Шпаргалка по "Социальной политике"

Співробітництво	Переговори	Боротьба
Пропозиції власного рішення накладаються на найпізніший термін	Перевага надається власному рішенню, але межі дозволеного й можливість поступок сприймаються як належне	Абсолютна й безумовна перевага надається власному рішенню, яке нав’язується всіма наявними засобами
Загрози, внесення плутанини, використання помилок партнера розглядається як шкідливі явища	Помірковане використання ретельно прорахованих загроз, безладдя, хитрощів	Загрози, плутанина, шокові ефекти тощо можуть бути використаними в будь-який час із метою підпорядкування  опонентів
В обговоренні активну участь беруть всі заінтересовані сторони	Контакти сторін обмежуються кількома їхніми представниками	Інтереси висловлюються опосередковано, через «заяви»
Використовується будь-яка можливість приховати свій силовий потенціал  і не вдаватися до нього	Іноді застосовуються силові методи, щоб вплинути на баланс сил із метою  здобуття переваги	Обидві сторони постійно використовують силові методи в боротьбі, віддаляючись та ізолюючись одна від одної
Учасники переговорів намагаються  ввійти в положення опонента, поставити себе на його місце	Повагу до інтересів опонента використовують як тактичний прийом	Нікому нема ніякої справи до інтересів і проблем іншої сторонни
Роздратування використовується для  того, щоб розрядити атмосферу  напруженості, яка може вплинути на майбутнє співробітництво	Роздратування зазвичай приховують або  висловлюють непрямо, наприклад, за допомогою гумору	Роздратування використовується для  нагнітання ворожої напруженої атмосфери, для пригнічення іншої сторонни
Обидві сторони легко погоджуються на те, щоб запросити зовнішніх  консультантів для прийняття  рішення	За допомогою до третьої сторони звертаються у випадку абсолютно глухого кута	Консультанти запрошуються у випадку, коли вони можуть надати так звану  сліпу підтримку

 

 

На думку Мастенбрука, переговори є комбінацією двох факторів: захисту  власних інтересів, з одного боку, і залежності від опонента — з іншого. Переговори — це самостійне соціальне вміння, яке не можна зводити ні до процесу співробітництва, ні до процесу боротьби.

Починаючи переговори у сфері трудових відносин, потрібно пам’ятати, що переговори є особливим видом діяльності, який використовується у ситуаціях, де є взаємозалежність сторін. Проте занадто швидкий вибір, наприклад, стратегії співробітництва досить часто призводить до того, що сторона, співпрацюючи у вигідному для себе напрямі і отримуючи з цього вигоду, займає жорстку позицію з решти питань. Перша сторона відчуває себе в цій ситуації зрадженою і також займає жорстку позицію. Тут має місце «парадокс співробітництва», як назвав це В. Мастенбрук, тобто якщо в разі зіткнення протилежних інтересів хтось вибирає тактику співробітництва з властивими їй щирістю й довірою, він фактично збільшує ймовірність переходу до деструктивної конфліктності.

Так само неоптимальною в ситуації трудового спору є тактика  жорсткої боротьби, тому що вона може призвести  до ескалації конфлікту. Між співробітництвом і боротьбою має бути знайдено оптимальний для даної ситуації баланс, що дозволить трансформувати конфліктну ситуацію у завдання, яке можна розв’язати. Спеціалісти з переговорів називають таку збалансовану тактику «жорсткою гнучкістю».

Успіх у переговорах значною  мірою залежить від підготовки до переговорів, кваліфікації учасників  і їхнього досвіду з розв’язання трудових конфліктів. У зарубіжних країнах під час ведення ділових переговорів все частіше звертаються за допомогою до спеціалістів, які ведуть переговори від імені своїх клієнтів. Під час розв’язання трудових конфліктів професіонали запрошуються в ролі консультантів, посередників або арбітрів. При цьому використовується «чисте посередництво», коли посередник зосереджується:

а) на процедурних питаннях;

б) на підтриманні сприятливої для успіху переговорів атмо- 
сфери спілкування;

в) на допомозі сторонам у якнайкращому розумінні власних інтересів, інтересів іншої сторони, на усвідомлення ними рамок можливої домовленості;

г) на допомозі в оформленні підсумкових елементів, але з утриманням від порад і пропозицій щодо вирішення спірних питань по суті.

Обов’язок прийняти рішення  цілковито покладається на сторони  конфлікту.

Інший підхід — це коли посередник одночасно виконує функцію експерта зі спірних питань, розробляє, висуває та узгоджує зі сторонами власні пропозиції щодо розв’язання трудового спору, а в окремих випадках, за попередньою згодою сторін, приймає остаточне зважене рішення зі спірного питання (так званий «посередницький арбітраж»). Цей варіант передбачає низький рівень вимог до переговорної кваліфікації сторін трудового спору та високі різносторонні вимоги до кваліфікації посередника, його неупередженості й авторитету.

 

 

 

57. Посередництво та  головні умови досягнення успіху в переговорах

Посередництво — це сприяння процесові досягнення домовленості між двома сторонами, яке здійснюється третьою стороною. Згідно зі ст. 10 Закону України «Про порядок розв’язання колективних трудових спорів (конфліктів)», «незалежний посередник — визначена за спільним вибором особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення».

Посередник стимулює конструктивне обговорення спірних питань і сприяє порозумінню сторін передусім через упровадження певних процедурних правил, формування порядку денного переговорів, впливу на психологічну атмосферу, у якій відбуваються переговори. Посередництво є творчим процесом,  
у якому велику роль відіграють інтуїція та досвід, що мають допомогти посередникові знайти таку тактику дій, котра буде адекватною: 1) специфіці конфлікту; 2) стилям поведінки в конфлікті й на переговорах між сторонами конфлікту; 3) цілям посередництва. Успішний посередник — це тверезий реаліст, який, як підкреслюється в роботах зарубіжних авторів, не ставить за мету досягнення справедливого або найкращого розв’язання конфлікту,  
а прагне прийнятного для сторін урегулювання спірного питання або питань. При цьому досягнення згоди розглядається як поетапний процес, зумовлений виявленням певної спільності та взаємозумовленості інтересів сторін, зростанням їхньої взаємодовіри й готовності до спільного пошуку та збалансованого розв’язання спірних питань. Як правило, посередник намагається стримати ескалацію конфлікту, але в окремих випадках може допускати тимчасову ескалацію з метою продемонструвати сторонам непродуктивність обраної ними тактики ведення переговорів.

Згідно з українським  законодавством участь посередника  в переговорах між сторонами трудового конфлікту починається після залучення його примирною комісією, тобто фактично з офіційного початку переговорів, а не з моменту, коли переговори зазнали невдачі, а сторони переконалися у своїй неспроможності самостійно улагодити конфлікт. Права, роль і функції посередника в роботі примирної комісії на сьогоднішній день законами не регулюються, а визначаються за згодою сторін. Наприклад, за посередником законодавчо не закріплено функцію головування на переговорах у примирній комісії. На наш погляд, це зменшує можливість посередника впливати на перебіг переговорів, тому він має обумовити свою згоду на посередництво угодою зі сторонами як щодо умов та порядку оплати своєї праці, так і щодо своїх функцій і прав. Таким чином, участі в переговорах у примирній комісії передують переговори посередника зі сторонами стосовно умов своєї участі в улагодженні конфлікту. Це відповідальний етап діяльності посередника, який впливає на кінцеву ефективність його роботи. Дуже важливо усвідомити саме переговорний характер стосунків зі сторонами конфлікту і провести роботу на цьому етапі професійно, ствердивши свій авторитет і обумовивши для себе важелі впливу на поведінку сторін у переговорах. Щоб досягти успіху, треба бути готовим до жорсткого обстоювання найширших повноважень щодо управління процесом переговорів. Іноді вважають (на наш погляд, помилково), що відсутність владних повноважень є специфічною рисою посередництва.  
У цьому випадку те, що прийняття рішення стосовно розв’язання конфліктної ситуації є прерогативою сторін трудового конфлікту, тлумачать як відсутність владних повноважень у посередника. Але повноваження приймати рішення є лише одним із різновидів влади.

На думку американського дослідника Р. Дж. О. Доннела, люди дуже часто не мають уявлення про деякі види влади, що їх могли б застосувати. Він виділяє дев’ять видів влади, які наводить у порядку збільшення їхньої «ціни» (від найдешевшої до найдорожчої):

1.         Процедурна влада — здатність організувати процес взаємодії з поетапними кроками, спрямованими на розв’язання будь-яких суперечностей.

2.         Влада особиста — здатність впливати на рішення, дії та поведінку інших осіб через використання логіки, розуміння, наполегливості, довіри, дружби тощо.

3.         Референціальна влада — здатність управляти діями інших людей, звертаючись до прецедентів, стандартів, прикладів, до авторитету й громадської думки.

4.         Експертна влада — здатність використовувати знання  
й досвід у якомусь питанні для впливу на рішення інших  
людей.

5.         Влада використовувати резерви — здатність використовувати матеріальні ресурси, час, прогноз майбутнього, підтримку товаришів для прийняття потрібного рішення.

6.         Влада обміну — здатність обмінювати одне на інше для досягнення потрібного рішення.

7.         Влада винагородження — здатність нагородити людей у випадку, коли вони здійснять певні дії.

8.         Ієрархічна влада — здатність використовувати своє службове становище для впливу на інших.

9.         Влада покарання — здатність позбавляти підтримки або погрожувати покаранням, ескалацією конфлікту, публічним розголошенням стану справ. Це влада, що дуже дорого коштує з погляду майбутніх стосунків між сторонами.

Наведені види влади різною мірою  властиві сторонам трудового спору. Посередник зацікавлений, щоб сторони застосовували різні види влади не проти одна одної, а спрямовували їх у русло розв’язання проблеми. Для сприяння конструктивній взаємодії сторін також потрібна наявність влади і в посередника. Водночас він має пам’ятати, що виключне право приймати рішення мають сторони трудового конфлікту (якщо вони дійдуть згоди). Посередник зазвичай стимулює сторони до досягнення рішення найвищого рівня в межах можливого.

Виділяють чотири рівні розв’язання  конфлікту:

призупинення конфлікту, тобто  досягнення угоди щодо припинення дій, які завдають шкоди іншій стороні;

домовленість із конкретних спірних  питань;

виявлення й ліквідація факторів, які породили конфлікт;

повне примирення сторін.

Відмінність у діяльності посередника  в трудових конфліктах від роботи посередника в міжнародних конфліктах зумовлено передусім обмеженою тривалістю посередництва та мінімальним часом на підготовку до участі в посередництві. Відповідно до Закону колективні трудові спори розглядаються виробничою примирною комісією в п’ятиденний термін, галузевою й територіальною примирними комісіями — у десятиденний, примирною комісією на національному рівні — у п’ятнадцятиденний термін із моменту утворення комісій. Обмеження часу роботи примирних комісій має перешкодити невиправданому затягуванню процесу досягнення домовленості однією зі сторін.

Мабуть, саме з цих міркувань  обмежено й час на створення примирних  комісій. На виробничому рівні вони мають створюватися у триденний, на галузевому й територіальному  — у п’ятиденний, на національному рівні — у десятиденний термін із моменту виникнення колективного трудового спору. Практично за цей самий термін має бути обрано (самостійно або за допомогою Національної служби посередництва і примирення) та узгоджено сторонами кандидатуру посередника; а також отримано згоду посередника та вирішено питання оплати його роботи й відшкодування витрат, пов’язаних із участю в примирній процедурі; посередник має узгодити питання щодо його тимчасової відсутності за місцем основної роботи. Зрозуміло, що коли посередник і сторони конфлікту мешкають у різних містах і областях України, то два-три або й більше днів може піти на узгодження, переговори, вирішення організаційних питань. Стислі терміни на підготовку до участі в урегулюванні конкретного конфлікту вимагають високого професіоналізму посередника, здатності швидко розібратися в суті конфлікту, його причинах, визначити основних і другорядних учасників та класифікувати застосовані ними тактики. До початку роботи у примирній комісії посередник також отримує від сторін конфлікту письмову або усну інформацію щодо характеру конфлікту, яку треба проаналізувати. Безумовно, він заінтересований у тому, щоб отримати якнайбільше суттєвої інформації, що дозволить йому попередньо визначити стратегію своєї діяль- 
ності.

Для цього сторонам ставлять питання  стосовно конфлікту (див. розділ «Аналіз  конфлікту») і можливих пунктів співпраці  сторін трудового конфлікту (табл. 12.3).

У випадку, коли сторони демонструють погану готовність до співпраці та взаємну недовіру, посередникові доцільно запланувати окремі зустрічі з кожною стороною, акцентувати роботу в перший день переговорів на створенні взаємовідносин, необхідних для розробки інтегрувального рішення.

Загалом процес посередництва має  дві орієнтації:

на досягнення домовленості;

на поліпшення стосунків між  сторонами.

У реальному процесі посередництва, як правило, існують обидві орієнтації, співвідношення яких визначається посередником на основі аналізу конкретної ситуації.  

 

Таблиця 12.3

ДІАГНОСТИЧНІ ЗАПИТАННЯ ЩОДО ПОТРЕБ СТОРІН У СПІВПРАЦІ

Категорії	Запитання щодо співпраці
Проблеми	Чи існують проблеми, вирішення  яких вимагає співпраці сторін задля  досягнення ними своїх цілей?  Що це за проблеми?  Яка співпраця потрібна і в якому обсязі?
Дійові особи	Чи усвідомлюють сторони спірні питання, над якими вони повинні працювати для досягнення своїх цілей?  Якою мірою кожна зі сторін готова до співпраці?  Чи існує між сторонами «історична» ворожнеча?  Наскільки гнучкою є позиція кожної зі сторін?   Чи готові вони до компромісу?
Процес	Чи можна очікувати відвертого діалогу сторін під час переговорів?
Стратегії	Яку альтернативу підписанню домовленості має кожна зі сторін?  Якою є ціна співпраці та які від неї переваги?
Ситуація	Чи існують якісь сторонні особи  або події, які можуть дестабілізувати ситуацію?  Чи існують фактори, які можуть зашкодити співпраці?  Яке ставлення громадськості до можливої співпраці?  Хто, крім сторін переговорів, може бути зацікавленим у їхній співпраці? Як це можна використати для стимуляції відносин співробітництва?