Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Решением Октябрьского  районного суда г. Екатеринбурга от 20 апреля 2010 г. в иске Казанцева отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации  16 мая 2010 г. решение суда первой инстанции оставила без изменения. Президиум Верховного Суда Российской Федерации 26 марта 2011 г. судебные постановления оставил без изменения. В надзорной жалобе Казанцев  просил отменить судебные постановления и вынести новое решение о восстановлении его в должности начальника общего отдела ООО «Алые Паруса»

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 15 апреля 2010 г. судебные постановления отменила, а дело направила на новое судебное рассмотрение.

Вторым основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя вследствие виновных действий со стороны работника, согласно ТК РФ, является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ст. 81). Указанная статья перечисляет пять видов единичных нарушений работником трудовых обязанностей, достаточных, с точки зрения законодателя, для прекращения трудового договора по инициативе работодателя, вне зависимости от того имел ли работник до этого дисциплинарные взыскания. Причем данный перечень является исчерпывающим и включает:

1.Прогул (пп.а п.6 ст. 81 ТКРФ), которым признается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Содержание термина «прогул» ТК РФ изменено: КЗоТ РФ предусматривал отсутствие работника более трех часов или суммарно в течение дня.

Как следует из содержания данной нормы, прогулом будет считаться отсутствие работника на рабочем месте, т.е. там, где он обязан находиться для исполнения своей трудовой функции. Следует предположить, что под рабочим местом в данном случае можно понимать «не только рабочее место, закрепленное за работником, но и то, на котором работник был обязан находиться в силу указаний соответствующего руководителя.

Увольнение по анализируемому основанию может иметь место в следующих случаях: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения; б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу; в) самовольное использование дней отгулов, самовольный уход в отпуск.

2. Увольнение работника в связи  с появлением его на работе  в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В этом случае работодателю необходимо подтвердить такое состояние работника либо медицинским заключением, либо другими доказательствами (например, свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя). Подлежит доказыванию также и тот факт, что работник находился в состоянии опьянения именно в рабочее время в месте выполнения своих трудовых обязанностей. Хотя увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием, в силу п.1 ст. 76 ТК РФ, или нет.

3. Разглашение охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей (пп.в  п.6 ст.81 ТК РФ). Основным признаком  охраноспособности информации, составляющей коммерческую или служебную тайну, является принятие мер к их охране, в том числе организационных, технических и юридических. К последним можно отнести, в частности, утверждение перечня сведений, составляющих тайну; включение в трудовые договоры работников условий о неразглашении соответствующей тайны. Если работодатель не предпринимает подобных мер, то он «лишается возможности как защиты своих прав  в отношениях с третьими лицами, так и предъявления каких-либо претензий к собственным работникам, которые передают эти сведения третьим лицам либо используют их вне организации»

4. Совершение по месту работы  хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пп. г п. 6 ст. 81 ТК РФ). Работник может быть теперь уволен за хищение не только имущества организации, как это предусматривалось КЗоТ РФ, но и за хищение любого чужого имущества. Данная норма развивает конституционный принцип признания и защиты равным образом всех форм собственности. Увольнение по этому основанию допускается даже за совершение мелкого хищения имущества, под которым понимается хищение имущества, «…стоимость которого не превышает половины минимальной месячной заработной платы»

 Месячный срок для данного  применения – как крайней меры  дисциплинарного взыскания –  исчисляется со дня вступления  в силу приговора, которым установлена вина, либо постановления  компетентного органа о наложении административного взыскания за данное правонарушение.

Так, Некрасов - начальник караула службы безопасности предприятия уволен по п. пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на незаконность увольнения, поскольку приговора суда, вступившего в законную силу, или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия, не имеется. Судом первой инстанции в удовлетворении иска отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ состоявшиеся по делу судебные постановления отменила по следующим основаниям.

В отношении истца не имеется вступившего в законную силу приговора суда, а также отсутствует постановление компетентного органа о наложении административного взыскания. Отказывая в иске, суд исходил из того, что решение об увольнении Некрасова  принято личным составом караула. Однако суд не учел, что коллектив караула не является органом, в компетенцию которого входит рассмотрение вопросов о применении мер общественного воздействия.

5. Нарушение работником требований по охране труда (пп.д п.6 ст.81 ТК РФ). Расторжение трудового договора по данному основанию, которое является новеллой ТК РФ, возможно при одновременном наличии следующих условий: 1) противоправное виновное поведение работника (нарушение конкретных требований по охране труда); 2) это поведение должно повлечь за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создать реальную угрозу наступления таких последствий; 3) причинно-следственная связь между указанными выше обстоятельствами. Необходимо отметить, согласно ст. 220 ТК РФ, отказ работника от выполнения  работ в случае возникновения опасности для его жизни или здоровья вследствие нарушения требований охраны труда не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В качестве третьего основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя ТК РФ называет однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ). По указанному основанию трудовой договор прекращается со специальным субъектом трудового договора, каковым в данном случае является руководитель организации (филиала и представительства), а также его заместители. Трудовые обязанности указанных лиц определяются учредительными документами организации, трудовым договором, должностными инструкциями.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ в качестве обособленных структурных подразделений выступают представительства и филиалы юридического лица. Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его местонахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут по данному основанию.

Необходимо отметить, что если в отношении работника законодатель предусмотрел исчерпывающий перечень конкретных грубых нарушений трудовых обязанностей, влекущих расторжение трудового договора, то в отношении руководителя организации и его заместителей подобный перечень отсутствует. Это означает, что к упомянутым должностным лицам «для определения однократного грубого нарушения трудовых обязанностей могут применяться как критерии, изложенные в п. 6 ст. 81 ТК РФ, так и другие критерии по усмотрению работодателя»  т.е. это понятие применительно к руководителям и заместителям оценочное.

Четвертым основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя является совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ). В соответствии с указанным пунктом могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают работодателю основания для утраты доверия к ним. Такими работниками, по общему правилу, являются те, которые относятся к категории лиц, с которыми заключен договор (или может быть заключен) о полной материальной ответственности: продавцы, кассиры, инкассаторы, кладовщики и др. Перечень работ и должностей работников, с которыми могут заключаться указанные договоры. Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контроллеры и другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.

По данному основанию работник может быть уволен только при совершении виновных действий. При этом «утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба или незаконных действий. Доказательствами при этом могут быть материалы проверки, ревизии, административного расследования с приложением соответствующих документов. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

Виновное нарушение работником своих трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия к нему как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым.

Понятие «грубое нарушение» в этом случае носит оценочный характер, то есть работодатель по своему усмотрению определяет характер и степень тяжести проступка.

В отличие от увольнения работника по пп. г. п. 6 ст. 81 ТК РФ для увольнения по анализируемому основанию не требуется наличие вступившего в силу правоприменительного акта, а «…достаточно конкретного факта совершения работником виновных действий, что и будет служить основанием для расторжения трудового договора»

Ряд авторов указывают на возможность увольнения указанных должностных лиц на основании утраты к ним доверия при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений и в том случае, когда указанные действия даже не были связаны с их работой.

Следующим основанием увольнения по инициативе работодателя в связи с виновным поведением работника является совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст.81 ТК РФ). По данному основанию могут быть уволены работники, выполняющие воспитательные функции (например, педагогические работники образовательных учреждений, мастера производственного обучения  и т.д.). Работники, не выполняющие воспитательных функций, уволены по этому основанию быть не могут (к техническому сотруднику дошкольного учреждения или заведующему хозяйством общеобразовательной школы требования настоящего пункта не применимы).

Аморальный проступок – это «…виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества и противоречит содержанию учебно-трудовой функции воспитателя» Аморальный проступок может служить основанием для увольнения упомянутых лиц независимо от того, совершен ли он на работе или в быту, связан он  с выполняемой работой или нет.

В частности, «поступком такого рода следует считать применение мер воспитания, которые связаны с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося. Степень тяжести совершенного проступка подлежит оценке с учетом конкретных обстоятельств лицом, осуществляющим увольнение, либо органом по рассмотрению трудовых споров». Кроме того, при увольнении необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения аморального проступка,  последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства.

Расторжение трудового договора в связи с совершением аморального проступка может последовать лишь в том случае, если лицом, выполняющим воспитательные функции, совершен проступок, который не совместим с продолжением его работы (например, сквернословие, мелкое хулиганство, появление на работе или в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения и другие действия, дискредитирующие работника).

Не могут быть  уволены по данному пункту руководители организаций или их структурных подразделений, т.к. обязанность по воспитанию подчиненных им работников является лишь частью их общей функции по руководству (ст. 336 ТК РФ).

Шестым входящим в анализируемую группу основанием прекращения трудового договора является случай принятия руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Данное основание увольнения рассчитано на специального субъекта. По указанному пункту могут быть уволены только те работники организации, которые исчерпывающим образом перечислены в данной норме. В ст. 273 ТК РФ дается определение понятия «руководителя организации».

Под ним понимается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. 

Состав предусмотренного п. 9 ст. 81 ТК РФ нарушения носит материальный характер, т.е. для прекращения трудовых отношений с одним из перечисленных должностных лиц недостаточно только лишь принятие необоснованного решения, необходимо, чтобы наступили вредные последствия. В данном случае эти последствия касаются имущества организации. Из смысла данного пункта вытекает, что не имеет значения, кем был нанесен ущерб – самим работником или иными лицами; для увольнения достаточно установления того факта, что решение, принятое виновным работником, обеспечило возможность (послужило необходимым условием) для причинения ущерба работодателю.

При рассмотрении споров о таком увольнении работодатель обязан доказать необоснованность решения. Поскольку этот термин оценочный, то его оценку дает работодатель – но не произвольно, а опираясь на факты. Ведь решение, нанесшее ущерб имуществу, может быть принято и для предотвращения большего ущерба, и по другим уважительным причинам.