Особенности регулирования труда женщин, несовершеннолетних и лиц с семейными обязанностями

Гарантии при расторжении трудового  договора, закрепленные ч.3 ст. 261, с соответствующими исключениями впервые распространены также и на лиц, воспитывающих  указанных детей без матери.

Гарантии и льготы, предоставляемые  женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время  и сверхурочных работ, привлечение  к работам в выходные и нерабочие  праздничные дни, направление в  служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные  законами и иными нормативными правовыми  актами), распространяются на отцов, воспитывающих  детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Ст. 264. «Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери».

К лицам, воспитывающим детей без  матери, как указано в статье, относятся прежде всего отцы детей  и опекуны (попечители). На практике ими могут оказаться усыновитель, отчим, а также приемный родитель (приемный отец).

Приемными отцами являются лица, принявшие  вместе со своими супругами ребенка  в семью на основании договора с органами опеки и попечительства на срок, указанный в договоре (ст. 151 СК). Такие   родители по отношению к принятому на воспитание ребенку обладают правами и обязанностями опекунов (попечителей).¹³

На лиц с семейными  обязанностями распространяются общие  нормы, регулирующие режим рабочего времени.

В то же время в Трудовом кодексе РФ по вопросам регулирования  режима рабочего времени для лиц  с семейными обязанностями закреплен  ряд льгот и гарантий.

Согласно части 1 статьи 93 Трудового кодекса РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе:

• одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
• одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
• лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Система особенностей регулирования  труда женщин и лиц с семейными  обязанностями  устанавливает специальными нормами, в дополнение к общим  нормам, перечень правовых мероприятий, обеспечивающих с учетом физиологических  особенностей женского организма, его  материнской функции безопасность условий для работы организма  матери (будущей матери), ее потомства  и возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в  экономической деятельности лиц  с семейными обязанностями.

Применительно к использованию  труда женщин действует перечень работ с неблагоприятными условиями  труда, на которых применение труда  женщин запрещается. Правда, сегодня  эти запреты не являются абсолютными. Работодатель может принимать решение  о применении труда женщин на таких  работах в случае создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест и положительным  заключением государственной экспертизы условий труда и Росздравнадзора  Российской Федерации. Кроме того, сформирован  перечень должностей руководителей  и специалистов, связанных с подземными работами, на которых в виде исключения разрешается применять труд женщин. Особой защитой пользуются беременные женщины и работающие матери (женщины, находящиеся в периоде активного  материнства). Законодательно установлен ряд дополнительных прав, гарантий и ограничений: отпуска по беременности и родам, перерывы для кормления ребенка, перевод на другую работу, запрет на привлечение к сверхурочным работам, работе в ночное время, направление в командировки и др. Лицам с семейными обязанностями предоставляются дополнительные выходные дни и отпуска. Так же устанавливаются дополнительные гарантии при приеме на роботу, при расторжении трудового договора. Он может быть расторгнуть только по основаниям прямо указанным в законе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Правовые особенности регулирования труда  несовершеннолетних

 

3.1. Порядок заключения, изменения и расторжения трудового  договора с лицом недостигшим  восемнадцати лет

 

По общему правилу лица, достигшие возраста 16 лет, могут  вступать в трудовые отношения в  качестве работников (ч. 3 ст. 20 ТК РФ). Вместе с тем допускается заключение трудового договора и с работниками  более юного возраста.

1. Согласно части 2 статьи 63 ТК РФ трудовой договор может  быть заключен с работником  по достижении им возраста 15 лет,  если соискатель:

• получил основное общее образование;
• продолжает осваивать программы основного общего образования по иной форме обучения, чем очная. Это может быть очно-заочная (вечерняя), заочная форма обучения или обучение в форме экстерната;
• оставил обучение в общеобразовательном учреждении. Несовершеннолетний может оставить обучение в двух случаях: самостоятельно по согласию родителей (законных представителей) и органа управлением образованием; либо он исключен по решению органа управления образовательного учреждения за совершение противоправных действий, грубые и неоднократные нарушения устава образовательного учреждения. Подтверждением того, что подросток оставил образовательное учреждение, является справка, которую образовательные учреждения выдают лицам, не завершившим основное общее, среднее (полное) общее образование. Заключение трудового договора с подростками, достигшими 15 лет, допускается для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью такого работника.¹⁴

2. В соответствии с  частью 3 статьи 63 ТК РФ трудовой  договор может быть заключен  и с подростком, достигшим возраста 14 лет. При этом необходимо  соблюдение следующих условий:

• работник, достигший возраста 14 лет, является учащимся;
• работа, на которую трудоустраивается подросток, относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;
• выполнение работы должно производиться только в свободное от учебы время и не нарушать процесс учебы (желательно получить справку из учебного учреждения о расписании учебных занятий, что позволит избежать нарушения установленного порядка привлечения подростка к труду установленного ТК РФ);
• на заключение трудового договора с таким работником получено согласие родителя (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. Несмотря на то, что ТК РФ не устанавливает, в какой именно форме - устной или письменной - должно быть получено данное согласие, желательно получить письменное согласие, что поможет в будущем избежать споров о правомерности трудоустройства 14-летнего работника. Подобное согласие может быть оформлено в качестве письма или заявления о согласии на работу несовершеннолетнего, подписанное кем-то из родителей и руководителем (уполномоченным лицом) органа опеки и попечительства по месту жительства юного работника.

Поскольку ТК РФ не определяет форму выражения родителями своего согласия на работу их ребенка, то согласие родителя (опекуна, попечителя) может  быть изложено и непосредственно  в трудовом договоре после подписей представителя работодателя и работника. На практике распространение получил  именно такой вариант представления  согласия законных представителей подростка. Следует отметить, что для заключения трудового договора требуется согласие только одного из родителей, тогда как  для заключения несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет гражданско-правового  договора (например, договора подряда) требуется согласие обоих родителей (п. 1 ст. 26 ГК РФ). Основанием для дачи согласия органа опеки и попечительства на заключение трудового договора может  быть как обращение самих родителей, так и работодателя.

3. Что касается лиц  в возрасте до 14 лет, то с  ними также может быть заключен  трудовой договор в организациях  кинематографии, театрах, театральных  и концертных организациях, цирках (ч. 4 ст. 63 ТК РФ). При этом:

• заключение трудового договора допускается только для их участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений причем лишь в вышеуказанных организациях (соответственно, использование детей в качестве младшего технического персонала и т.п. не допускается);
• работа не должна причинять ущерб их здоровью и нравственному развитию;
• на заключение трудового договора с таким работником получено согласие родителя (опекуна) и органа опеки и попечительства;
• трудовой договор подписывается родителем (опекуном); в разрешении органа опеки и попечительства должна быть указана максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (и другие условия, в которых может выполняться работа). Для подготовки разрешения на заключение трудового договора и определения условий, на которых может выполняться соответствующая работа, орган опеки и попечительства вправе запросить от работодателя необходимые документы

Итак, помимо необходимого в  ряде указанных случаев согласия родителей и органов опеки  и попечительства, несовершеннолетний работник согласно статье 65 ТК РФ должен представить в кадровую службу следующие  документы:

• паспорт (иной документ, удостоверяющий личность);
• трудовую книжку;
• страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
• документы воинского учета;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В том случае, когда несовершеннолетний устраивается на работу впервые, оформление трудовой книжки и пенсионного свидетельства  ложится на плечи работодателя.

С несовершеннолетним работником может быть заключен трудовой договор  на неопределенный срок или срочный  трудовой договор (например, на время  каникул). Целесообразнее заключать  срочный трудовой договор, поскольку  расторжение трудового договора по инициативе работодателя с лицом, не достигшим возраста 18 лет, допускается  только с согласия Государственной  инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).¹⁵

После заключения трудового  договора работодатель должен оформить приказ о приеме на работу, ознакомить с ним несовершеннолетнего под  роспись, провести инструктаж по охране труда, ознакомить подростка с правилами  внутреннего распорядка, иными локальными актами организации (а при необходимости  оформить трудовую книжку и пенсионное свидетельство).

Один из самых принципиальных моментов при приеме на работу молодежи - обязательное наличие справки из медицинского учреждения о состоянии  здоровья несовершеннолетнего. ¹⁶

В соответствии со ст. 69, 266 ТК РФ лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного  медицинского освидетельствования  и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному  медицинскому осмотру. Как предварительное, так и ежегодное медицинское  освидетельствование всегда проводится за счет средств работодателя.

Проведение предварительного осмотра преследует цель определить соответствие предлагаемой работы состоянию  здоровья гражданина.

Проведение ежегодного осмотра  обеспечивает медицинский контроль за состоянием здоровья несовершеннолетнего  и установление, соответствует ли выполняемая работа здоровью работника.

Установление обязательности ежегодного медицинского осмотра означает его проведение по истечении рабочего года со дня приема на работу.

В свою очередь работодатель обязан принять меры, чтобы работники, не прошедшие обязательный медицинский  осмотр (а также в случае медицинских  противопоказаний), не были допущены к  выполнению своих трудовых обязанностей (ст. 212 ТК).

Если при проведении ежегодного медицинского осмотра будет установлено, что выполняемая работа отрицательно влияет на здоровье несовершеннолетнего, то работодатель на основании медицинского заключения принимает меры к переводу работника на более легкую работу. Отказ работника от перевода является основанием для прекращения трудового  договора.

Работодатель обязан сохранить  за работником средний заработок  по месту работы на время медицинского обследования (см. ст. 185 ТК).

В соответствии со ст. 70 ТК РФ. В ТК РФ, испытательный срок при приеме на работу лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, не может устанавливаться.

Условие об испытательном  сроке, включенное в трудовой договор  с несовершеннолетним работником или  в приказ о приеме его на работу, в силу ст. 9 ТК РФ недействительно  и не может повлечь за собой  никаких правовых последствий (в  том числе несовершеннолетнего  нельзя будет уволить как не выдержавшего испытание).

После принятия подростка  на работу работодатель обязан уплачивать с его заработной платы налог на доходы физических лиц, единый социальный налог, взносы на обязательное пенсионное страхование, взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве.

Время работы несовершеннолетнего, в течение которого производилась  уплата взносов на обязательное пенсионное страхование, засчитывается в страховой стаж для назначения пенсии по старости (ст. 10 Федерального закона от 17 декабря 2001 г. № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»).

Расторжение трудового договора с несовершеннолетними работниками  по инициативе работодателя допускается  только с согласия Государственной  инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Указанное  согласие является дополнением к  общему порядку расторжения трудового  договора по инициативе работодателя (исключение составляют случаи ликвидации организации или прекращения  деятельности индивидуальным предпринимателем) (ст. 269 ТК РФ). Исключением являются следующие ситуации:

• ликвидация организации-работодателя;
• прекращение деятельности индивидуального предпринимателя- работодателя.
• ликвидация организации-работодателя;
• прекращение деятельности индивидуального предпринимателя- работодателя.