Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

 

При увольнении работников при сокращении численности или их штата работодатель вправе производить перегруппировку работников, «…переводя более квалифицированных работников, должности которых упразднены, с их согласия на другие должности той же специальности, и уволить по этому основанию менее квалифицированных работников, занимающих должности, которые не были сокращены» При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ). О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предупредить работника персонально под расписку и не менее чем за 2 месяца до увольнения. Если же работник не был предупрежден о предстоящем увольнении или работодатель не предоставил ему возможности полностью отработать этот срок, суд может изменить дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.

С согласия  работника возможно расторжение трудового договора без предупреждения о сокращении численности или штата за 2 месяца с выплатой ему дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка помимо выходного пособия.

 

3.4 Гарантии, предоставляемые работникам  при прекращении трудового

договора по инициативе работодателя

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя различается в зависимости от личности работника и от того,  по каким основаниям происходит увольнение. Порядок увольнения предусматривает определенные юридические гарантии права на труд – как общие для всех работников, так и дополнительные для некоторых категорий.

В науке трудового права гарантии определяются как «средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается реализация трудовых прав работников, их профилактика от нарушений и защита, восстановление при нарушении». Законодатель дает в ст. 164 ТК следующее определение гарантий: «Гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений».

Наиболее общей гарантией можно признать четкое закрепление в законе оснований увольнения по инициативе работодателя.

Среди специальных гарантий необходимо, прежде всего, осветить гарантии, предоставляемые работникам в зависимости от особых свойств их личности. Так, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ увольнение беременных женщин не допускается. Однако из вышеназванных правил есть исключения: увольнение работников названных категорий допускается законом, если прекращение трудового договора обусловлено ликвидацией организации-работодателя либо прекращением деятельности работодателя – физического лица.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателя – физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ); по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ); неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст.81 ТК РФ); однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ), совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ); совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ); в случае однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ); представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

Порядок прекращения трудового договора, устанавливаемый законодательством о труде, предполагает совершение ряда действий как организационного, так и материального характера, прежде всего, со стороны работодателя. Содержание этих действий имеет целью обеспечить максимально возможную защиту интересов работников. Таким образом, данные действия работодателя необходимо признать гарантиями прав работников при прекращении трудового договора по основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ.

В первую очередь, необходимо назвать обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении. Указанная обязанность возлагается на работодателя в случае прекращения трудового договора вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (ст. 180 ТК РФ). При прекращении трудового договора по указанным основаниям (п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ) о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественно право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ и коллективным договором. Работодатель не позднее, чем за 2 месяца обязан довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Работодатель вправе, в свою очередь, обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Увольнение работника допускается не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

При увольнении по сокращению штата, которое может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан не позднее 3 месяцев сообщить об этом выборному профсоюзному органу.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Кроме того, к гарантиям прав работника необходимо отнести обязанность работодателя получить согласие профсоюзного органа на увольнение работника в предусмотренных законом случаях.

 

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации и неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

Данная норма усложняет процедуру прекращения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с общим порядком увольнения работников по данным основанием с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, что обусловлено особым статусом лиц, на которых рассчитано применение данной специальной процедуры.

Получение согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа требуется и при решении о прекращении трудового договора с работником, являвшимся руководителем либо заместителем руководителя выборного профсоюзного органа данной организации, в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ).

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ.

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью исследования являлось изучение проблем правового, теоретического и практического характера прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Для достижения цели были раскрыты основные положения о прекращении трудового договора, проанализированы основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, подробно рассмотрено расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, изучены вопросы увольнения работников со специальным правовым статусом.

Научная и практическая ценность избранной группировки оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя заключается в существенной дифференциации законодателем правил о порядке увольнения в зависимости от того, является ли прекращение трудового договора санкцией за противоправное ненадлежащее поведение, обусловлено ли оно личностными качествами работника либо прекращение трудового договора вызвано причинами, не связанными с поведением и свойствами последнего.

Далее следует отметить, что в отличие от работника работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовой договор с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить, во-первых, стабильность трудового правоотношения, во-вторых, защиту интересов работника как наиболее слабой стороны трудового договора.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно только с соблюдением особого законодательно установленного порядка, в рамках специальных процедур. Так, в ряде случаев расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

 

 

 Кроме того, на случай увольнения работника по инициативе работодателя законом для первого предусмотрен ряд гарантий и компенсаций, направленных на обеспечение и защиту интересов наименее защищенной стороны трудового договора.

Таким образом, установленные действующим трудовым законодательством нормы, направленные на регламентацию отношений, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, вполне отвечают потребностям современной российской действительности в максимальной степени, направлены на недопущение злоупотреблений со стороны работодателя, создание условий, наиболее благоприятных для работника, особенно в тех случаях, когда увольнение не обусловлено его виновным поведением. В то же время, ряд анализируемых правил воплощаются в жизнь незначительный временной период, что обусловливает отсутствие стабильной правоприменительной практики по реализации некоторых нормативных положений, пришедших к жизни с введением в действие обновленного законодательства о труде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

 

ПРИМЕР СОГЛАШЕНИЯ О РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

Соглашение о расторжении трудового договора №258

От «16» января 2014 г.

 

 

г.Челябинск         «20»марта 2018г.

 

 

 Открытое Акционерное общество  «Алые Паруса» в лице Генерального  Директора Ушакова С.Г., именуемое  в дальнейшем "Работодатель", и  гражданин Толмачевой И.В. именуемый в дальнейшем "Работник", заключили настоящий договор о нижеследующем.

 

 

1. Работник и Работодатель, являющиеся сторонами  по трудовому договору от «16» января 2014 г. № 258 пришли к взаимному согласию  о расторжении указанного договора.

 

2. Трудовые отношения между Работником и Работодателем прекращаются «20» марта 2018 г. Расторжение трудового договора оформляется по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (соглашение сторон). Ссылка на данную статью проставляется в трудовой книжке Работника, которую он получает в последний день своей работы «3» апреля 2018г.

 

3. В последний день работы Работника Работодатель обязуется произвести с ним полный расчет.

 

4. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу – по одному для каждой стороны.

Генеральный директор Ушаков С.Г.  Адрес: Открытое Акционерное Общество «Алые Паруса»  650029 г. Челябинск ул. Воеводина д.5 тел. 258-45-45 факс: 491-26-28 ИНН\КПП7701093769\770502001 E-mail: aliyeparusa@mail.ru 16 января 2014 г.

Работник  Толмачева И.В. 24.03.1988 г.р. Паспорт 6505 542 189 Выдан: 14.04.2008 ОВД «Даниловский» г. Челябинска  Адрес: 694585, Челябинск, ул. Лесная, д 14, кв. 29.Тел 264-69-74 16 января 2014 г.

Стороны взаимных претензий друг к другу не имеют.

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

ПРИМЕР ПРИКАЗА О СОКРАЩЕНИИ ШТАТА СОТРУДНИКОВ

 

ОАО   «Алые паруса»

ПРИКАЗ № 12

о сокращении штата сотрудников

 
 г. Челябинск                                                                                         09.07.2014 г.                                                                                                                               
В соответствии с решением совместного заседания Совета учредителей и профсоюзного комитета ОАО «Алые Паруса», которое состоялось 08.07.2014 года (протокол от                      в связи с необходимостью рационализации штатной структуры организации       

             
ПРИКАЗЫВАЮ:     

 
1. Исключить с 10.07.2014 года из штатного расписания ОАО «Алые Паруса» следующие должности:

- оператор ПК III категории – 1 единица;

- кладовщик – 1 единица;

- бухгалтер – 1 единица.                    
2. Ответственному за кадровый учет Рассказову М.С. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: