Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

В соответствии со ст. 61 Гражданского Кодекса РФ юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, или признанием недействительной регистрации юридического лица из-за допущенных при его создании нарушения закона или иных правовых актов, если они носят  неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК РФ. Требование о ликвидации юридического лица по основаниям, предусмотренным в п. 2 ст. 61 ГК РФ, может быть предъявлено в суде государственным органом или органом местного самоуправления, которому право на предъявление такого требования предоставлено законом. Согласно ст. 65 ГК РФ, по решению суда юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требования кредиторов.

Порядок ликвидации юридического лица регулируется ст. 63 ГК РФ. Учредители (участники) юридического лица или орган, принявшее решение о ликвидации юридического лица, назначают по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают сроки ликвидации. В соответствии с п. 8 указанной выше статьи, ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр.

Законодатель впервые ввел  в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, поэтому теперь четко можно различить ликвидацию, которая означает прекращение деятельности юридического лица, и реорганизацию, которая может явиться причиной расторжения трудового договора только при условии, если сам работник не желает продолжать трудовые отношения с работодателем после проведения реорганизации. В судебной практике обращается внимание на то, что «…доказательством правомерного увольнения работника по причине ликвидации организации является прекращение ее деятельности и, соответственно, отсутствие правопреемства» В связи с этим увольнение по данному основанию будет признано незаконным в том случае, если в суде будет установлено, что юридическое лицо прекратило свою деятельность в результате реорганизации, не повлекшей за собой сокращение штата (численности) работников.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудового договора производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. При этом необходимо иметь в виду, что данное правило распространяется исключительно на случаи ликвидации указанных структурных подразделений, расположенных именно в другой местности.

Прекращение деятельности работодателя – физического лица осуществляется в упрощенном порядке. Прекращение предпринимательской деятельности гражданина, зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, осуществляется либо на основании его решения, которое может быть принято им в любое время, либо в связи с истечением срока, на который была осуществлена его государственная регистрация.

В случае прекращения деятельности работодателя – физического лица, в том числе и в случае его несостоятельности (банкротства), расторжение трудового договора с работниками осуществляется в общем порядке, за исключением сроков предупреждения работника, которые могут отличаться от общих сроков и устанавливаться в трудовом договоре. Работники, работавшие у индивидуального работодателя (предпринимателя или другого физического лица), в гражданско-правовом смысле являются его кредиторами в части требования причитающихся ему выплат. По обязательствам, связанным с окончательным расчетом при увольнении (и некоторым другим), гражданин отвечает перед кредиторами всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое не может быть обращено взыскание.

Следует иметь в виду, что деятельность работодателя – физического лица при банкротстве прекращается с момента вынесения решения суда о признании его банкротом (п. 1 ст. 25 ГК РФ). Требования кредиторов индивидуального предпринимателя в случае признания его банкротом удовлетворяются за счет принадлежащего ему имущества, на которое может быть обращено взыскание в установленной законом очередности. Расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по контракту, и по выплате вознаграждений по авторским договорам удовлетворяются во вторую очередь.

В связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального работодателя увольнению подлежат все работники, в том числе временно нетрудоспособные или находящиеся в отпусках (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), а также работники, пользующиеся особыми гарантиями при увольнении по другим основаниям, в том числе беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет, другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, несовершеннолетние в возрасте до 18 лет.

 В соответствии со ст. 180 ТК  РФ всем работникам ликвидируемой  организации должны быть вручены уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. Если такое увольнение будет признано массовым, то не менее чем за 3 месяца до ликвидации об этом должен быть поставлен в известность соответствующий выборный профсоюзный орган. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ними трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Вторым основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя по причине, не связанной с личностью работника, является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст.81 ТК РФ). Это основание расторжения трудового договора наиболее часто применяется на практике.

Численность работников определяется соответственно «применяемым на предприятии технологическим процессам и потребностям технического обслуживания деятельности предприятия» Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания. Следует отметить, что трудовое законодательство не содержит легального определения понятия «сокращения штата работников». Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ. Увольнение по п. 2 ст. 81ТК РФ допускается при наличии следующих условий:

а) если имело место действительное, фактическое сокращение штата работников;

б) если увольнение именно данного работника продиктовано интересами производства;

в) если работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или тот отказывается от предложенной ему работы;

д) если увольняемый работник не имеет преимущественного права оставления на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда;

е) если работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца персонально под расписку;

ж) если было получено мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что работник является членом данной профсоюзной организации).

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен прежде всего на основании приказа руководителя организации об изменении штатного расписания и другими документами (справки об уменьшении фонда оплаты труда и т.д.). В приказе должны быть приведены объективные причины, послужившие основанием для принятия решения о сокращении. Например, ухудшение финансово-экономического положения организации, уменьшения объема производства или предоставляемых  услуг и т.п. Увольнение по сокращению штата (численности) работников допускается только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу или работник отказался от предложенной ему работы, причем предлагать работу следует в письменной форме, указывая все имеющиеся в организации вакансии. При этом работнику должны быть сообщены все необходимые сведения о предложенной работе. Согласие на перевод работник должен дать письменно, а вот форма его отказа от предложенной работы законом не установлена.

Судебная практика исходит из того, что под другой работой, которую следует предлагать работнику, понимается «…предоставление работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Причем работнику должны предлагаться все вакансии, даже появившиеся после вручения ему уведомления об освобождении, вплоть до издания приказа об увольнении».

При сокращении численности или штата преимущественное право оставления на работе предоставляется прежде всего работникам с более высокой квалификацией и более высокой производительностью труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы и др. Если работник имеет несколько из перечисленных преимуществ, то он имеет первоочередное предпочтение перед другими в оставлении на работе. Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, указывая на то, что администрация не приняла во внимание наличие у него преимущественного права перед другими работниками для оставления занимаемой должности.

Таким образом, Воронин С.В. обратился к ОАО «Уральские авиалинии» о восстановлении на работе, в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и взыскании денежной компенсации морального вреда, указывая на то, что администрация не приняла во внимание наличие у него преимущественного права перед другими работниками для оставления в занимаемой должности. В судебном заседании истец поддержал свои исковые требования, пояснив, что имеет преимущественное право перед оставленными на должности штурмана- испытателя работниками предприятия Задойновым, Степановым, Катаевым. У первых двоих классность ниже чем у него, а у Катаева имеющегося 1 класс летчика- испытателя не имеется иждивенцев в отличие у него.

Представитель ответчика иск не признала, утверждая, что увольнение произведено с соблюдением трудового законодательства, так как имело место сокращение штурмана- испытателя 1 класса. Администрация приняла во внимание отсутствие у истца допуска  к испытательным полетам на самолет «Руслан».Судом установлено, что Воронин С.В. имеет преимущества перед:

- Катаевым, так как последний  не имеет иждивенцев и он  имеет средне- специальное образование, в то время как истец имеет  на иждивение несовершеннолетнюю  дочь, в его семье не имеется  других работников с самостоятельным  заработком и он имеет высшее летное образование

- Задойновым, так как  он 3 класса летчика – испытателя, в то время как истец является  летчиком- испытателем 1 класса.

Судом не исследуются обстоятельства в отношении Степанова О.Е.. и истцом так как первый в штатном расписании значится как старший летчик- испытатель.

Но при этом следует отметить, что Степанов О.Е.. не имеет высшего летного образования, в то время как согласно должностной инструкции летчика- испытателя ЛИС введенной в действие в 2008г., на должность летчика- испытателя летного состава ЛИС назначается лицо имеющееся высшее летное образования, а также прошедшего полный курс подготовки летчиков- испытателей.

Выше изложенные обстоятельства являются достаточными основаниями для удовлетворений исковых требований Ворониным С.В.

Районный суд г. Екатеринбурга решил:

Исковые требования Воронина С.В. удовлетворить. Восстановить на работе Воронина С.В. в качестве летчика- испытателя первого класса в ОАО «Уральские Авиалинии».

Взыскать с ОАО «Уральские Авиалинии» в пользу Воронина С.В., заработную плату за время вынужденного прогула 350 руб. 00 коп. и компенсацию морального вреда в сумме 300 руб.

Взыскать с ОАО «Уральские Авиалинии» в доход местного бюджета госпошлину в размере 1000 руб.00 коп.

В части восстановления на работе, решение суда подлежит немедленному исполнению.

При увольнении работников при сокращении численности или их штата работодатель вправе производить перегруппировку работников, «…переводя более квалифицированных работников, должности которых упразднены, с их согласия на другие должности той же специальности, и уволить по этому основанию менее квалифицированных работников, занимающих должности, которые не были сокращены».

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ). О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предупредить работника персонально под расписку и не менее чем за 2 месяца до увольнения. Если же работник не был предупрежден о предстоящем увольнении или работодатель не предоставил ему возможности полностью отработать этот срок, суд может изменить дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. С согласия  работника возможно расторжение трудового договора без предупреждения о сокращении численности или штата за 2 месяца с выплатой ему дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка помимо выходного пособия.