Понятие, содержание и значение охраны труда как института трудового права

Одновременно в рамках указанной работы должна быть сформирована нормативная база, обеспечивающая последовательное внедрение системы управления профессиональными рисками.

Как известно, в системе нормативного правового регулирования существует ряд серьезных проблем. Проблемы эти не только достались нам в наследство от старой, советской системы, но и возникли уже в последнее десятилетие. Ярким тому примером является коллизия, возникшая после принятия в 2007 г. поправок в Федеральный закон «О техническом регулировании», когда мероприятия в сфере охраны труда были вообще выведены из сферы действия законодательства о техническом регулировании. Указанное изменение также затронуло систему стандартизации, так как с принятием этих поправок ряд стандартов Системы стандартов безопасности труда, регламентирующих порядок обучения по охране труда, системы управления охраной труда и другие, оказались вне сферы действия законодательства о техническом регулировании.

Сомов А. К. справедливо предлагает, что с целью обеспечения соответствия новой системе управления рисками необходимо произвести последовательный пересмотр имеющихся правил и инструкций по охране труда с целью приведения их в соответствие с действующим законодательством и современными экономическими требованиями33.

В рамках реформирования нормативной правовой базы по охране труда, по нашему мнению, необходимо привести в порядок терминологический аппарат. Прежде всего, требует пересмотра ТК РФ с точки зрения прояснения терминов и определений, используемых в различных его статьях. Не говоря уже о необходимости гармонизировать определения, используемые в других нормативных документах, регламентирующих вопросы охраны труда.

Примером изложенного является использование в ТК РФ понятия «компенсации». В ст. 164 ТК РФ компенсации определяются как денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами. В разд. VII речь идет именно о таких денежных компенсациях.

Даже в ст. 184 ТК РФ говорится о том, что при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника. А в ст. 219 ТК РФ говорится уже о компенсациях, на которые имеет право работник, занятый на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Далее, обращается внимание Шептулиной Н. Н., в этой же статье говорится о том, что размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений34. Но в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 г. № 87035 этой категории работников установлены следующие виды компенсаций:

- сокращенная продолжительность  рабочего времени - не более 36 часов  в неделю в соответствии со ст. 92 ТК РФ;

- ежегодный дополнительный  оплачиваемый отпуск - не менее 7 календарных дней;

- повышение оплаты труда - не менее 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Очевидно, что к разряду денежных выплат эти компенсации не относятся. В первом случае речь идет о затратах, связанных с рабочим временем работника или возмещением понесенных им денежных затрат. Во втором случае говорится о компенсировании возможного вреда, который может быть нанесен здоровью работника.

Необходимо уточнить требования ТК, допускающие их двоякое толкование. В частности, применительно все к тем же компенсациям, в ст. 45 ТК РФ указывается, что отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. Не очень понятно, о каких компенсациях идет речь. Если сюда включены компенсации работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, то необходимо уточнить, что устанавливаются они на уровне не ниже минимального, установленного соответствующим нормативным правовым актом.

По мнению А.В. Михайлова необходимо разработать документ, регламентирующий распределение полномочий в области охраны труда между органами исполнительной власти на всех уровнях (федеральном, региональном и муниципальном)36. Следует отметить, что возможно, не только распределение полномочий, но и меру ответственности органа исполнительной власти субъекта за состояние условий труда в регионе, объем и качество информирования работодателей о происходящих в сфере охраны труда изменениях, о политических решениях, целях и задачах государства и региона в области обеспечения здоровья и безопасности работников.

Исследование темы работы показало, что на уровне исполнительной власти субъектов РФ есть существенные расхождения в понимании происходящей реформы, своей ответственности за обеспечение здоровья и безопасности работающих (в большинстве случаев все внимание уделяется трудоустройству). В связи с практически полным отсутствием доступной информации трудно сказать, что происходит на уровне муниципалитетов. Оправданна необходимость предусмотреть механизм, позволяющий федеральному органу исполнительной власти, отвечающему за государственную политику в области охраны труда, контролировать и в случае необходимости корректировать исполнение переданных региональным органам исполнительной власти федеральных полномочий.

Пластинина Н. В. отмечает что, российское трудовое законодательство использует подход при котором ТК РФ регулирует вопросы охраны труда на федеральном уровне, в регионах принимаются свои законы и программы по охране труда, а также существует ряд добровольных национальных стандартов и методических рекомендаций. При этом основной проблемой с точки зрения нормативного регулирования вопросов охраны труда в РФ является не столько структура и содержание законодательства, сколько недостаточное его исполнение и контроль исполнения со стороны органов надзора и контроля, в том числе по причине его малочисленности. В этой связи актуально мнение о том, что пора перейти, наконец, от охраны труда к обеспечению безопасности и здоровья работника на работе37.

Применительно к совершенствованию правового регулирования трудовых отношений в сфере охраны труда, наряду с постепенным внесением изменений в ТК РФ, целесообразно предложить принятие отдельного федерального закона об охране труда. Следует поддержать позицию Кузнецовой Е. А., которая полагает, что дополнительным аргументом в пользу необходимости принятия такого отдельного закона выступает и то, что в стране поменялась вся концепция, вся парадигма управления охраной труда, и необходим документ, посвященный именно вопросам, прописанным в ст. 37 Конституции РФ, гарантирующей каждому гражданину право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены38. Представляется, что именно в соответствующем отдельном законе можно описать новые подходы управления рисками в сфере охраны труда.

Кроме того, считаем необходимым отдельным в ТК РФ статьи, посвященной вопросам оценки условий труда, а цели, задачи и использование результатов аттестации рабочего места необходимо включить именно в нормативный документ, регулирующий вопросы безопасности и здоровья работника. При этом требуется более подробное описание и включение в этот документ вопросов, относящихся к службам охраны труда. Целесообразно нормативное закрепление требований к нормам расчета численности и структуры служб охраны труда, а также урегулирование вопросов, которые относятся к разработке локальных нормативных актов по охране труда.

В разд. X ТК РФ, по верному замечанию Ю. Л. Фадеева, наблюдается определенный дисбаланс в области описания расследования и учета несчастных случаев и случаев выявления производственных и производственно обусловленных заболеваний39. В этой связи вопросы выявления и предотвращения, а также расследования случаев возникновения профессиональных заболеваний также необходимо включить в предлагаемый закон.

Необходимо более подробно описывать механизмы финансирования и экономического стимулирования работодателей и работников, создавать и поддерживать безопасные и здоровые условия труда. Четко нужно прописать для работодателя, что входит в перечень мероприятий по улучшению условий труда, за что он может получить скидку к страховому тарифу, и в каком размере, а за что, наоборот, будет произведена надбавка. В свою очередь, работник также должен быть проинформирован о том, что в случае нарушения требований по обеспечению собственной безопасности он также понесет материальное взыскание.

В заключении отметим, что оправданно отдельно на законодательном уровне урегулировать вопросы саморегулирования в области охраны труда. А именно, следует законодательно закрепить определение саморегулирования, описать его роль и функции в решении тех или иных вопросов, связанных с обеспечением здоровья и безопасности работника, качеством кадрового потенциала специалистов по охране труда, обучением и подготовкой таких специалистов, регулированием качества предоставляемых на рынке услуг по охране труда.

При этом важно определить перечень, механизмы разработки, рассмотрения, согласования и утверждения документов, которые будут переданы в ведение саморегулируемого сообщества специалистов в области охраны труда. В конечном итоге, данные меры со временем дадут свои положительные результаты и повысят уровень охраны труда в России.

2. ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ В СФЕРЕ ОХРАНЫ ТРУДА

2.1. Аттестация рабочих мест по условиям труда

В соответствии со ст. 209 Трудового кодекса РФ аттестация рабочих мест по условиям труда – это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями.

Вступивший в силу 26 февраля 2013 года приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.12.2012 № 590н призван усовершенствовать систему проведения обязательной аттестации рабочих мест.

В первую очередь, законодатели изменили круг рабочих мест, которые подлежат обязательной аттестации. И если ранее аттестовывать надо было все рабочие места, то теперь только те, которые являются обязательными.

По мнению Кульбовской Н. к обязательным отнесены такие рабочие места, которые занимают работники, чья трудовая деятельность непосредственно связана с работой машин, оборудования и прочей техники, с инструментами, с материалами и сырьем, а также с источниками, способными оказывать вредное воздействие на человека40.

В приказе Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.12.2012 № 590н прямо перечислены виды техники, работа с которой обязывает к проведению аттестации рабочих мест – это оборудование, машины, механизмы, установки, устройства, аппараты, транспортные средства. Документ не ограничивает категорию транспорта или производственных мощностей. Не имеет значения, каким транспортным средством управляет работник, электропоездом или легковым автомобилем. Однако несколько исключений все же зафиксированы.

Не аттестуются рабочие места, на которых работники:

• исключительно заняты на персональных ЭВМ (персональных компьютерах);
• эксплуатируют настольные копировально-множительные аппараты, одиночные стационарные копировально-множительные аппараты, иную офисную оргтехнику. При этом работники должны пользоваться данной техникой периодически, а также использовать ее только для нужд организации, а не в личных интересах;
• эксплуатируют бытовую технику, не используемую в технологическом процессе производства.

По нашему мнению формулировка первого пункта вызывает некоторые вопросы. Как понимать фразу «исключительно заняты»? Значит ли это, что если работник постоянно занят работой на компьютере (например, редакционный верстальщик осуществляет свою деятельность только с помощью компьютера), то его рабочее место попадает в список исключений, и аттестовываться не должно. А, к примеру, бухгалтер половину рабочего дня работает не за компьютером, а производит расчеты на калькуляторе. Будет ли его рабочее место считаться менее укомплектованным и подлежать аттестации? Думаем, эти вопросы следуют урегулировать с трудовой инспекцией, которая следит за проведением аттестации рабочих мест работодателя.

Бугров Л. Ю. отмечает, что в обновленном приказе "Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда" законодатель обязывает проводить обязательную аттестацию тех рабочих мест, на которых работники помимо непосредственной работы на машинах, устройствах и прочей технике также осуществляют их обслуживание, испытание, наладку и ремонт41. Стоит обратить внимание, что аттестации подлежат и те рабочие места, на которых будет использоваться электрифицированный, механизированный или иной ручной инструмент. В данном случае речь об обслуживании или наладке уже не идет.

В обновленном Порядке установлено понятие «работодатель». К нему отнесены юридические лица и индивидуальные предприниматели (ИП).

Аттестации подлежат как рабочие места, организованные при создании юридического лица или ИП, так и вновь организованные в ходе деятельности работодателя. Вновь организованными признаются рабочие места, которые появляются в результате:

• завершения строительства;
• завершения реконструкции, технического перевооружения производственных объектов и производств;
• внедрения новой техники или новых технологий, влияющих на уровни показателей факторов производственной среды и трудового процесса.