Совершенствование кадровой политики

ЗАДАНИЕ ПО ПОДГОТОВКЕ ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ

Студентки 2-56 группы

Мельцевой Ирины Сергеевны

Специальность: 080507 -  менеджмент организации

1.Тема работы: Совершенствование  кадровой политики предприятия  (на примере ОАО « 157 Металлообрабатывающий  завод»)

2. Срок сдачи законченной  работы 03 июня 2010 года

3. Исходные данные к  работе: материалы по деятельности  предприятия литература по теме  работы

4. Перечень вопросов, подлежащих  разработке: теоретические и       методологические проблемы формирования  и реализации кадровой политики  организации, организационно - экономическая  деятельность ОАО « 157 Металлообрабатывающий  завод», пути совершенствования  кадровой политики на ОАО «  157 Металлообрабатывающий завод».

5. Перечень графического  материала: таблиц по теме работы 28 шт., рисунков 6 шт.

6. Консультанты по работе:

7. Дата выдачи задания: 15 февраля 2010  года

8. Подпись руководителя_________________________________

9. Задание принял к исполнению____________________________

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ  ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 8

  1.1  Необходимость и  сущность кадровой политики предприятия 8

  1.2  Предпосылки разработки  кадровой политики 12

  1.3 Типы кадровой политики 17

  1.4 Этапы формирования  кадровой политики 22

  1.5 Взаимосвязь и взаимообусловленность  кадровой политики и стратегии  развития предприятия 25

2 ОРГАНИЗАЦИОНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО  "157 МЕТАЛЛООБРАБАТЫВАЮЩИЙ ЗАВОД" 31

  2.1 История развития  предприятия 31

  2.2 Анализ основных  показателей производственно-финансовой  деятельности ОАО "157 Металлообрабатывающий  завод" 36

  2.3  Оценка эффективности  кадровой политики на предприятии……………………………………………………………..……..50

3  ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ОАО "157 МЕТАЛЛООБРАБАТЫВАЮЩИЙ ЗАВОД" 68

  3.1 Формирование кадровой  службы на предприятии 68

  3.2 Профессиональная ориентация  и адаптация персонала 74

  3.3 Обучение и повышение  квалификации персонала 76

  3.4 Мотивация и планирование  карьеры сотрудников 77

Выводы и  предложения 83

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 85

ПРИЛОЖЕНИЯ  89

1 Методические рекомендации  по разработке кадровой политики  предприятия……………………………………………………………………...90

2 Устав предприятия………………………………………….............................97

3 Рисунок соотношения  численности специалистов и рабочих

предприятия за 2007-2009гг…………………………………………………...105

4 Основные экономические  категории…………………………………….....106

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

   Ориентация экономики  на рыночные отношения коренным  образом меняет подходы к решению  многих экономических проблем  и, прежде всего, тех, которые  связаны с человеком. Поэтому  понятно то внимание, что уделяется  концепции управления, в центре  которой находится человек, рассматриваемый  как наивысшая ценность. В соответствии  с ней все системы управления  нацелены на более полное использование  способностей работника в процессе  деятельности, что является основой  эффективной работы предприятия.  Действительно, использование вещественного  фактора производства зависит  от уровня развития работника,  совокупности его профессиональных  знаний, умений, навыков, способностей  и мотивов к труду.

   Управление персоналом  в современных условиях является  неотъемлемой частью стратегии  развития фирмы. Любая организация  состоит из людей, которые движут  ее к определенной цели, к достижению  определенных результатов. Чтобы  эти результаты были лучше,  необходимо уметь правильно и  эффективно управлять кадровым  потенциалом. Сегодня трансформация системы управления персоналом в систему стратегического управления человеческими ресурсами кардинально меняет подход к человеку, который уже не рассматривается как издержки фирмы, которые нужно сокращать и из которых надо взять максимальную отдачу или истощить, не думая о будущем. Работодатели все чаще стремятся вложить в людей деньги, чтобы в будущем они смогли работать более эффективно, а следовательно, происходит возврат инвестиций.

   В настоящее время  люди рассматриваются не как  краткосрочный источник труда,  а как долгосрочный стратегический  актив фирмы. Поэтому его, как  и остальное оборудование, машины, станки, технику и т.д., также следует  улучшать, вкладывать средства в  его развитие и самореализацию. Стратегия развития фирм строится  на сотрудничестве, партнерстве  работников и работодателей.

   В последние годы  роль кадровой политики в российских  организациях существенно возросла, что вызвано коренными изменениями  социальных и экономических условий,  в которых они ныне действуют.  Всё более управление персоналом  в целом, и создание кадровой  политики в частности признаются  одними из наиболее важных  сфер жизни организации, способными  многократно повысить её эффективность,  что и не удивительно, так  как от кадров в решающей  степени зависит судьба предприятия.

   Проблемами формирования  кадровой политики занимался  ряд отечественных и зарубежных  учёных, таких как Абалкин, Мильнер, Л.С.Бляхман, Р.Э.Мартанкус, И.Б.Скоробогатый, В.Н.Сулицкий, И.В.Бизюков и другие. Однако ряд аспектов до конца не исследован, в частности пути устранения препятствий при осуществлении изменений в сфере управления персоналом.

   Целью данной работы  является разработка путей совершенствования  кадровой политики предприятия  на примере ОАО "157 Металлообрабатывающий  завод". Для реализации этой  цели необходимо решить следующие  задачи:

исследовать методологические и теоретические проблемы кадровой политики;

осуществить системный анализ существующей кадровой политики на ОАО "157 Металлообрабатывающий завод";

разработать систему мер  по совершенствованию кадровой политики на предприятии.

   В процессе исследования  применялись следующие методы: системный,  ситуационный, анализа и синтеза  и другие.

   При подготовке  диплома были использованы различные  источники: материалы монографий, статей, данные статистических сборников,  данные первичного учёта предприятия  и другие.

   Дипломная работа  состоит из следующих разделов:

введение;

основная часть, включает в себя теоретическую, аналитическую  и конструктивную главы;

выводы и предложения;

список использованной литературы;

приложение.

   Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов бизнеса и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д. Именно поэтому данная дипломная работа очень актуальна в наше время.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ  ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

 

1.1 Необходимость и сущность  кадровой политики предприятия

 

 

        В  условиях перехода к рынку  резко возросла роль эффективности  всех процессов, из которых  складывается производство продукции.  Необходимо активизировать все  имеющиеся в этой сфере резервы,  в том числе в области управления, которым ранее уделялось недостаточно  внимания. Одной из таких областей  является работа с кадрами.  Реальный эффект от управления  кадрами может быть достигнут  лишь тогда, когда все его  элементы будут базироваться  на строго научной основе.

   Такой подход требует  чёткости теоретических и методических  построений в этой области.  В последние годы появился  целый ряд работ, в той или  иной мере затрагивающих этот  комплекс проблем. Среди авторов  можно назвать Л.С.Бляхмана, Р.Э.Мартанкуса, И.Б.Скоробогатого, В.Н.Сулицкого, И.В.Бизюкову и ряд других. Однако ознакомление с этими публикациями показывает, что авторы вкладывают в термин "кадровая политика" совершенно различный смысл. В одной из этих публикаций сделана попытка систематизировать различные точки зрения на эту проблему. Авторы сводят их в 3 группы. Кадровая политика здесь трактуется, во-первых, как подбор и расстановка всех работников, занятых в системе управления, то есть руководителей, специалистов и технического персонала; во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, то есть охватывает всех без исключения работников; в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом и его профессиональными группами для решения поставленных перед ними задач.

   Но очевидно с  подобной трактовкой категории  "кадровая политика" согласиться  нельзя. Согласно "Словарю русского  языка" Ожегова, термин "политика" можно охарактеризовать как цели  и задачи, методы и средства, с  помощью которых достигаются  эти цели.

   Такой подход должен  быть распространён и на категорию  "кадровая политика".

   В определениях  названных выше авторов в её  состав включены такие практические  шаги, как подбор, расстановка и  использование кадров, которые представляют  уже не политику, а претворение  её в жизнь. Кадровая же политика  лишь обосновывает необходимость  использования на практике тех  или иных конкретных методов  их осуществления, но не занимается  детальным анализом содержания, спецификой проведения практической  работы с кадрами. Что касается  отождествления кадровой политики  с социальным управлением производственным  коллективом, то, во-первых, понятия  "управление" и "политика" сами по себе далеко не тождественны. Управление - термин гораздо более  широкий, одним из составляющих  которого является политика управления (в данном случае - трудовым коллективом). Во-вторых, нельзя ставить знак равенства применительно к объекту управления между понятиями "трудовой коллектив" и  "кадры", ибо наряду с производственной деятельностью в коллективе подлежит управлению целый ряд процессов, юридически администрации неподотчётных (внепроизводственная активность и т.д.). В-третьих, нельзя согласиться и с распространением понятия "кадровая политика" только на лиц, занятых в системе управления, технологов, педагогов или любую другую категорию кадров. Кадровая политика не может быть действительно политикой, если она не имеет в виду все категории кадров. Аналогично нельзя утверждать, что она является плодом разработки лишь какого-то ограниченного  круга лиц, находящихся на высшем уровне хозяйственного руководства. Утверждать подобное – значит серьёзно обеднить содержание этой категории.

   С учётом сказанного  кадровую политику можно определить  как систему целей, процессов  и вытекающих из них форм, методов  и критериев работы с кадрами,  причём распространяется это  положение на весь коллектив  занятых, в рамках которого  осуществляется управление. [20]

   Как известно, политика  – это общие ориентиры для  действий и принятия решений,  которые облегчают достижение  целей. В этом контексте кадровая  политика как наиболее обобщённая  форма выражения интересов персонала  предприятия интегрировать в  себе взаимодействие всего комплекса  условий, влияющих на его деятельность  и развитие, т.е. финансовую и  техническую политику, коммерческую  и инновационную деятельность  и т.д. При таком подходе  организационно-управленческий механизм  кадровой политики предприятия  может быть представлен следующим  образом (рисунок 1). [32]

 

 

Внешняя среда

|                                                                                                                                     |

|М И С С И Я                                                                                                                          |

|                                                                                                                                     |

|С Т Р А Т Е Г И Я                                                                                                                    |

|                                                                                                                                     |

|П О Л И Т И К А                                                                                                                      |

|[pic]                                                                                                                                |

 

 

Рисунок 1- Философия организационно-управленческого  механизма кадровой политики предприятия.

 

 

 

   Составными элементами кадровой политики являются следующие:

Политика занятости –  обеспечение высококвалифицированным  персоналом, создание привлекательных  условий труда и обеспечение  его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с  целью повышения степени их удовлетворённости  работой.

Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы  работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального  продвижения.