Шпаргалка по дисциплине "Трудовое право"

Неполное  рабочее время — это часть  установленной нормальной или сокращенной  продолжительности рабочего времени.

Неполное  рабочее время может быть установлено  по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (ст. 93 ТК РФ). При неполном рабочем дне уменьшается продолжительность ежедневной работы с сохранением количества рабочих (явочных) дней. Оплата труда работника во всех этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Этим неполное время отличается от сокращенного.

По просьбе  беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Неполное  рабочее время устанавливается  совместителям по совмещаемой работе (не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю).

 Продолжительность  рабочего дня или смены, непосредственно  предшествующих нерабочему праздничному  дню, уменьшается на 1 час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ).

 

46. Хозяйская власть  работодателя и обеспечение трудовой  дисциплины.

Обеспечение дисциплины труда направлено, во-первых, на создание необходимых условий  для высокопроизводительного труда  работников и, во-вторых, на воспитание у них добросовестного отношения  к труду. Эта двуединая направленность достигается действием обязательных для всех работников организации  правил внутреннего трудового распорядка и других нормативных актов, в  которых регламентируются обязанности  сторон трудового правоотношения, определяется характер взаимоотношений между  работниками и работодателем, решаются вопросы, касающиеся поощрения за добросовестный труд и наказания нарушителей  трудовой дисциплины.

Современные нормы трудового права в цепях  обеспечения трудовой дисциплины в  организации поддерживают хозяйскую  власть работодателя, наделяя его  полномочиями по применению не только мер поощрения за добросовестный труд, но и дисциплинарных взысканий  к работникам, нарушившим дисциплину труда (ст. 22 ТК РФ). Правовой принцип  выражает сущность норм трудового права, которые регулируют, с одной стороны, технико-организационные, а с другой — социально-экономические элементы дисциплины труда. К первой группе относятся  нормы, предписывающие неукоснительное  соблюдение работниками режима технологического процесса производства, правил эксплуатации станков, машин, оборудования правил и  инструкций по охране труда, промышленной санитарии, технике безопасности и  др. Они содержатся в ТК РФ (ст. 216—231) и различных правовых актах: ЕТКС, технических инструкциях, правилах охраны труда и техники безопасности, должностных инструкциях и др. Вторая группа включает правовые нормы, регулирующие отношения по управлению и субординации, возникающие между рабочими (служащими) и работодателем в связи с поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения работников к трудовым обязанностям и наказанием нарушителей трудовой дисциплины. Эти нормы связаны с фактической стороной деятельности трудящихся, которые согласуют свое поведение с установленными в юридическом порядке правилами поведения (ст. 21, 189, 191-195 ТК РФ). Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие указанных выше групп норм (правил поведения) на волю и фактическое поведение участников процесса труда. Работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину. Работодатель, носитель хозяйской власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среди работников (ст. 29, 189, 191-195 ТК РФ).

Реализуя  свои права и обязанности по обеспечению  трудовой дисциплины, работодатель должен не злоупотреблять хозяйской властью, а опираться в своем поведении  на мнение и поддержку трудового  коллектива. Статья 189 ТК РФ, говоря об обязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на их действиях  по правильной организации труда  работников и созданию условий для  роста производительности труда. Тем  самым подчеркивается, что указанные  факторы являются главными в их обязанностях и именно они в первую очередь  обеспечивают должную трудовую и  производственную дисциплину, т. е. дают работникам установку на труд.

 

 

 

 

 

 

36. Режим рабочего  времени

Под режимом  рабочего времени в ТП понимается распределение времени работы в  пределах суток или другого календарного периода, начало и окончание ежедневной работы (смен), начало и окончание перерыва для отдыха и питания.

В зависимости  от того, на какой календарный период определяется продолжительность рабочего времени (на сутки, неделю, месяц или более), различают:1) режимы с поденным, 2)недельным и 3)суммированным учетом рабочего времени.

1.Режим с  поденным учетом рабочего времени  состоит в том, что работники  в течение каждого явочного  рабочего дня при 5- или 6-дневной  рабочей неделе работают одно  и то же установленное количество  часов. Время начала и окончания  работы в обоих случаях устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

В тех случаях, когда длительность производственного  процесса превышает допустимую продолжительность  ежедневной работы, а также в целях  более эффективного использования  оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг вводится сменная работа — в 2, 3 или 4 смены (ст. 103 ТК РФ).

При сменной  работе режим рабочего времени при  поденном учете устанавливается  графиком сменности. В нем указываются

' Продолжительность  рабочей недели в часах определена  в ст 91 и 92 ТК РФ, поэтому определение ее продолжительности в зависимости от количества выходных, а следовательно, и явочных рабочих дней нельзя признать удачным и точным количество смен и их продолжительность, время начала и окончания работы в каждой смене, порядок перехода из одной смены в другую

Работа в  течение двух смен подряд запрещается.

При составлении  графиков сменности работодатель учитывает  мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Они доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие.

2. Этот режим  устанавливается при сменной  работе, если продолжительность  смен в различные дни различна. Должна соблюдаться недельная  норма часов.

3.Режим с  суммированным учетом рабочего  времени заключается в том,  что все рабочее время, приходящееся в соответствии с установленными нормами на определенный учетный период — месяц, квартал, год,— суммируется и в результате определяется месячная, квартальная, годовая продолжительность рабочего времени в часах.

Такой режим  вводится в организациях или при  выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Учетный период не может превышать 1 года.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации (ст. 104 ТК РФ).

При суммированном  учете, а также на непрерывно действующих предприятиях работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.

Специальными  правилами регулируется применение суммированного учета рабочего времени при вахтовом методе организации работ. При этом методе работа производится вне места постоянного проживания работников.

Ненормированный рабочий день в ст. 101 ТК РФ определяется как особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники  могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Характерная, существенная черта ненормированного рабочего дня состоит, во-первых, в  том, что работник может быть привлечен  к работе сверх нормальной продолжительности  без его согласия и что необходимость  этого определяется по усмотрению работодателя, и, во-вторых, в том, что работа сверх  установленной продолжительности рабочего времени не подлежит повышенной оплате или компенсации отгулом, а переработка компенсируется предоставлением дополнительного отпуска (исключение из этого правила предусмотрено в ст. 119 ТК РФ).

Разделение  рабочего дня (смены) на части, т. е. с  перерывами более 2 часов, может быть установлено на тех работах, где  это необходимо вследствие особого  характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня. Такие работы обычно связаны с обслуживанием населения (например, на городском пассажирском транспорте, в организациях связи, торговли). При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.

Режим гибкого  рабочего времени (ст. 102 ТК РФ) характеризуется тем, что для отдельных работников или коллективов подразделений организаций допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала и окончания рабочей смены при условии полной отработки установленной продолжительности ежедневной работы, если работа производится ежедневно в рамках 5- или 6-дневной недели.

 

48. Понятие и условия   материальной ответственности.

В случае если в результате неисполнения одной  из сторон трудового договора своих  трудовых обязанностей другой стороне  причинен имущественный ущерб и (или) моральный вред, сторона, виновная в этом, может быть привлечена к  материальной ответственности. Эта ответственность состоит в возложении на сторону трудового договора (работодателя или работника), причинившую имущественный ущерб (моральный вред) другой стороне, обязанность возместить этот ущерб (вред) в соответствии с нормами трудового (а в случаях, предусмотренных законом,— гражданского) права. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 232 ТК РФ). Материальная ответственность в соответствии с ТК РФ наступает в случаях, когда ущерб (вред) причинен в период существования трудового правоотношения. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными федеральными законами. Если ущерб (вред) причинен после прекращения трудового договора, то наступает имущественная ответственность по нормам гражданского права. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

 

45. Понятие дисциплины  труда.

Согласно  ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель  обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими

нормы трудового  права, трудовым договором создавать  условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего  трудового распорядка организации  утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному  договору.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

37. Понятие и виды  времени отдыха

Согласно  ст. 106 ТК РФ, время отдыха — время, в течение ко¬торого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Видами времени  отдыха являются: перерывы в течение  рабо¬чего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска (ст. 107 ТК РФ).

Перерыв для  отдыха и питания предоставляется  работнику в течение рабочего дня (смены) продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут. Этот перерыв (на практике его час¬то называют обеденным) в рабочее время не включается и не оп¬лачивается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжи¬тельность устанавливаются правилами внутреннего трудового рас¬порядка организации или по соглашению между работником и работодателем.

В рабочее  время включаются также специальные  перерывы, для отдыха на погрузочно-разгрузочных работах и для обогрева при  работе в холодное время.

Ежедневный  отдых (междусменный перерыв) определяется пра¬вилами внутреннего трудового распорядка или графиками смен¬ности, его продолжительность зависит от длительности ежеднев¬ной работы и перерыва для отдыха и питания.

Минимальная продолжительность, должна составлять не менее двойнойпродолжи¬тельности времени работы в предшествующей отдыху смене.

Выходные  дни (еженедельный отдых) — это свободные  от рабо¬ты дни календарной недели .При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляется 2, а при 6-дневной рабочей неделе — 1 выходной день. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов. Общим выходным днем является воскресенье.

Ежегодные нерабочие  праздничные дни.праздничными днями в РФ являются: 1 -6, 8 января; 7 января; 23 февраля; 8 марта; 1 мая;9 мая; 12 июня; 4 ноября; 12 декабря.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий  день. В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные на другие дни. Работа в эти дни запрещается.

Искля производится с их письменного согласия работника в следующих случаях:

для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;