Проблемы социального партнерства в РФ

первый  этап (1917-1921 гг.) - отмена правовой базы дореволюционных трудовых отношений; ликвидация объединений работодателей, предпринимателей; национализация предприятий, введение политики военного коммунизма и прекращение практики заключения коллективных договоров и соглашений;

второй  этап (1922-1929 гг.) - НЭП, возрождение коллективно-договорных отношений в социально-трудовой сфере. Принятие законов о коллективных договорах, профсоюзах, об усилении роли партийных и государственных органов в регулировании социально-трудовых отношений.

Наряду с  этим в 20-е гг. предпринимаются попытки  обоснования альтернативных проектов формирования партнерских отношений  в экономике. Они находили свое выражение  в концепциях «синдикального социализма»  «кооперативного социализма», обоснованных в трудах М.И. Туган-Барановского (1865-1919 гг.), Н.И. Бухарина (1888-1938 гг.), Н.Д.Кондратьева (1892-1938 гг.), А.В. Чаянова (1888-1938 гг.). Ими  выдвигались идеи соединения планового  и рыночного начал в экономике  и социально-трудовых отношениях в  эпоху социализма. Однако данные предложения  в тот период не были учтены, а  многие из их авторов подверглись  репрессиям;

третий  этап (1930-1946 гг.) - абсолютизация принципа единоначалия на производстве; введение обязательной трудовой повинности, административных мер за уклонение от работы, свертывание  коллективно-трудовых отношений. С 1934 по 1946 гг. коллективные договора и соглашения не заключались. В конце 30-х-начале 1940 гг. развернулась острая критика коллективных договоров и соглашений как неприемлемой формы регулирования трудовых отношений  в условиях социализма;

четвертый этап (1947-1964 гг.) - возобновление и  совершенствование практики подготовки, заключения и реализации коллективных договоров, соглашений; обоснование  принципа материальной заинтересованности. Повышение роли постоянно-действующих  производственных совещаний и социалистического  соревнования в регулировании социально-трудовых отношений. Данный этап характеризуется  как период хозяйственно-экономической  перестройки, сводившейся к развитию производства через механизм совершенствования  руководства экономикой, реорганизации  управленческого аппарата, не выходившей однако за рамки административно-командной  системы с её сверхцентрализмом;

пятый этап (1964-1984 гг.) - создание системы коллективно-договорных отношений на производственном, отраслевом, территориальном, республиканском и общесоюзном уровнях; совершенствование материального и морального стимулирования в сфере труда; утверждение практики подведения итогов выполнения коллективных договоров, соглашений. Этот период характеризуется возрастанием роли партийного воздействия на процессы заключения и реализации коллективных договоров и соглашений; усилением централизованного партийно-государственного регулирования социально-трудовых отношений.

шестой  этап (1985-1991 гг.) -  кризис советской  системы социально-трудовых отношений; развитие новых форм организации  и стимулирования труда; введение хозрасчета, самофинансирования, самоуправления на производстве; развитие рабочего движения; возникновение новых независимых  профсоюзов, формирование новых подходов в практике подготовки и заключения коллективных договоров и соглашений [20,c.72].

Развитие  системы партнерских отношений  в России 90-х гг. XX в. происходит в  качественно новых условиях. А  именно, перехода экономики на рыночные отношения, в условиях острого глубокого  кризиса всей системы общественных отношений, всех социальных и экономических  институтов. Кризис сопровождается нарушением экономических и социальных связей, спадом производства, сломом существовавшей в течение семидесяти лет советской  системы управления и становлением новой государственности.

Формирующаяся система социального партнерства  в России сопряжена с кардинальными  изменениями трудовых отношений, с  созданием нового механизма заключения коллективных договоров и соглашений, применением цивилизованных процедур разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, конфликтов.

Социальное  партнерство в России, как и  в других индустриально развитых странах, базируется на единых принципах, сформулированных Международной Организацией Труда (МОТ), законодательных и нормативно-правовых актах стран мирового сообщества. МОТ, возникшая в 1919 г., за время своего существования создала концепцию  социального партнерства, приняла важнейшие нормативные документы, составляющие своего рода Международный кодекс труда. В них дана развернутая правовая основа социального партнерства, сформулированы положения о правовом статусе сторон партнерских отношений.  В конвенциях МОТ раскрываются важнейшие вопросы о свободе объединений работников и работодателей, их правах на коллективные переговоры, коллективные договора и соглашения; о формах и методах сотрудничества между властными структурами, организациями трудящихся и предпринимателей; о путях достижения согласия, примирения, компромисса и консенсуса[17,c.132].

Существенную  роль в правовом обеспечении системы  социального партнерства играют рекомендации МОТ: «О коллективных договорах» (1951 г.), «О сотрудничестве на уровне предприятия (1952 г.), «О сотрудничестве в отраслевом и национальном масштабах (1960 г.), «О содействии переговорам (1981 г.) и др. Обязательную юридическую силу для  различных стран-членов МОТ имеют  лишь нормы Конвенций в случае их ратификации на государственном  уровне. Рекомендации МОТ ратификации  не подлежат, но их желательно учитывать  при разработке национального законодательства.

Советским Союзом ратифицировано 50 Конвенций МОТ, из них Россия как правопреемник  СССР приняла к исполнению лишь 43. В Генеральном Соглашении между  общероссийскими объединениями  профсоюзов, общероссийскими объединениями  работодателей и Правительством Российской Федерации на 2000-2001 гг. предусматривается  ратификация 11 Конвенций МОТ.

В России в условиях перехода к рыночной экономике  формируется новая правовая база социального партнерства. В ноябре 1991 г. издан Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов)». В марте 1992 г. принят Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», а в 1995 г. внесены в него дополнения и  изменения. Данные правовые и законодательные  акты конкретизировали уровни социального  партнерства по типам (видам) коллективных договоров и соглашений; ввели соответствующую международным нормам процедуру коллективных переговоров, подготовки и заключения соглашений; установили ответственность сторон за выполнение принимаемых договоренностей. В настоящий момент этот закон утратил силу, а его положения перенесены в Трудовой кодекс РФ.

В течение 90-х гг. XX столетия в России приняты  важнейшие законодательные и  нормативно-правовые акты, обеспечивающие необходимую правовую базу развития системы социального партнерства. Наиболее значительны законы РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (декабрь 1995 г.); «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (январь 1996 г.); «О российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (май 1999 г.). В них заложены основные принципы партнерских отношений: равноправия сторон, добровольности, взаимной ответственности, приоритетности примирительных методов и процедур при согласовании различных интересов  и регулировании социальных конфликтов. В законодательных актах зафиксированы  права на проведение забастовок, акций  протеста, демонстраций, организуемых профсоюзами и другими общественными  организациями трудящихся. Конфронтация, борьба признаются в партнерских  отношениях сторон, но не как методы насилия и подавления, а лишь как  возможные варианты регулирования  и разрешения противоречий [21.c, 216].

Таким образом, используя механизм социального  партнерства, работодатели решают широкий  спектр вопросов социальной помощи и  поддержки своих работников, создают  им достойные условия труда, отдыха, медицинской помощи, страхования, представления  различных льгот и др. Все это  не только влияет на создание безопасных условий на рабочих местах, но и  повышает уровень корпоративной  культуры.

2. История и современность зарубежного социального партнерства

К началу ХХI в. мировое сообщество накопило огромный опыт регулирования конфликтов и противоречий, включая социально-трудовую сферу. Во многих государствах сформировалась и институционально оформилась система  социального партнерства, роль которой  в последнее время существенно  модернизируется и повышается в  связи с изменениями на рынке  труда, трансформации отношений  между работодателями и наемными работниками, процессами глобализации в целом [19.c,6].

Понятие социального партнерства включает в себя многие аспекты социально-трудовых отношений, в связи с чем существуют различные подходы к его определению. Социальное партнерство в широком  понимании определяется как политическая идеология и практика гражданско-мирного, неконфронтационного способа регулирования  социальных отношений между группами и классами общества.

Социальное  партнерство является категорией рыночного общества и возникает на определенном уровне экономического, социального, правового развития общественных отношений. Необходимые условия существования социального партнерства - цивилизованный рынок труда и наличие профсоюзов как представителей работников.

Идея социального  партнерства была сформулирована в  конце XIX - начале ХХ вв. в Западной Европе в результате длительного опыта  разрешения противоречий между трудом и капиталом (между наемными работниками  и работодателями), между этими  двумя классами и государством. Глобальные изменения в мире, произошедшие после  Первой мировой войны, ведущая роль рабочего класса в революциях начала ХХ века, социалистическая революция  в России поставили в повестку дня необходимость трансформации  всей системы социально-трудовых отношений  в Западной Европе - как на национальном уровне, так и на международном. По мнению ученых, «формальным моментом возникновения социального партнерства в новейшей истории можно считать создание Международной организации труда (МОТ), основывающей свою работу на принципах трипартизма - участия трех партнеров в формировании норм и правил регулирования социально–трудовых отношений» [2,c.14]

Одной из причин создания Международной организации  труда являлись требования международного рабочего движения о социальной справедливости и улучшении условий жизни. МОТ  была образована в 1919 г. в соответствии с частью 13 Версальского мирного  договора и в скором времени стала  важной составляющей международной  системы.

В 1920-1930-е  гг. организация сыграла важную роль в формировании международно-правовых норм в области социально-трудовых отношений. В течение двух первых лет существования организации  было принято 16 конвенций и 18 рекомендаций. СССР являлся членом МОТ в период 1934-1940 гг., однако в тот период государство  не ратифицировало ни одной конвенции [10]. В послевоенный период в рамках организации осуществлялось достаточно эффективное взаимодействие социалистических и капиталистических государств, продолжалось развитие международно-правового  регулирования трудовых отношений  и совершенствование контрольного механизма.

Деятельность  МОТ в послевоенный период основывалась на положениях принятой в 1944 г. и ставшей  частью устава Филадельфийской декларации. Декларация в качестве основополагающих принципов отвергала определение  рабочей силы как товара; свобода  слова и объединений рассматривались  как необходимые предпосылки  стабильного развития общества; бедность в любом уголке мира определялась как источник угрозы для процветания  всех стран; провозглашалось, что вне  зависимости от цвета кожи, пола или убеждений все люди имеют  право на материальное благополучие и духовное развитие в условиях свободы, достоинства, экономической стабильности и равных возможностей [2, с. 28-29].

В настоящее  время при рассмотрении систем трудовых отношений в экономически развитых странах мира традиционно выделяется несколько моделей, каждая из которых имеет свои особенности. В рамках каждой из них наблюдаются различия, обусловленные особенностями национального, политического и правового развития отдельной страны. За основу классификации принят один из важнейших методов социального партнерства - коллективный договор.

Так называемая «волюнтаристская модель» широко применяется  в Великобритании, США, Австралии. Для  этой модели характерен децентрализованный процесс коллективных переговоров  при минимальном вовлечении государства. В странах с этой моделью процент  охвата трудящихся коллективными договорами практически совпадает с процентом  трудящихся-членов профсоюзов, влияние  государства на трудовые отношения  минимизировано, характерно отсутствие отраслевых соглашений. Особенность  данной модели – коллективные договора не закреплены каким-либо законодательством  и отношения на рынке труда  отделены от политики.

«Германская модель» (Германия, Бенилюкс, страны Скандинавии) предусматривает заключение большого количества отраслевых соглашений, что  практически нейтрализует переговоры на уровне предприятия. Государство  в данном случае играет поддерживающую роль - создает рамки и условия  для переговоров и разрешения конфликтов, и законодательно распространяет коллективные договоры на «неюнизированных»  занятых. Трудовое законодательство характеризуется  высокой степенью развития [20, c. 23].