Проблемы социального партнерства в РФ

8.  Формализация системы взаимных  обязательств работодателей и  работников, не входящих в профсоюз (их число за годы реформ  резко выросло и едва ли  сократится в обозримом будущем). Возможно, в трудовых отношениях  целесообразно запретить неоформленные  (устные) соглашения, нередко ставящие  работников в бесправное положение.  Неявная составляющая содержится почти в каждом трудовом контракте, но ее роль сегодня настолько гипертрофирована, что потребуются специальные меры, усиливающие институциональную роль письменного договора.

9.  Развитие механизма трудовых  соглашений. Система регулирования  зарплаты на основе двух- и  трехсторонних соглашений оказалась  нежизнеспособной, большинство из  имеющихся нормативных актов  не соблюдается. Правительство  игнорирует тарифные соглашения, местные администрации - отраслевые. Коллективные договоры на предприятиях  либо вообще не подписываются,  либо заключаются в интересах  руководства, либо не выполняются [21, c. 216].

Применительно к проблемам правового регулирования  минимального размера оплаты труда, можно привести пример из судебной практики, наглядно показывающий недееспособность нынешнего социального партнерства  в этой области.  Так, Верховный  Суд РФ официально подтвердил, что  включение доплат и надбавок в  состав минимального размера оплаты труда является законным. Определением от 23.07.2010 № 75-В10-2 высшая судебная инстанция  поставила жирную точку в споре  между Сегежским целлюлозно-бумажным комбинатом и его работниками, не оставив последним никакой надежды.

На самом  деле позиция ВС РФ обозначилась еще  в июне текущего года, когда без  каких-либо комментариев было отозвано положительное для работников разъяснение  Президиума по данному вопросу, данное им совсем недавно - в Обзоре судебной практики от 10.03.2010. Напомним, что изменения  в ст. 129 ТК РФ, внесенные в 2007 г., позволили  работодателям включать полагающиеся по закону надбавки и компенсации  в состав МРОТ - тогда как ранее  они всегда начислялись сверх  минимального оклада (поскольку минимум - это за труд, а доплаты - за различные  вредные, опасные, климатические и  другие условия труда).

Данные  поправки повлекли резкое снижение доходов  низкооплачиваемых категорий работников, в особенности пострадали регионы  Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, где северная надбавка испокон веков составляла существенную часть зарплаты. Мартовское разъяснение Президиума было фактически единственной соломинкой, которая могла помочь гражданам выиграть судебные иски к работодателям и добиться повышения заработной платы. Но просуществовало это разъяснение недолго - под давлением властей Верховный Суд молча отозвал его, не постеснявшись продемонстрировать свою «независимость».

Однако  отступление ВС было столь неожиданным, что многие юристы и профсоюзные  деятели призывали не торопиться с выводами, обнадеживая себя филологическими  изысканиями - мол, «отозвано» это не «отменено», может, еще вернут, доработают... Ждать оставалось недолго - Определение  Судебной коллегии ВС РФ по гражданским  делам от 23.07.2010, вынесенное по судебной тяжбе профсоюзной организации  известного в Карелии Сегежского ЦБК с его администрацией, окончательно расставило все точки над «I». На примере данного дела хорошо видны метания судебной практики.

Когда в 2009 г. произошло повышение МРОТ (до 4330 руб.), руководство комбината, как  и многие другие работодатели, воспользовалось  положениями ст. 129 ТК РФ и понизило ставку первого разряда до 2000 руб. с тем, чтобы избежать существенного  увеличения заработной платы. С доплатами  работники получали не ниже нового МРОТ, однако местная профсоюзная  организация (СОЦПРОФ) настаивала, что  не ниже МРОТ должна быть именно минимальная  ставка.

В первой инстанции профсоюзу удалось  одержать победу - в июле 2009 г. Сегежский  районный суд удовлетворил иск, поданный в интересах ряда рабочих, и постановил выплатить каждому работнику  разницу в 17 - 18 тыс. руб. за 6 месяцев, которые были рассчитаны неправильно, а также компенсировать моральный  вред. Но уже в августе Судебная коллегия ВС Карелии это решение  отменила.

Вначале отказался рассматривать надзорную  жалобу заявителей и ВС РФ. Однако в  апреле 2010 г. по запросу заместителя  Председателя ВС РФ В.Н. Соловьева дело все же было истребовано в Верховный Суд, в результате чего жалоба была принята для пересмотра в порядке надзора (вспомним, 10 марта 2010 г. был утвержден Обзор практики, в котором высшая судебная инстанция утверждала, что изменения 2007 г. трактовались неправильно).

Но по стечению обстоятельств (печальному не только для работников Сегежского ЦБК, но и для многих других, кто надеялся защитить свои трудовые права в судебном порядке) к моменту рассмотрения дела Верховный Суд РФ уже сдал позиции, поэтому результат был  предопределен заранее - в иске СОЦПРОФУ отказали.

Абстрагируясь сейчас от сути решения (критики в  адрес как самой «правовой  позиции», так и непостоянства  ВС РФ было высказано уже немало), попробуем воспринять его как  данность и проанализировать последствия. Прежде всего, это социально-политический аспект: проблема затронула интересы не узкой группы, а значительной и низкооплачиваемой части населения, которой, как известно, нечего терять. Было бы странно, если бы оппозиционные  силы не воспользовались этим и не вывели бы народ на улицы. «Остается  только один выход – бастовать», - сказал генеральный инспектор труда  ФКС СОЦПРОФ Сергей Храмов, представлявший интересы рабочих Сегежского ЦБК  в суде. Уже 7 октября состоится  всероссийская акция, посвященная  этой теме.

Исчерпаны ли возможности для судебного  решения проблемы? Для споров, аналогичных  комментируемому, - да. По крайней мере, на территории РФ. В то же время иначе  сформулированные исковые требования могут повлечь и иное судебное решение. Так, работники СЦБК настаивали на неправомерности установления тарифной ставки в размере ниже МРОТ. Но понижение  тарифных ставок (окладов), установленных  трудовыми договорами уже работающих граждан, неправомерно в принципе, независимо от того, ниже они МРОТ или выше (ст. 72 ТК РФ). Менять условия трудового  договора в одностороннем порядке  администрация может только в  строго определенных случаях, наличие  которых надо обосновывать. А если ставки (оклады) установлены в коллективном договоре, то изменить их вообще нельзя (ст. 74 ТК РФ). «Вредники»  вправе также апеллировать к ст. 147 ТК РФ, обязывающей оплачивать их труд в повышенном размере по сравнению с аналогичным трудом работников в нормальных условиях (важно только найти такие аналоги на своем предприятии).

Представляется, что если работники пойдут по этому  пути, не трогая тему МРОТ, то шансы  на выигрыш у них все же есть - вряд ли судьи будут принимать  заведомо неправосудные решения.

Для того чтобы повысить эффективность социального  партнерства, коллективным договорам  и тарифным соглашениям следовало  бы придать статус жестко регламентированного  формального института: это должен быть своего рода акт о трудовой деятельности, носящий обязательный характер для всех сторон и предусматривающий  санкции за его нарушение. Если стороны  не приходят к единому мнению или  действуют вопреки договоренности, арбитром объективно может быть только государство - при условии, что оно  не подменяет (как это происходит сегодня) объединения работодателей.

Вывод наших  примеров позволяет определить возможности использования зарубежного опыта социального партнерства. Для этого были исследованы основные западноевропейские модели, обобщены условия, необходимые для становления системы социального партнерства. Было установлено, что в переходном российском обществе функции социального партнерства отличны от функций номинально сходного института в западноевропейских странах.

2. Совершенствование правового регулирования ответственности сторон социального партнерства в сфере труда

В период формирования в России рыночной экономики  и гражданского общества согласованию интересов работников и работодателей  и решению ими общих задач  на рынке труда призвано служить  социальное партнерство, а одним  из юридических средств его реализации является установленная на федеральном  уровне правового регулирования  ответственность социальных партнеров. В законах субъектов Российской Федерации нормы об ответственности  сторон социального партнерства  в сфере труда содержат в основном отсылки к федеральному законодательству [6, c. 16 - 32].

В процессе совершенствования ТК РФ нормы гл. 9 не претерпели изменений и дополнений. Между тем в контексте ТК РФ и иных федеральных законов регулирование ответственности в указанной главе не выглядит системным и безупречным, вызывает трудности в правоприменении. Несогласованным, содержащим в своей основе отдельные сложные для толкования нормы является сформировавшееся в целом межотраслевое регулирование ответственности сторон социального партнерства в сфере труда. Кроме того, как представляется, действующее законодательство отстает от обозначившихся на практике потребностей в некотором изменении сферы действия данной ответственности по кругу лиц и с учетом оснований ее возложения.

Как представляется, в федеральном законодательстве не вполне удовлетворительно определены субъекты ответственности в сфере  социального партнерства. В названии и содержании гл. 9 ТК РФ к субъектам ответственности отнесены стороны социального партнерства, каковыми согласно ст. 25 ТК РФ являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Законодатель отводит государству, в том числе в трехсторонних социально-партнерских соглашениях, роль координатора и прямо не предусматривает (тем более в нормах трудового права) ответственность органов государственной власти и органов местного самоуправления, их должностных лиц в сфере социального сотрудничества. Такое концептуальное осмысление роли государства в отношениях по социальному партнерству едва ли содействует повышению его результативности и расходится с представлениями о справедливом регулировании ответственности социальных партнеров [3, cт, 25].

Приемлемым  вариантом правового разрешения проблемы является предложение Т.А. Сошниковой распространить на должностных  лиц, являющихся представителями исполнительных органов власти и органов местного самоуправления, выступающих стороной в социально-партнерских отношениях, административную ответственность, предусмотренную  в ст. 5.27-5.34 КоАП РФ. Связь с вероятным пересмотром круга субъектов ответственности (и прежде всего в КоАП РФ) усматривается в другом предложении Т.А. Сошниковой - зафиксировать в ст. 25 ТК РФ то, что сторонами социального партнерства являются представители работников, работодателей, органов государственной власти и местного самоуправления, уполномоченные на представительство в установленном порядке [3; 19, с 48].

В практике социального партнерства значительным является разрыв между должным и  сущим. Неполно используется потенциал  социального партнерства в консолидации сил на рынке труда, обеспечении  реального участия работников в  заключении коллективных договоров, установлении неформальных обязательств работников, работодателей и их представителей в актах социального партнерства, осуществлении контроля за соблюдением  социально-партнерских обязательств. Признание же работников и работодателей  сторонами социального партнерства  согласуется с принятым пониманием его предназначения в сфере труда, содействует формированию этики  ответственного поведения работников в коллективных трудовых отношениях, обусловливает юридическую ответственность  работодателя независимо от утраты своих  полномочий его представителями. Разумеется, вместе с тем в социальном партнерстве  исключительно велика роль представителей его сторон, и законодатель обоснованно регулирует ответственность этих субъектов.

В ТК РФ и КоАП РФ по-разному определен  круг лиц, привлекаемых к административной ответственности за одни и те же правонарушения в сфере социального  партнерства. Согласно ТК РФ субъектами данной ответственности в зависимости  от ее основания являются в общем  представители сторон социального  партнерства (ст. 54-55) либо представители работодателя (ч. 1 ст. 416). В КоАП РФ к субъектам ответственности за соответствующие нарушения прав граждан отнесены только работодатель или лицо, его представляющее. Указывая на равенство перед законом лиц, совершивших административные правонарушения (ст. 1.4 КоАП РФ), работодатели не без оснований настаивают на установлении административной ответственности представителей работников, занимающих должности в профсоюзных органах. Не является бесспорным субъектный состав административных правонарушений и в КоАП РФ. В юридической науке верно подвергают сомнению правильность того, что в соответствии со ст. 5.30 КоАП РФ ответственность в случае необоснованного отказа от заключения соглашения возлагается на работодателя или лицо, его представляющее, так как они не являются непосредственными участниками коллективных переговоров о заключении соглашения. Субъектами административной ответственности в связи с необоснованным отказом от заключения соглашения должны быть названы, скорее всего, соответствующие объединения работодателей, коль скоро они согласно ч. 2 ст. 33 ТК РФ являются представителями работодателей в социально-партнерских отношениях [3; 4].

Следует заметить, что в некоторых зарубежных странах правом заключать соглашения наделены крупные компании. Принятое в ст. 5.30 КоАП РФ определение субъектов  ответственности потребует уточнения  и в случае наделения такими полномочиями крупных российских компаний, так  как будет корректным лишь в отношении  последних.

Ряд погрешностей можно выявить в правовом регулировании  оснований для привлечения к  ответственности сторон социального  партнерства в сфере труда.

Прежде  всего отметим, что не все нормы об ответственности за правонарушения, допущенные при реализации предусмотренных в ст. 27 ТК РФ форм социального партнерства, включая участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров, сосредоточены в гл. 9. «Нормы об ответственности лиц, разгласивших сведения, полученные в связи с ведением коллективных переговоров» (ч. 6 ст. 37 ТК РФ), включены в Кодексе в гл. 6 «Коллективные переговоры», а об ответственности в случаях нарушения законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров (ст. 416-417 ТК РФ) - в гл. 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров».