Шпаргалка по "Трудовому праву"

Также индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации и инымифедеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

В зависимости от особенностей субъектного состава различаются  следующие виды индивидуальных трудовых споров:

а) по специфике работодателя — 1) с работодателем — юридическим лицом; 2) с работодателем — физическим лицом (особенность в том, что все эти споры разрешаются в судебном порядке);

б) по специфике работника — 1) с лицом, которое изъявило желание заключить трудовой договор с работодателем, но ему было отказано; 2) с работником данного работодателя; 3) с лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем.

По способу  разрешения индивидуальные трудовые споры  делятся на:

споры, разрешаемые в общем  порядке, когда спор разрешается  в комиссии по трудовым спорам, а  затем в суде;

споры, разрешаемые в судебном порядке, когда в комиссию по трудовым спорам обращаться не нужно;

споры, разрешаемые в особом порядке, когда спор разрешается  в вышестоящем в порядке подчиненности  органе либо в суде.

59. Коллективные  трудовые споры: понятие, виды, порядок возникновения.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия  между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях. Таким образом, отказ работодателя учесть мнение профсоюзного органа является поводом к коллективному трудовому спору. Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение им своего решения в установленный законом срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Сами разногласия по установлению или выполнению коллективных договоров, соглашений о социально-трудовых отношениях — еще не трудовой спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы самими спорящими сторонами, и тогда трудового спора не возникнет. А вот неурегулированные самими сторонами разногласия уже представляют коллективный трудовой спор работников с работодателем, разрешаемый примирительной процедурой.

Предметом коллективного  трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.

Виды  коллективных трудовых споров различаются по характеру спора и по правоотношениям, из которых вытекает спор.

По  характеру различают споры работников с работодателями по поводу:

- установления или изменения  условий труда, заключения или  изменения коллективных договоров,  соглашений по вопросам труда  и быта работников;

- выполнения коллективных  договоров, соглашений, трудового  законодательства.

По  правоотношениям, из которых возникают  коллективные трудовые споры, различают:

- спор из правоотношения  трудового коллектива работников  организации с работодателем  (администрацией);

- спор из правоотношения  профсоюзного органа организации  с работодателем (администрацией);

-  споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня организации.

Как видно, все коллективные споры — это споры, касающиеся сферы социально-партнерских отношений  на различных их уровнях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на уровне организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровнях.

60. Право на  забастовку: понятие, сущность, порядок  реализации.

Забастовка представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от проведения примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняет решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную или уголовную ответственность. Забастовку возглавляет представительный орган работников. Данный орган избирается одновременно с принятием решения о забастовке и имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Полномочия этого органа прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовки незаконной. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур, которые обычно заканчиваются заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае забастовка прекращается.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять все зависящие  от них меры по обеспечению общественного  порядка в период проведения забастовки, сохранности имущества организации  и работников, а также работы машин  и оборудования, остановка которых  представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. По соглашению сторон должен быть обеспечен минимум необходимых работ. Если соглашение не достигнуто, то минимум необходимых для населения работ и услуг устанавливается органом исполнительной власти. При необеспечении минимума необходимых работ и услуг забастовка может быть признана незаконной.

Забастовка прекращается в случае:

а) разрешения коллективного трудового спора и заключения соответствующего соглашения;

б) принятия решения о прекращении забастовки органом, ее возглавляющим;

в) вынесения судом решения о признании забастовки незаконной.