Проблемы социального партнерства в РФ

«Латинская  модель» (Италия, Франция, Испания и  др.) также является отраслевой, однако здесь доминирует локальное или  региональное заключение коллективных договоров. Государство активно  вовлечено в процесс подготовки договоров, создает законодательные  рамки проведения коллективных договоров  и распространяет их на предприятия, официально не участвующие в переговорах. Трудовое законодательство в странах  с этой моделью не так развито (за исключением Франции).

«Японская модель» близка к «волюнтаристской»  и характеризуется децентрализацией процесса переговоров, менее конфликтным  их характером, координацией на национальном уровне. Вмешательство государства  носит менее формализованный  характер по сравнению с Европой [19.c.23 -52].

 По  этому пути идет и современная  Россия, где стороны заключают  предварительные соглашения по  актуальным социально-экономическим  вопросам с тем, чтобы снизить  возможность обострения отношений  между ними в будущем и облегчать  разрешение конфликтов, если (и когда)  они возникнут.

Необходимо  отметить, что модели социального  партнерства являются в основном достижением и результатом деятельности социал-демократических партий, пришедших  к власти либо добившихся своих программных  целей мирным путем именно благодаря  развитости институтов демократии и  гражданского общества. Среди европейских  моделей социального партнерства  одной из наиболее успешных, стабильных и зрелых является германская. Эффективное  функционирование института социального  партнерства в Германии стало  возможным благодаря наличию  ряда политических, общественных, экономических, социальных предпосылок и условий.

Германский  опыт свидетельствует, что для формирования и успешного функционирования института  социального партнерства необходимо соблюдение основных принципов демократического правового государства, гражданского общества. Экономической основой  развития системы социального партнерства  является социально ориентированная  рыночная система хозяйства.

Согласно  Основному закону «Федеративная  Республика Германия является демократическим и социальным государством» [20, ст. 20] и путем принятия соответствующих законов государство в значительной степени определяет рамочные условия в области социально-трудовых отношений.

Для развития социального партнерства необходима социальная потребность в этом. Для Германии в период после второй мировой войны, в целях восстановления и развития экономики, ликвидации последствий фашизма, в условиях процесса объединения страны крайне важно было избежать социально-трудовых конфликтов, внутриполитической напряженности. Как отмечают германские эксперты, «социальное партнерство между профсоюзами и работодателями обеспечивает достаточно прочный социальный мир» [6, с. 234].

Опыт Германии свидетельствует, что важным условием является осознание, оформление и институционализация  интересов основных участников социального  партнерства. В Германии в одной  из первых в Европе возникли организации  рабочих – профсоюзы. В начале XXI в. в своих рядах они объединяют менее 50 % наемных работников. Крупнейшей профсоюзной организацией страны является Объединение германских профсоюзов, объединяющее в своих восьми отраслевых организациях более 6,5 млн. человек.  Интересы работодателей представляют региональные и федеральные отраслевые союзы. Главной организацией союзов работодателей является Федеральное  объединение союзов германских работодателей.

Эффективное функционирование механизма социального  партнерства тесно связано также  с уровнем социально-экономического развития. Высокие темпы экономического развития Германии сделали возможным  рост благосостояния наемных работников, формирование у них соответствующих  интересов и потребностей, способствующих развитию социального диалога. В  свою очередь, социальное партнерство  во многом содействует устойчивому  развитию экономики.

Для функционирования социального партнерства необходима отлаженность механизмов и процедур социального диалога. В частности, германская модель социального партнерства предполагает взаимодействие между участниками социального партнерства на двух уровнях. Первый уровень - общественно-публичный, на котором интересы профсоюзов наемных работников, объединений работодателей, государства согласуются по наиболее крупномасштабным социальным проблемам (безработица, коллективные договоры и др.).

На втором уровне - предприятий - интересы наемных  работников и работодателей решаются путем взаимодействия в таких  конкретных сферах, как сокращение или создание рабочих мест, прием  на работу или увольнение, внедрение  новых технологий, повышение квалификации и т. д. («производственная демократия»). Соответственно, в Германии применяется  несколько видов коллективных договоров, заключаемых профсоюзами с союзами  работодателей или отдельными нанимателями.

Типовые коллективные договоры, заключаемые  на несколько лет, регулируют наиболее общие вопросы, такие как рабочее  время, продолжительность отпуска, сроки и условия увольнения, оплата сверхурочных работ и др. Обе стороны  при заключении договоров обязаны  учитывать положения Основного  закона ФРГ и других законов.

Например, согласно законодательству ФРГ, максимальное рабочее  время в неделю составляет 48 часов, однако в действительности рабочее  время, определяемое договором, составляет в пределах 40-35 часов в неделю. Аналогична ситуация и с отпуском - в соответствии с законом минимальный  отпуск составляет 24 рабочих дня, в  действительности - 30 рабочих дней.

Договоры  о тарифной сетке заключаются  на более короткий срок (обычно на год) и регулируют оплату труда рабочих  и служащих. Благодаря договорной практике существуют различные выплаты, и фактически выплачиваемая заработная плата гораздо выше тарифных ставок. Существуют также специальные коллективные договоры, регулирующие такие проблемы, как условия профессионального  обучения, дополнительное социальное обеспечение по старости, защита от мер по рационализации производства и др.

Одной из главных составляющих системы социального  партнерства Германии является участие  наемных работников в делах предприятий  и фирм. Согласно закону об уставе предприятия  наемные работники принимают  участие в работе совета предприятия  и наблюдательного совета. Совет  предприятия представляет интересы наемных работников перед работодателями; обобщает и направляет предложения от трудового коллектива работодателям; следит за соблюдением действующих в отношении наемных работников законов, трудовых соглашений; имеет право получить информацию, касающуюся деятельности предприятия; принимает участие в решении вопросов в отношении правил внутреннего распорядка, организации рабочих мест, профессионального обучения, кадровой политики, увольнения.

Система социального партнерства, функционирующая  в Германии, опирается не только на взаимодействие участников социально-трудовых отношений, но предусматривает также  возможность забастовочной борьбы. Забастовки в Германии разрешены  только по вопросам, связанным с  заключением трудовых договоров  и, соответственно, их могут инициировать только профсоюзы. В течение срока  действия коллективного договора стороны  обязаны соблюдать мир [19, c. 48].

Для объявления забастовки необходимо получить большинство  голосов всех членов профсоюза в  ходе тайного голосования (это требование записано в уставах профсоюзов). В ответ на забастовку работодатели вправе объявить локаут, который признается в Германии как допустимое (с определенными  ограничениями) средство борьбы. В споре  работодателей и наемных работников государство придерживается нейтральной  позиции. В ходе забастовки бастующие  и отстраненные от работы не получают пособий из фонда страхования  на случай безработицы, члены профсоюза  могут рассчитывать на пособие из профсоюзных фондов, а лица, не являющиеся членами профсоюзов, чаще всего вынуждены  жить на свои сбережения.

Процесс глобализации, применение новых технологий, постепенное размывание границ между  различными отраслями экономики, возросшая  мобильность работников, необходимость  адаптации к новым условиям труда  значительно изменяют место и  роль профсоюзов в Германии. В 1990-е  гг. вследствие замедленного реагирования на происходящие процессы профсоюзы  ФРГ потеряли в своем составе  почти три миллиона человек. У  молодежи возросло недоверие к профсоюзам. В последние годы профсоюзы ФРГ претерпевают процесс изменений: меняется имидж традиционных профсоюзов, произошло объединение ряда отраслевых профсоюзов, трансформируются функции. Опыт стабильного функционирования системы социального партнерства Германии, основанной на длительном использовании в неизменном виде форм регулирования социально-трудовых отношений, создает в настоящее время определенные проблемы в развитии государства и, по оценкам ряда экспертов, «превращается сегодня в институциональную ловушку, становится тормозом развития. Такая инверсия системы, считавшейся еще недавно показательной, вызывает необходимость ее радикального реформирования». Модернизация рамочных условий функционирования социально-трудовой сферы - одна из задач нынешнего правительства Германии.

В целом  германская система социального  партнерства в ХХ веке являлась одной  из самых эффективных и может  быть своего рода примером для постсоветских  государств, в том числе и для  Беларуси. Существуют факторы, объективно способствующие данному процессу - определенная близость правовых систем (романо-германская правовая семья), использование  универсальных международно-правовых актов в регулировании трудовых отношений, конституционно декларированные  социально-трудовые права граждан, социальная ориентация государств.

В Республике Беларусь периодом начала становления  социального партнерства можно  считать декабрь 1992 г., когда данный термин был введен в законодательство [19, c 134].

В формировании системы социального партнерства  условно можно выделить ряд этапов.

Первый  этап - начальный - охватывает 1990 г. - середину 1991-х гг. Начало процесса формирования системы социального партнерства  происходило в Беларуси в условиях становления независимости и  было связано, прежде всего, с реформированием  экономики, изменением формата взаимодействия государства, наемных работников и  работодателей.

Начавшийся  в 1990-х гг. поворот к рыночным отношениям, развитие частного предпринимательства, разгосударствление, изменения в  условиях труда рабочих и служащих, кризисные явления в экономической  сфере, появление безработицы повлекли за собой формирование новых подходов к регулированию трудовых отношений. В качестве основных задач законодательства о труде в новой редакции Кодекса  законов о труде определялись развитие социального партнерства  между работниками и нанимателями, значительное внимание уделялось процедуре  рассмотрения трудовых споров, защите трудовых прав работников. В процессе формирования правовой основы социального  партнерства в Беларуси активно  использовалась нормативная база МОТ.

Всего за период независимости (1992-2007 гг.) Республика Беларусь ратифицировала 13 конвенций МОТ  и, таким образом, к 2007 г. она располагала 49 ратифицированными конвенциями, включая  все 8 основополагающих. В целом Беларусь находится в числе лидирующих стран–участниц МОТ по количеству ратифицированных конвенций. В качестве сравнения можно отметить, что  в начале XXI в. Россия располагала 51 ратифицированной конвенцией, Испания - 124, ФРГ - 75, США - 12. [2, c. 23 – 48]

Второй  этап охватывает середину 1990-х гг. - 2001 гг. В этот период действуют различные  тенденции. С одной стороны, происходит укрепление законодательной базы социального  партнерства, принимается Указ Президента от 15 июля 1995 г. № 278 г. «О развитии социального  партнерства в Республике Беларусь» [12, c. 23 -56]. Вместе с тем, наблюдается запаздывание в процессе формирования правового регулирования деятельности объединений работодателей, что затрудняло процесс трехстороннего диалога.

Третий  этап начался в 2002 г., когда в результате смены руководства ФПБ была обеспечена практически полная солидарность профсоюзов и правительства по основным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и социально-экономической  политики государства. На этом этапе  происходит существенное укрепление профсоюзов как одной из опор существующей системы общественных отношений, увеличение их количественного состава, профсоюзам возвращен ряд полномочий, утраченных ранее .

В ноябре 2004 г. доклад «Профсоюзные права в  Беларуси», подготовленный комиссией  экспертов МОТ, был утвержден  на заседании Административного  Совета МОТ. Данный доклад содержал анализ применения в республике положений  конвенций № 87 и 98. Основные нарушения  прав профсоюзов в Беларуси, зафиксированные  в докладе, были связаны с отказом  в регистрации организациям независимых  и свободных профсоюзов, вмешательством государственных органов во внутренние дела профсоюзов, препятствованием их деятельности; преследованием, в том  числе судебным, профсоюзных лидеров  и профсоюзных активистов; отказом  профсоюзному центру независимых профсоюзов - Белорусскому конгрессу демократических  профсоюзов участвовать в работе Национального совета по трудовым и  социальным вопросам и рядом других фактов .

Комиссия  экспертов выработала рекомендации Правительству Республики Беларусь о принятии мер, направленных на совершенствование  законодательства и правоприменительной  практики в области свободы объединения  и прав профсоюзов, которые Беларусь была обязана выполнить к июню 2005 г. Для реализации рекомендаций министерствами и ведомствами Республики Беларусь был разработан План действий Правительства  по выполнению рекомендаций Комиссии по расследованию с учетом реалий Республики Беларусь и ее интересов.

Параллельно с МОТ процедура, связанная с  рассмотрением вопроса о соблюдении правительством Беларуси прав независимых  профсоюзов, осуществлялась Европейским  союзом по просьбе Международной  Конфедерации Свободных Профсоюзов, направленной в январе 2003 г. Расследование  в отношении Беларуси производилось  в рамках процедуры Генеральной  системы преференций Европейского союза и привело к исключению Республики Беларусь из системы ГСП  в июне 2007 г. вследствие невыполнения рекомендаций МОТ. Это решение повлекло за собой имиджевые и ресурсные потери для белорусской экономики.

В настоящее  время правовую основу социального  партнерства в Республике Беларусь составляют Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь, закон Республики Беларусь «О профессиональных союзах» [19, c. 123], Указы Президента от 15 июля 1995 г. № 278 г. «О развитии социального партнерства в Республике Беларусь», от 5 мая 1999 г. № 252 «О Национальном совете по трудовым и социальным вопросам», Концепция развития системы социального партнерства в Республике Беларусь, утвержденная в марте 1997 г., Положение о Национальном совете по трудовым и социальным вопросам и другие правовые акты.