Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

 

Если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивает.

 

Под прекращение трудового договора следует понимать освобождение работника от работы в данной организации по основаниям и в порядке, предусмотренном законодательством. Для характеристики прекращения трудовых правоотношений в законодательстве употребляются термины «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора». Прекращение трудового договора является самым широким понятием. Оно включает в себя все виды окончания действия трудового договора, в том числе окончание трудовых отношений, вызванных смертью работника.

Расторжение трудового договора- это вид увольнения, который охватывает лишь случаи прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора, а так же по требованию профсоюзного органа.

 

1.2 Общий порядок оформления  расторжения трудового договора

Действующее трудовое законодательство устанавливает определенный порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Впервые на законодательном уровне закреплен общий порядок оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК). Согласно трудовому законодательству увольнения работников производится путем издания приказа (распоряжения) работодателя.

Приказ об увольнении заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом. С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

 

При увольнении работника работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесением в нее записей о причине его увольнения (ст. 66 ТК). Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой работе, о поощрениях и награждениях за успехи  в работе.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт Трудового кодекса  или иного федерального закона. Записи чисел производятся арабскими цифрами (число и месяц - двузначными). Записи производятся аккуратно, перьевой или шариковой ручкой, чернилами черного, синего или фиолетового цвета (п. 1.1 Инструкции  «По заполнению трудовых книжек»).

Согласно ст. 84.1 ТК при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и, по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст.84.1 ТК).

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в тот же день направляет ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия работника.

При возникновении у работника необходимости получить в любое время, в том числе и в период его работы, трудовую книжку и копии документов, связанных с работой, он вправе обратиться к работодателю с письменным заявлением об этом.

 

Не позднее трех дней со дня подачи этого заявления работодатель обязан выдать работнику копии этих документов (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Работодатель обязан возмещать работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234 ТК).

При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

Таким образом, законодатель упорядочил порядок оформления прекращения трудового договора, объединив все нормы в самостоятельной статье 84.1 ТК РФ. Это имеет важное теоретическое значение с точки зрения формирования правового института прекращения трудового договора, а также облегчает практику применения указанных норм.

 

 

 

 

 

 

 

 

2 ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА.

Расторжение по данному основанию регламентируется статьей 80 ТК РФ, согласно которой работник расторгает трудовой договор путем подачи не позднее чем за две недели до увольнения в адрес работодателя письменного заявления, предупреждающего работодателя о своем увольнении. 
Отсутствие письменного заявления работника лишает работодателя возможности уволить его по ст. 80 ТК РФ. 
Если с письменным заявлением об увольнении по собственному желанию обратился работник не достигший 18 лет, об этом необходимо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних.  
По соглашению между работником и работодателем, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения, т. е. в любое время.  
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.  
Срок предупреждения о расторжении трудового договора увольнении исчисляется со следующего дня после подачи работником заявления.  
Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. 

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.  
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. 
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. 
Согласно ст. 80 ТК РФ, по письменному заявлению работника расторгается как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, что подтверждается отсутствием специальной нормы о расторжении срочного трудового договора. 
Работники, осужденные к исправительным работам без лишения свободы в течение срока их отбывания не могут быть уволены по собственному желанию без разрешения уголовно-исправительной инспекции, выдавшей такое разрешение в письменной форме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

 

3.1 Основания прекращения  трудового договора по инициативе  работодателя вследствие виновных  действий со стороны работника

В качестве первого основания, входящего в анализируемую группу случаев прекращения трудового договора по инициативе работодателя необходимо назвать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовым договором обязанностей является дисциплинарным проступком как разновидность правонарушения, совершенного в трудовых правоотношениях. «Дисциплинарный проступок - это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, предусмотренных действующим законодательством.

Дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за отсутствия сырья, не обеспечение охраны материальных ценностей складского помещения) не может считаться дисциплинарным проступком.

Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора с работником, имеющим не снятое дисциплинарное взыскание и не исполняющим без уважительных причин трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, положениями, приказами, техническими правилами.

 

Неоднократным в данном случае следует считать неисполнение трудовых обязанностей работником по собственной вине два и более раза в течение года (срок действия дисциплинарного взыскания).

С целью принятия обоснованного решения об увольнении работника по данному основанию работодателю необходимо:  

·   установить, в чем конкретно заключалось нарушение;

·   проверить соблюдены ли сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Хотя в отличие от норм КЗоТ РФ новый ТК РФ не требует обязательного учета тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения работника, все же представляется необходимым, принимая во внимание судебную практику, сделать это.

Имеют место случаи, когда работодатель с целью уволить работника по данному основанию «применяет к нему дисциплинарные взыскания не соответствующие тяжести проступка (опоздание на работу на 5 минут, опоздание на служебное совещание, убытие с работы на 5 минут раньше, чем предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка, и т.д. Суд, рассматривая такие дела, восстанавливает работника на прежней работе.

Не могут учитываться при решении вопроса об увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня их применения. Взыскания, наложенные на работника на месте его предшествующей работы, также не учитываются при решении вопроса об увольнении по рассматриваемому основанию. Расторжение трудового договора между работником и работодателем в соответствии с п. 5 ст. 81 Кодекса является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 Кодекса). Признать действие (бездействие) работника нарушением трудовой дисциплины можно по закону только при определенных условиях.

 

 

 

Прежде всего, действие (бездействие) работника должно носить противоправный характер, когда он не выполняет должным образом свои функциональные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, инструкциями, приказами, распоряжениями администрации предприятия (организации). Здесь речь идет о невыполнении или ненадлежащем выполнении работником своих трудовых обязанностей, вытекающих из трудовых правоотношений. Иные же противоправные и виновные действия работников, если они не относятся к их трудовым обязанностям, не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Рассматривая трудовой спор Зимина И.И., Пермский   суд с достоверностью установил, что на момент издания приказа об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ истец дважды подвергался дисциплинарным взысканием в виде выговоров, которые в установленном порядке не сняты и не погашены. Вместе с тем, при решении вопроса о правомерности увольнения истца по данному основанию суд пришел к выводу о том, что неисполнение истцом устных распоряжений заместителя директора типографии по доставке рулона бумаги к печатной машине, положенных в основу приказа об увольнении, не может рассматриваться как нарушение истцом трудовой дисциплины, ибо согласно должностной инструкции выполнение подсобных работ в обязанности истца, как печатника, не входит. А поэтому судом обоснованно истец восстановлен на работе, решение суда в кассационном порядке оставлено без изменения.

Не могут учитываться при решении вопроса об увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня их применения. Взыскания, наложенные на работника на месте его предшествующей работы, также не учитываются при решении вопроса об увольнении по рассматриваемому основанию. Расторжение трудового договора между работником и работодателем в соответствии с п. 5 ст. 81 Кодекса является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 Кодекса).

 

Признать действие (бездействие) работника нарушением трудовой дисциплины можно по закону только при определенных условиях. Прежде всего, действие (бездействие) работника должно носить противоправный характер, когда он не выполняет должным образом свои функциональные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, инструкциями, приказами, распоряжениями администрации предприятия (организации). Здесь речь идет о невыполнении или ненадлежащем выполнении работником своих трудовых обязанностей, вытекающих из трудовых правоотношений. Иные же противоправные и виновные действия работников, если они не относятся к их трудовым обязанностям, не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Согласно действующему законодательству, при рассмотрении судом иска работника, уволенного за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, работодатель должен доказать обоснованность, а также соблюдение установленного порядка наложения всех дисциплинарных взысканий, послуживших причиной увольнения. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено на работника приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен.

Так, Казанцев Е.Е. обратился в суд с иском к ООО "Созвездие" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании расходов по оплате услуг представителя в сумме 3 тыс. рублей. В заявлении истец сослался на то, что приказом генерального директора ООО "Алые Паруса" Шитиков О.А. от  16 марта  2010 г. он был уволен с должности начальника общего отдела  по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

 

 

Считая увольнение незаконным, истец указал на то, что каких-либо нарушений не допускал, с приказами директора от 10 марта 2010 г. и 11 марта 2010 г. о наложении на него дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора ознакомлен не был, объяснений с него не требовали. По мнению истца, действительной причиной увольнения явились его критические замечания в адрес генерального директора ООО "Созвездие" Шитикова. Ответчик иск не признал.