Шпаргалка по "Социальной политике"

2. Інтереси і потреби. Цей фактор виявляється як у міжособистісних відносинах, так і на більш високих рівнях, наприклад, суперечка між подружжям за гроші, конфлікт між різними релігійними конфесіями за вплив на віруючих, зіткнення між державами за право володіння певною територією, ресурсами тощо.

3. Депривація. Це стан, для якого характерна розбіжність між очікуванням і можливостями його задоволення. Із часом депривація може посилюватися або зменшуватися чи залишатися незмінною. Характерний приклад депривації — надії і пов´язані з ними очікування громадян на поліпшення соціального стану, які поступово переростають у незадоволення за умов поглиблення політичної та економічної кризи суспільства. Деякі громадяни вклали свої кошти на рахунки фінансових компаній, а згодом не тільки не отримали дивідендів, а й втратили свої заощадження, що призвело до соціальної напруженності, виникнення конфліктних ситуацій.

4. Ірраціональні елементи. До них належать зіткнення, конфлікти, що викликані не вагомими причинами, а приховані у характерах людей, настроях, смаках, дріб´язкових примхах та інших суб´єктивних факторах.

 

55. Методи управління соціально-трудовими конфліктами, які сприяють їх подоланню.

 Существует ряд методов разрешения социально-трудовых конфликтов, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на следующие группы: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия. Внутриличностныеметоды воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Структурныеметоды воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов,возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы стимулирования работников. К таким методам относятся: разъяснение работникам требований к работе, использование координационных механизмов, разработка и уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения членов трудового коллектива. Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов. Переговоры выполняют определенные функции, и представляют собой набор приемов, направленных на попек взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.

Ответные агрессивные действия - методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоленияконфликтных ситуаций, так как их применение приводит к разрешению конфликта с позиции силы. О.В. Ромашов выделяет несколько типов разрешения социально-трудового конфликта: 1) автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы самостоятельно, собственными силами, в границах собственных задач и функций; 2) общеорганизационный, когда социально-трудовой конфликт может быть разрешентолько в результате организационных изменений; 3) самостоятельный, когда конфликтующиестороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; 4) публичный, когда в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают; 5) административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации. Различают следующиеформы разрешения социально-трудового конфликта: 1) реорганизация, то есть изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношенииконфликтующих сторон; 2) информирование, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку восприятия ситуации в сознании конфликтующих сторон, формирование правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мирного его разрешения; 3) трансформация, то есть перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров; 4) отвлечение представляет собой перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы, желательно общие, способствующие их сплочению ради общего дела; 5) дистанционирование, то есть исключение конфликтующих сторон их общих организационно-трудовых отношений путем, либо перевода одной из конфликтующих сторон на другое рабочее место, либо прямое увольнение; 6) игнорирование, то есть умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы не допустить дальнейшего обострения конфликта; 7) подавление конфликта происходит в том случае, если причины конфликта не снимаются, а конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон; 8) комформное предпочтение, то есть решение в пользу большинства, либо удовлетворение интересов более сильной в социальномотношении стороны.

 

 

 

 

56.  Основні стратегії переговорів у вирішенні конфліктів соціально-трудового характеру

Як зазначалося раніше, переговори — це засіб вирішення  конфлікту, коли за наявності у сторін суперечливих інтересів існує їхня певна взаємозалежність, що дозволяє сторонам виробити взаємоприйнятні рішення. Переговори містять у собі як момент боротьби, так і співробітництво сторін.

На думку Р. Фішера і У. Юрі*, основними стратегіями, що застосовуються в переговорах, є:

традиційна — позиційної боротьби;

стратегія колаборативних (принципових) переговорів.

Прихильники традиційної  стратегії борються за максимальне  задоволення висунутих ними вимог. Ті, хто сповідує цінності принципових  переговорів, бачать свою мету в досягненні спільної (колаборативної) перемоги, за якої максимально задовольняються як сьогоденні інтереси всіх сторін, так і майбутні, а також досягається психологічне задоволення від процесу переговорів.

Прихильники позиційного  підходу схильні сприймати переговори як боротьбу з супротивником, перемогу в якій здобуває той, хто:

створює для супротивника труднощі;

зберігає свободу  власних дій і обмежує можливості дій супротивника;

використовує у своїх  цілях резерви супротивника (наприклад, робить із документів або фактів, на які посилається супротивник, корисні для себе висновки);

розчленовує сили супротивника (за принципом «Divide et impera» — «Поділяй і пануй», який стародавні римляни  застосовували у відносинах із сусідніми  державами);

паралізує головний координаційний центр супротивника (як біблійний Давид переміг велетня Голіафа, влучивши йому каменем у голову);

спрямовує головний удар у слабозахищене місце (цілеспрямовано б’є по найслабшій ділянці);

захоплює супротивника зненацька тощо.

Позиційний підхід передбачає три  основні тактичні лінії.

Вихідна позиція декларується на початку  переговорів, а потім до неї вносяться  зміни. Здебільшого вихідна позиція  в цьому випадку є програмою-максимумом або містить завищені вимоги. Як писав відомий американський  діяч Генрі Кісінджер: «Відповідно до методології вдалого торгу передбачається, що починати треба зі значно екстремальнішої позиції, ніж та, яку готові прийняти. Чим жорсткішою буде початкова позиція, тим кращими будуть перспективи — мета, якої прагнуть насправді, буде розглядатися як компроміс». Водночас завищені вимоги однієї зі сторін можуть спровокувати іншу сторону до аналогічних дій, що збільшує ймовірність ескалації конфлікту.

Вихідна позиція захищається протягом переговорів, готовність до компромісу виявляється лише в останню мить. У цьому випадку вихідна позиція має бути реалістичнішою, враховувати інтереси інших учасників. Одна зі сторін бере на себе ініціативу, поводиться як рішучий і серйозний учасник переговорів. Але якщо зрештою їй доведеться йти на серйозні поступки, це завдасть шкоди її репутації.

Вихідна позиція залишається незмінною. Позицію недоцільно заявляти на початку переговорів, бо її буде сприйнято як  
ультиматум. Вона має враховувати інтереси інших сторін, пропозиції, які висловлювалися в процесі переговорів. Водночас успіх переговорів можливий лише тоді, коли інші учасники погодяться з такою позицією (зі сформульованими вимогами), що здебільшого малоймовірно.

Як у позиційних, так і в  непозиційних переговорах використовуються такі поняття, як вихідна позиція, запасна  позиція, пороговий рубіж, позиція відходу.

Вихідна позиція має на меті вплинути на опонента в бажаному напрямі й  запропонувати шляхи вирішення  спірних питань. Уважається за потрібне на початку переговорів пояснити опонентові всі переваги розв’язання  конфлікту, обґрунтувати свої інтереси, аргументувати доцільність певних домовленостей. Позицію називають закритою, коли сторона, ухиляючись від обговорення інтересів, чітко декларує свою позицію й вимоги з основних питань. Позицію називають відкритою, коли, певною мірою відкриваючи свої інтереси, сторона переговорів пропонує свій погляд на можливість улагодження конфлікту, визнаючи правомірність і доцільність якнайширшого обговорення інтересів усіх сторін і альтернативних варіантів розв’язання конфлікту.

Запасна позиція є модифікацією вихідної позиції. Її не розкривають до того часу, поки опоненти не висловлять принципової згоди на обговорення питань, які було запропоновано у вихідній позиції.

Пороговий рубіж включає в себе визначення того найменшого, що сторона  згодна прийняти від опонента, і того найбільшого, що вона може запропонувати опонентові, не ставлячи під загрозу власні інтереси. Визначення порогового рубежу є важливим моментом підготовки до переговорів. Корекція порогового рубежу в процесі переговорів можлива за умови надходження нової важливої інформації.

Позиція відходу попереджає учасника, що він наближається до свого порогового рубежу. На цьому етапі учасники переговорів можуть заявити, що переговори зайшли в глухий кут, а також перервати  переговори або вдатися за допомогою до посередника.

Дехто з учасників позиційних переговорів  дотримується м’якої лінії поведінки, що дозволяє уникнути гострої конфронтації та погіршення стосунків між учасниками. Заради досягнення угоди вони готові обговорювати пропозиції, йти на певні поступки, бути дружніми і демонструвати довіру іншій стороні. Між близькими людьми переговори проводяться нерідко саме так. Але ця позиція виявляється неефективною під час зустрічі з прибічниками жорсткої лінії ведення переговорів. Прихильники жорсткої лінії, зустрічаючись, неконструктивно витрачають час і  
сили у запеклому «перетягуванні канату», ставлячи під загрозу реалізацію спільних інтересів.

Як альтернативу жорсткій і м’якій лініям на переговорах американські дослідники Р. Фішер і У. Юрі запропонували стратегію принципових або колаборативних переговорів, орієнтованих не на протиборство, а на співробітництво у вирішенні спірних питань і максимально можливе задоволення інтересів усіх сторін конфлікту. У колаборативному підході принципове значення надається розмежуванню вимог та інтересів сторін, які беруть участь у переговорах.

Інтереси — це основні цінності, що потребують справедливого й надійного  задоволення. Інтереси не підлягають обговоренню  на переговорах (було б нереально  переконувати когось відмовитися від своїх інтересів). Можна змінити лише черговість, ієрархічну послідовність задоволення інтересів. Вимоги — це сформульовані учасниками переговорів і обстоюванні ними уявлення про те, що треба зробити для задоволення своїх інтересів. Вимоги піддаються оцінці, їх можна обговорити, але домовляються не про вимоги, а про можливі рішення, котрі задовольняють інтереси сторін.

Американські дослідники пропонують будувати колаборативні переговори на таких засадах:

Відокремте людей від проблеми. Жорстко поводьтеся з проблемою, м’яко з людьми. Як правило, люди ідентифікуються за своїми позиціями, тому проблему особистих стосунків потрібно відділити від суті справи. Спробуйте зрозуміти свого опонента, поставити себе на його місце, демонструйте повагу до його інтересів і водночас ретельно аналізуйте суть справи, шукайте спільні з опонентом інтереси, послідовно обстоюючи власні.

Відокремте інтереси від вимог. Кожна людина і кожна організація  мають багато інтересів, які можна  задовольнити різними способами. Виявивши свої інтереси, сторони можуть, замість малопродуктивного узгодження взаємонесумісних вимог, розпочати пошук спільних інтересів і шляхів можливого задоволення інтересів партнера.

Відокремте минуле від майбутнього. Зосередьтеся на теперішньому й на перспективах. Минулі образи мають поступитися місцем реальному взаємовигідному співробітництву. Як кажуть у народі, «хто старе поминає, той щастя не має».

Відокремте результати від процесу. Шукайте, винаходьте взаємовигідні  варіанти. Відділіть процес обмірковування та продукування можливих рішень від їх оцінки й вибору альтернативи. Спробуйте спочатку разом із партнером з переговорів висунути якнайбільше ідей, варіантів, а потім уже критично проаналізувати їх, відібравши найперспективніші. Таким чином, вам, можливо, вдасться «збільшити пиріг», тобто знайти таку взаємну вигоду, яка відповідно збільшить і вигоду кожного з партнерів.

Відокремте критерії рішення від  емоцій. Наполягайте на використанні об’єктивних критеріїв. До об’єктивних  належать наукові критерії, норми справедливості й ефективності, а також так звана справедлива процедура. Прикладом такої процедури може бути поділ спірного об’єкта на дві частини, коли одна сторона ділить, а інша вибирає. Часто трапляються ситуації, коли може існувати кілька критеріїв (наприклад, ринкова ціна й амортизаційна), які дають різні результати і які кожна зі сторін уважає законними. У цьому випадку можливе компромісне рішення або звернення за допомогою до посередника чи арбітра.

Запропонований підхід був значним  внеском у розробку теорії переговорів, але на практиці швидко став очевидним надмірний оптимізм орієнтації на те, що завжди існує рішення конфлікту, яке задовольняє інтереси різних сторін. Інша справа, що здебільшого існує рішення частково прийнятне для сторін, але воно більшою мірою задовольняє їхні інтереси, ніж у випадку продовження конфлікту.

Чим ближчі інтереси й цілі сторін, тим імовірнішою є можливість співробітництва у вирішенні  спірних питань. Чим менш сумісні  інтереси, тим меншою є ймовірність  співробітництва, тим більше на результати переговорів впливає баланс сил і вміння сторін боротися на переговорах. Спектр питань, які сторони трудового конфлікту вирішують шляхом переговорів, перебуває між крайнощами безумовного співробітництва та жорсткої боротьби. Голландський вчений В. Мастенбрук склав цікаву таблицю, у якій порівнює тактики, що використовуються під час співробітництва, переговорів і боротьби (табл. 12.2).

Таблиця 12.2

ТАКТИКИ, ЯКІ ВИКОРИСТОВУЮТЬ  
У СТРАТЕГІЯХ СПІВРОБІТНИЦТВА, ПЕРЕГОВОРІВ, БОРОТЬБИ*

Співробітництво	Переговори	Боротьба
Сторони розглядають конфлікт як спільну  проблему	Конфлікт — зіткнення різних, але взаємозалежних інтересів	Конфлікт — питання «перемоги чи поразки», «ми або вони»
Партнери формулюють свої цілі достатньо чітко	Партнери перебільшують значення власних інтересів, але не виключають можливості домовленості	Партнери підкреслюють перевагу власних  інтересів
Слабкі місця й особисті проблеми обговорюються відверто	Особисті проблеми маскуються або подаються обачно	На особисті проблеми взагалі не звертають уваги
Уся інформація, яка надається, є  правдою	Надана інформація не сфальсифікована, але однобічна. Факти, корисні для  однієї зі сторін, прикрашаються	Залюбки поширюється хибна інформація, якщо за її допомогою можна підкорити собі опонента
Питання для обговорення подають у термінах реальних проблем	Питання для обговорення формулюють у термінах альтернативних рішень	Питання незгоди формулюють у термінах власного рішення
Розглядаються всі можливі рішення, незважаючи на їхні практичні наслідки	Іноді під час розгляду окремих питань одна зі сторін наполягає на безумовному виконанні своєї вимоги з тим, щоб здійснити тиск на партнера	Власне рішення розглядається  стороною не тільки як єдино можливе, а й прив’язується до високих принципів