Анализ хозяйственной деятельности предприятия

 

 

Таблица 30 Квалификационные требования к работам и квалификационная характеристика рабочих

№	Разряд работ и рабочих, Трi	Трудозатраты по данному  разряду работ, план, ч.-час, Vi	Число рабочих, факт, Rрi	Трi * Vi	Трi * Rрi
1	2	3	4	5	6
1	I	3528000	6	3528000	6
2	II	5040000	10	10080000	20
3	III	6048000	11	18144000	33
4	IV	1512000	2	6048000	8
5	Итого:	16128000	29	37800000	67

 

Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих  и работ определяем:

средний тарифный разряд работ: Тр = 37800000 / 16128000 = 2,345

средний тарифный разряд рабочих: Тр = 67 / 29 = 2,310

 

Выводы:

 

Как видно из расчетов, в данной организации средний  тарифный разряд работ (2,345) выше, чем у рабочих (2,31). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану. Администрации организации в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей.

 

2.4.2 Анализ показателей  движения и постоянства кадров

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

- коэффициент оборота  по приему (К_П) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (R_П) к среднесписочной численности работников за тот же период (R_СС):

 

К_П = R_П / R_СС,                       (2.4.1.(1))

 

- коэффициент оборота  по выбытию (К_В) - это отношение всех уволившихся работников (R_У) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

 

К_В = R_У / R_СС ,                        (2.4.1.(2))

 

сумма значений коэффициентов  по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

 

К_ОБЩ = К_П + К_В.                      (2.4.1.(3))

 

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный – это оборот, который  не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в  армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

Коэффициент текучести  кадров (К_Т) - это отношение излишнего оборота рабочей силы (R_У*) за определенный период к среднесписочной численности:

 

К_Т = R_У* / R_СС .                         (2.4.1.(4))

 

Коэффициент постоянства состава (К_ПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (R_Р) к среднесписочной численности:

 

К_ПОСТ = R_Р / R_СС.                     (2.4.1.(5))

 

Уровень трудовой дисциплины (К_Д) определяется по расчету.

 

К_Д = 1 – R_П / R_{СС ,}                     (2.4.1.(6))

 

где R_П - количество работников, уволенных за прогулы.

Показатели оценки движения работников организации представлены в таблице

 

Таблица 31 Движение работников организации

Показатели	Всего работников, чел.
Списочный состав работников на начало периода	54
Принято работников –  всего, RП	2
в том числе на дополнительно  введенные рабочие места	0
Выбыло работников –  всего, RУ из них:	8
в связи с сокращением  численности работников	4
в том числе в связи  с массовым увольнением	0
по собственному желанию, RУ*	3
в том числе уволенных  за прогулы, RП	1
Списочный состава работников на конец отчетного периода	48
Количество работников, проработавших весь период, RР	47
Среднесписочная численность  работников, RСС	48
Коэффициент оборота  по приему, КП	0,0417
Коэффициент оборота  по выбытию, КВ	0,1667
Общий оборот рабочей  силы, КОБЩ	0,2084
Коэффициент текучести  кадров, КТ	0,0625
Уровень трудовой дисциплины, КД	0,9792
Коэффициент постоянства  состава, КПОСТ	0,9792

 

 

Выводы:

 

Общий оборот рабочей  силы по предприятию нельзя считать  нормальным, увеличение оборота по выбытию является отрицательным  моментом, негативно казался мировой кризис 2008 года (сокращение численности) и целесообразно изыскать возможности по созданию дополнительных рабочих мест увеличению выпуска продукции с целью сокращения показателя по выбытию. Также нужно организовать дополнительный набор персонала. Уровень трудовой дисциплины высокий – 97,92%.

 

2.4.3 Анализ использования рабочего времени

Объем производства товаров  зависит не столько от численности  работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого  количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Анализ использования  рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени.

 

Таблица 32 Анализ использования календарного времени

показатель	Значение показателя		Изменение (+,-)	Темп роста, %
	План t0	Факт t1
Среднегодовая численность  рабочих (ЧР)	30	29	-1	96,667
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	250	226	-24	90,4
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)	2000	1796,7	-203,3	89,835
Средняя продолжительность  рабочего дня (П),ч	8	7,95	-0,05	99,375
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч ФРВ = ЧР*Д*П	60000	52104,3	-7895,7	86,841

 

Выводы:

 

Анализируя данные можно  сказать следующее, фактический фонд рабочего времени меньше планового на 7895,7 ч., в том числе за счет изменения:

1. численности рабочих

 

 ФРВЧР=(ЧР1 – ЧР0)*Д0*П0 = (29-30)*250*8= - 2000

 

2) количества отработанных часов одним рабочим

 

 ФРВд = ЧР1* (Д1 – Д0)* П0 = 29*(226-250)*7,8 = - 5428,8

 

3) продолжительности  рабочего дня 

 

 ФРВп = ЧР1* Д1*(П1 – П0) = 29*226*(7,95-8) = - 327,7

 

В организации уменьшилась  численность рабочих на 3,333%, уменьшилось  количество отработанных человеко-дней на 9,6%, но самые большие потери рабочего времени произошли из-за меньшего количества отработанных часов уменьшение на 10,165%.

Для высокой производительности труда нужно определять причины  потерь рабочего времени. Они могут  быть вызваны разными субъективными  и объективными обстоятельствами не предусмотренными планом: дополнительные отпуска с разрешения администрации, заболевания работников с временной потерей нетрудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования или отсутствия сырья и материалов, затраты рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака и т.д.

 

2.4.4 Анализ производительности труда

Производительность труда  является одним из важнейших качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда.

Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров  или выполненных работ и затрат рабочего времени.

Экономическая цель повышения  производительности труда - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ.

Исходя из указанных  целей, выделяют следующие задачи изучения производительности труда в организациях:

• измерение уровня производительности труда и его динамики;
• изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;
• анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы организации

Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле:

 

W = V / T,                           (2.4.4.(1))

 

где V - объем производства товаров;

T - трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.

В настоящее время  в качестве основного показателя применяется оценка производительности труда в стоимостном измерении:

 

W = V / Rcc ,.                        (2.4.4.(2))

 

где Rcc – среднесписочная численности работников, чел.

Выводы:

Исходя из приведенной  формулы, можно заключить, что на величину производительности труда  оказывают влияние две группы факторов:

изменение объема производства товаров;

изменение численности  работников организации.

Для выполнения расчетов используются данные таблицы 32.

 

Таблица 32 Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатели	Отчет			Изменение (+ , -)
	Предыдущий период	Текущий период	Темп рос- та, %, Т
Объем выпуска продукции, тыс. руб.,V в т.ч. продукция Марки А продукция Марки Б	226800 131544 95256	264782,6 153573,91 111208,69	116,75 116,75 116,75	+37982,6 +22029,91 +15682,69
Среднесписочная численность  работников, чел., Rcc в т.ч. рабочих, RР служащих, , RСЛ	54 32 12	48 29 9	88,89 90,63 75	-6 -3 -3
Производительность труда  годовая: одного работника, тыс. руб., W одного рабочего, тыс. руб. часовая: одного рабочего, тыс.руб., WРЧ	4200 7087,5 5,1775	5516,3 9130,43 5,0818	131,34 128,82 98,15	+1316,304 +2042,934 -0,0957
Отработано человеко-дней рабочими всего Отработано человеко-часов  рабочими всего	5616   43804,8	6554   52104,3	116,7   118,9	+938   +8299,5
Отработано одним рабочим: Тр за год – человеко-дней человеко-часов, ТРЧ за день – человеко-часов	175,5 1368,9 7,8	226 1796,7 7,95	128,8 131,25 101,9	+50,5 +427,8 +0,05