Анализ материалов судебной практики при расторжении трудового договора по инициативе работодателя за прогул работника

Основания ликвидации юридического лица перечислены в п. 2 ст. 61 ГК РФ. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК РФ).

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК РФ, прописаны в ст. 178 и 180 ТК РФ11. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности индивидуального предпринимателя) работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения 2 месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-хнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. 

При ликвидации организации увольнению подлежат все работники организации без исключения. Для некоторых категорий существуют дополнительные гарантии и льготы. Например, в Указе Президента Российской Федерации установлено, что беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до 3 лет, уволенным в связи с ликвидацией предприятия, у которых отсутствуют правопреемники, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста 3 лет включается в непрерывный трудовой стаж. Им же положено выплачивать пособия по безработице. Если они его не получают, органы социальной защиты населения Российской Федерации обязаны производить ежемесячные компенсационные выплаты.

Пункт 2 статьи 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Сокращение численности как основание прекращения трудового договора отличается от сокращения штата работников. В первом случае происходит уменьшение количества штатных единиц. Во втором - изменение его качественного состава с возможным сохранением (в ряде случаев даже увеличением) количества штатных единиц. Между тем налицо исключение из штатного расписания одних должностей, занимаемых работниками, с введением иных, необходимых работодателю для осуществления своей деятельности. Сокращение штата нередко сопровождает изменение внутренней структуры организации, когда на базе двух или трех структурных подразделений формируется одно12.

При рассмотрении спора о законности увольнения работника в связи с сокращением штата в суде должно быть установлено, действительно ли произошло сокращение штата и имеет ли уволенный работник преимущественное право перед коллегами на оставление на работе. Первое обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Во второй части этой же статьи перечислены те, кому отдается предпочтение при равной производительности труда и квалификации.

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, ее предложить.

Отметим, что не допускается увольнение: работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ); беременных женщин (ст. 261 ТК РФ), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ (ст. 180) предусмотрен также ряд иных гарантий прав работников при их увольнении на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. Эти гарантии аналогичны вышеприведенным, предоставляемым работникам ликвидируемых организаций, и касаются сроков предупреждения об увольнении.

Одним из главных требований, предъявляемых законодательством к процедуре расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ, является проверка возможности предоставить работнику вакантную должность. Согласно ст. 180 ТК РФ это другая имеющаяся работа в той же организации, соответствующую квалификации работника.

При рассмотрении вопроса об увольнении работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ обязательно участие выборного органа первичной профсоюзной организации. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, регламентировано также ст. 373 ТК РФ.

П. 2 ст. 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"13 определяет порядок предупреждения работодателем органов службы занятости о планируемом увольнении работников по п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ.

Перейдем к пункту 3 статьи 81 ТК РФ - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Анализ судебной практики по трудовым спорам свидетельствует о том, что расторжение трудового договора по данному основанию производится редко.  Представляется, что истиной причиной редкого использования этого основания увольнения является отсутствие в законе четких и понятных обеим сторонам трудового отношения правил его применения.

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе - это объективная неспособность работника в силу квалификации систематически выполнять трудовые обязанности по специальности (должности), которая обусловлена трудовым договором.

Объективная неспособность качественно выполнять трудовую функцию может проявляться в неудовлетворительном исполнении трудовых обязанностей, систематическом выпуске некачественной продукции, невыполнении установленных норм труда, не достижении определенных результатов трудовой деятельности14. При этом обязательно учитывается тот факт, что работодатель выполнил свою обязанность по созданию необходимых условий для выполнения работы. Бремя доказывания факта несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе возлагается на работодателя, причем указанный факт должен быть подтвержден объективными данными, субъективным усмотрением и результатами аттестации.

Правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу15.

Непригодностью работника к дальнейшему выполнению трудовых обязанностей считается систематическое ненадлежащее исполнение работником своей трудовой функции по причинам, которые наступают не по его вине и которые в силу этого в данное время не могут быть им устранены. Подчеркнем отсутствие вины работника, этим данное основание отличается от п. 5 ст. 81.

Если работник был уволен по п. 3 ст. 81, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого  работодателя работу.

Для увольнения по п. 3 ст. 81 работника, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа и обязательно участие его представителя в аттестационной комиссии (ч. 2, 3 ст. 82 ТК РФ).

Для увольнения работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ необходима систематичность в ненадлежащем исполнении им трудовых обязанностей. При обнаружении этого факта аттестационной комиссией впервые работодатель вправе вынести работнику предупреждение о несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе и предоставить срок для устранения выявленных недостатков16.

Итак, в данном подразделе были рассмотрены особенности общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника.

Сокращение численности или штата работников - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений. Следует подчеркнуть, что процедуры увольнения по сокращению численности и штата работников опосредуют и положительные, и негативные явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой - рычагом давления на неугодных работников.

Нормы, связанные с проведением аттестации, необходимо совершенствовать в целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от возможных злоупотреблений со стороны работодателей.

1.3. Особенности расторжения трудового договора со всеми категориями работников с учетом вины увольняемого

Данный подраздел объединяет п. 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5  ст. 81 ТК РФ). Этот пункт допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения или ненадлежащего исполнения по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушения требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте (понятие рабочего места в ч. 6 ст. 209 ТК РФ);

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе17.

При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в т.ч. и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки применения дисциплинарного взыскания.

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, не применялись официальные дисциплинарные взыскания, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным.

 Пункт 6 статьи 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Однако определения однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей действующее трудовое законодательство РФ не содержит. А.М.Котова-Смоленская предлагает следующее определение: «Грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей, позволяющее работодателю его уволить, можно определить как обстоятельство, обусловленное совершением работником действия (допущением бездействия), заключающегося в нарушении им своих трудовых обязанностей, и создающее объективную невозможность продолжения работодателем трудового отношения»18.