Проблемы социального партнерства в РФ

Более развернутое  определение социального партнерства  и его принципов содержит Трудовой Кодекс Республики Беларусь.

ТК Республики Беларусь устанавливает, что «социальное  партнерство - форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов  работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства представлять их интересы, (субъектов социального  партнерства) при разработке и реализации социально–экономической политики государства, основанная на учете интересов  различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством  переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов».

Кодекс определяет также основные принципы социального  партнерства: равноправие сторон; соблюдение норм законодательства; полномочность  принятия обязательств; добровольность принятия обязательств; учет реальных возможностей принятия реальных обязательств; обязательность выполнения договоренностей  и ответственность за принятые обязательства; отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности; взаимное информирование сторон переговоров  об изменении ситуации [35]. Указ Президента от 15 июля 1995 г. № 278 г. «О развитии социального партнерства в Республике Беларусь» (в редакции от 5 мая 1999 г.) устанавливает, что развитие системы социального партнерства в Республике Беларусь является одной из важнейших государственных задач и отмечает важную роль социального партнерства в проведении реформ, сохранении социальной стабильности в обществе [12, c 56].

В Беларуси Разработаны и утверждены Положения  об организации взаимодействия государственных  органов, профессиональных союзов и  нанимателей в целях предотвращения массовой безработицы, о порядке  осуществления профсоюзами общественного  контроля за соблюдением законодательства о труде, об обязательном арбитраже  по разрешению споров о применении коллективных договоров, соглашений, рекомендации относительно порядка заключения отраслевых тарифных соглашений и др. Важной составляющей системы социального партнерства  как с правовой стороны, так и  с практической, были договорные отношения  на всех уровнях социального партнерства (Генеральное соглашение, отраслевые, территориальные тарифные соглашения, коллективные трудовые договоры).

В целом, в государстве разработана правовая основа социального партнерства, основанная на нормах международного права в  этой сфере. Беларусь в плане реализации социально-трудовых прав находится  на достаточно высоком уровне развития среди стран СНГ. Об этом свидетельствуют  данные доклада МБТ «Экономическая безопасность во имя лучшего мира» (2004 г.).

В докладе  все страны мира были классифицированы на основе семи показателей (уровень  доходов, состояние рынка труда, характер работы, занятость, квалификация, профессия, возможность для представительства  трудящихся) на четыре группы по индексу  экономической безопасности. Беларусь находится в третьей  «конвенционной»  группе, к которой принадлежат 90 стран (в том числе Аргентина, Азербайджан, Бразилия, Россия, Молдова, Таджикистан и др.). Лидерами экономической  безопасности являются Швеция, Финляндия, Норвегия, Дания (всего 24 страны), которые вошли в первую группу.

Наиболее  общие параметры системы социального  партнерства в Республике Беларусь в настоящее время сформированы. Проблемы их реализации связаны с  особенностями политического, экономического, социального развития страны на современном  этапе. Эффективное функционирование системы социального партнерства  в первую очередь требует совершенствования  правового регулирования социально-трудовых отношений.

Актуальной  остается проблема имплементации в  национальное законодательство ряда конвенций  и рекомендаций МОТ: конвенции № 135 «О нормах защиты прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых  им возможностях», конвенции № 158 «О прекращении трудовых отношений, ограничивающей использование срочных трудовых договоров (контрактов), которые ухудшают правовое положение работника».

На национальном уровне представляется необходимым  принятие законов «О социальном партнерстве  в Республике Беларусь», «Об объединениях нанимателей», тем более что проекты  указанных законов разработаны  и в процессе их разработки учитывались  международные нормы, опыт других государств, использовалась консультационная помощь МОТ.

Отсутствие  законодательства в этой сфере создает  определенные проблемы при функционировании системы социального партнерства. Например, Генеральное соглашение между  Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей  и профсоюзов на 2006-2008 гг., которое  определяет согласованные позиции  сторон по основным направлениям регулирования  социально-трудовых отношений в  ходе проведения социально-экономической  политики в 2006-2008 гг. и совместные действия по их реализации, от республиканских  объединений нанимателей подписано  председателем Союза некоммерческих организаций «Конфедерация промышленников и предпринимателей». Формально  это ставит проблему участия в данном соглашении нанимателей предприятий частной формы собственности.

Значительные  проблемы связаны с выполнением  взятых государством обязательств согласно международно-правовым актам в социально-трудовой сфере. В данном аспекте необходимо решение проблемы соотношения норм внутригосударственного права и  права международных договоров, разработка механизма в области  социально-трудовых отношений. Белорусские  ученые отмечают, что «практическая  реализация принципа приоритета ратифицированной международной конвенции МОТ  может быть обеспечена только с помощью  отрегулированного механизма толкования и применения международных норм, прежде всего в судопроизводстве. Именно этот аспект правового регулирования  сегодня наиболее проблематичен».

На этапе  практической реализации социального  партнерства определенные затруднения  вызывает проблема соблюдения принципа трипартизма. Данное направление включает в себя как вопросы учета интересов  организаций нанимателей и трудящихся, так и определение роли государства  как ключевого участника в  создании и функционировании эффективных  институтов и механизмов социального  диалога в стране.

В целом, роль государства в регулировании  и управлении общественными процессами в последнее десятилетие существенно  укрепилась. Это касается также сферы  социально-трудовых отношений. Усилился контроль правительства над профсоюзными организациями и организациями  работодателей, тем более что  основная часть работодателей представлена предприятиями государственной  формы собственности. Актуальными  остаются вопросы защиты трудовых прав у работников, не являющимися членами  профсоюза. Это особенно важно для  таких категорий, как работники  на дому, наемные работники в среднем  и мелком бизнесе, рабочие-иммигранты.

Система социального партнерства в Республике Беларусь находится в процессе становления  и учет опыта других государств, в том числе Германии, использование  возможностей участия республики в  Международной организации труда, разрешение накопившихся проблемных вопросов будет иметь положительное воздействие на социально-экономическое развитие государства на переходном этапе [19, c. 345].

Таким образом, приведенные выше примеры из зарубежного  опыта  подтверждают, что в России социальное партнерство  еще находится  на  стадии  развития,  и необходимо  использовать  потенциал  страны    с   тем,   чтобы   социальное партнерство вышло на международный  уровень.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. Перспективы развития социального партнерства в России

 

2.1. Современное состояние социального  партнерства России

 

 

Действующий в настоящее время  Трудовой Кодекс Российской Федерации  был принят в 2001 году, который  закрепил понятие социального партнерства. В самом общем виде социальное партнерство в сфере труда  понимается как система взаимодействия основных агентов рынка труда, позволяющая  наиболее эффективно учитывать основные интересы работников (и их представителей), работодателей (и их представителей) и государства при регулировании  социально-трудовых отношений. Сегодня  социальное партнерство выступает  как способ согласования интересов  различных групп при разрешении возникающих противоречий и предотвращении конфликтов в социально-трудовой сфере. Становление системы социального  партнерства - достаточно длительный и  сложный процесс. Это отчасти  объясняется тем, что в РФ законодательство о социальном партнерстве создавалось  практически «с чистого листа». Прошедшие  десять лет практики позволили определить позиции в Трудовом Кодексе, препятствующие саморегулированию трудовых отношений  и требующие законодательного исправления [6, c. 16 - 48].

Следует отметить, что заработная плата граждан России примерно в  шесть раз отстает от зарплаты работников Западной Европы при отставании в производительности труда в 2—2,5 раза. Доля зарплаты в ВВП вдвое  ниже уровня стран ОЭСР (см. Приложение 1).

По оценке Правительства России, ВВП страны в 2011 году составили 40 трлн. руб., а фонд оплаты труда — 10 трлн. руб., то есть 25 %. 
          В результате возникли новые формы протеста, например, голодовки шахтеров в первой половине 2004 г. как ответ на многомесячные невыплаты зарплаты (проходили без участия профсоюзов).

С октября 2010 г. по февраль 2011 г. было проведено  анкетирование 400 студентов-заочников, работающих на предприятиях Краснодарского края. Респондентам было предложено ответить, на вопросы, связанные с ролью социального партнерства, на их предприятии. Анкету заполнили 76 человек (следует учитывать, что более половины участников опроса заняты в новом частном секторе, где присутствие профсоюзов очень невелико).

78% респондентов отметили, что на  переговорах с нанимателем обсуждаются  вопросы оплаты труда, 82% - трудовой  дисциплины (видимо, по инициативе  администрации), 47% - увольнения (в настоящее  время это скорее прерогатива  администрации); 87% - что в их организации  бывают серьезные трудовые конфликты,  которые разрешаются профсоюзом  совместно с администрацией (70%) либо  только администрацией (35%). 47% ответивших  заявили, что социальную поддержку  работникам оказывает руководство  предприятия совместно с профсоюзом, 36% - руководство предприятия и  лишь 17% - профсоюзы; 84% подтвердили,  что коллективный договор затрагивает  вопросы трудовой дисциплины, 83% - зарплаты и премий, 67% - увольнения, 24% - социальных гарантий (путевки,  пенсии, материальная помощь, медицинское  обслуживание и др.), (см. Приложение 2).

Это означает, что в существующих законодательных условиях работник лишен возможности получать справедливое вознаграждение за свой труд, что, в свою очередь, ведет к искусственному сужению рынка труда.

Для того, чтобы соответствовать  своему историческому предназначению, современное социальное партнерство, должно решить ряд крупных задач (в большинстве случаев - в сотрудничестве с государством).

1. Повышение уровня реальной  зарплаты и МРОТ (профсоюзы обязаны  способствовать созданию работникам  наиболее выгодных условий продажи  рабочей силы).

2.  Изменение механизма формирования  зарплаты и улучшение ее структуры,  которая в настоящее время  разбалансирована: надтарифная часть  на многих предприятиях в несколько  раз превышает базисную (оптимальный  уровень тарифа в зарплате - 65-70%).

3. Устранение чрезмерных перекосов  в уровнях зарплаты (региональных, отраслевых) на основе государственной  тарифной системы. 

4.  Улучшение условий труда  на производстве, тем более что  работодатели зачастую стремятся  экономить на охранных мероприятиях. Закон «Об охране труда на  территории Российской федерации», предусматривающий организацию  служб охраны труда на предприятиях  любой формы собственности, в  полной мере не реализуется,  особенно в сфере малого и  среднего бизнеса. 

5.  Активное участие в разработке  и проведении кадровой политики  в своих организациях, особенно  в том, что касается профессиональной  подготовки и повышения квалификации  работников.

6. Совершенствование правовых аспектов  своей деятельности. Необходима  система государственной поддержки  профсоюзов на частных предприятиях (наподобие той, что действовала  в 30-е годы ХХ в. в США,  где государство оказывало серьезное  давление на работодателей, препятствующих  созданию профсоюзов и преследующих  их лидеров).

7.  Урегулирование вопросов деятельности  нескольких профсоюзов на одном  предприятии. В настоящее время  администрация старается работать  с более удобным и послушным  из них, хотя согласно ТК  РФ вести переговоры и подписывать  трудовой договор уполномочены  все профсоюзы, а в случае, когда  они не могут договориться  между собой, соответствующее  право получает профсоюз, в котором  состоит 50% плюс один член трудового  коллектива. При отсутствии такового  вопрос выносится на общее  собрание (ст.37 ТК РФ) и тот профсоюз, за который проголосует большинство,  ведет переговоры с администрацией [3].