Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и определение их оптимальной величины (на примере Локомотивного депо г.Лида)

Для  общества оптимальным является вариант, когда все трудовые ресурсы  задействованы полностью. Однако в  рыночной экономике  данное условие  соблюдается крайне редко даже в тех странах, где имеется повышенная потребность в рабочей силе. Причин здесь множество, в том числе объективного характера. Прежде всего это сокращение численности рабочих и служащих при совершенствовании структуры производства, увольнение в связи с неудовлетворенностью части работников условиями труда, поиск нового места работы, циклический характер экономического развития, влияния  сезонности и т.д. Поэтому в реальных условиях не все трудоспособное население занято общественно полезным трудом. Важнейшая задача  при планировании экономического развития состоит в том, чтобы не допускать чрезмерной величины избытка рабочей силы и в то же время обеспечить функционирование рынка трудовых ресурсов в целях более эффективного ее использования. Повышение доли трудоспособного населения, занятого общественным трудом, предоставление таких возможностей лицам пенсионного возраста и подросткам  улучшает  социально-экономическую ситуацию. При необходимости рассматривается  и  внешний  рынок ресурсов,  особенно в условиях кризиса и других неблагоприятных ситуациях внутри стран.

В современных условиях важной проблемой  является проблема безработицы. Безработица - социально-экономическое явление, выражающее в том, что определенная часть трудового населения не может реализовать свой трудовой потенциал.

По определению Международной  организации труда (МОТ)     и Организации экономического сотрудничества и развития  (ОЭСР) к безработным  относятся лица, способные и желающие трудится, активно ищущим   работу.

В Беларуси, например, уровень безработицы в 2004г. составил 2%.В то же время велика доля скрытой безработицы.

 

 

1.2 Значение, задачи  и источники анализа трудовых  ресурсов. Методы и приемы, используемые в анализе

 

   Курс на рыночную экономику, а следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. Цель анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов. Объекты анализа показаны на рис.1.

 

Трудовые ресурсы предприятия

Обеспеченность предприятия        трудовыми ресурсами

Качество использования

Укомплектование предприятия необходимыми кадрами соответствующих специальностей

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1- Основные объекты  анализа трудовых ресурсов

 

 

В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следующие задачи:

 1.оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

 2.изучается качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

 3.осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;

 4.измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;

 5.определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;

 6.количественно измеряется воздействие факторов на выявленные отклонения отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;

 7.исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;

8.производится факторный  анализ фонда заработной платы;

9.обобщается влияние  трудовых факторов на результаты  деятельности предприятия.

Источники информации: бизнес-план предприятия (раздел “Труд”), отчет по труду (ф.№1-т статистической отчетности), отчет о затратах на производство и реализацию продукции(ф.№5-з статистической отчетности), статистическая отчетность отдела кадров о движении работников, штатное расписание предприятия, оперативная отчетность цехов, отделов, служб, связанная с учетом использования рабочего времени, выполнения норм выработки, внедрения мероприятий научно-технического прогресса и другие источники информации в зависимости от поставленной цели и задач аналитика.

  Метод от греческого  слова methodos, означающего путь исследования, теорию, учение. Под методом в широком смысле слова понимаются пути, способы, средства познания действительности, совокупность органически взаимосвязанных принципов и приемов исследования процессов, явлений и предметов в природе и обществе.

  Метод анализа  хозяйственной деятельности, как метод любой науки, определяется содержанием и особенностями изучаемого предмета, теми конкретными целями, требованиями и задачами, которые ставятся перед анализом. Если предмет отвечает на вопрос, что мы изучаем, то метод - как изучаем, какими способами и приемами. Метод анализа хозяйственной деятельности представляет собой системное, комплексное изучение, измерение и обобщение влияния факторов на результаты деятельности предприятия путем обработки специальными приемами системы показателей с целью объективной оценки результатов работы предприятия, выявление резервов повышения эффективности производства и обеспечения необходимой информации для принятия управленческих решений.

Поскольку анализ трудовых ресурсов – часть экономического анализа, применяют те же методы (способы) обработки исходных данных: способ сравнения, группировка, элиминирование, детализация, сведение, экспертная оценка, баланс, индексная оценка, логическая оценка и другие.

В результате применения того или иного метода анализа и способа обработки исходных данных при решении конкретных задач анализа трудовых ресурсов используются все его виды:

1.по периодичности  проведения – ежедневный, недельный,  месячный, квартальный, полугодовой,  годовой;

2.по полноте охвата  объектов – полный, локальный,  тематический;

3.по методам изучения  объектов – комплексный, сплошной, выборочный;

4.по характеру изучения  – текущий, оперативный, систематический,  разовый.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами начинается с анализа классификации работающего персонала. Количество рабочих, необходимых для выполнения производственной программы, рассчитывается с использованием одного из следующих методов:

1. по трудоемкости;

2. по нормам  выработки;

3. по нормам обслуживания;

4. по рабочим  местам;

5.по нормативам  численности. 

         Эффективность работы по проведению  анализа трудовых ресурсов повышается  при условии, если участники  этого анализа знают цели, задачи, конечный результат и роль  каждого работника. Поэтому проведению анализа предшествует разработка его плана и программы. Если в плане анализа указываются виды работ, срок выполнения и исполнители, то в программе анализа устанавливаются цели, задачи, объекты, состав необходимых данных, источники информации, методы и приемы анализа. Оба эти документа могут быть объединены в один при условии сохранения содержания.

 

 

1.3 Системный подход  к анализу трудовых ресурсов  предприятия и его место в  комплексном анализе хозяйственной  деятельности предприятия

 

Системный подход- направление в методологии исследования. Он базируется на изучении объектов как  сложных систем, которые состоят  из отдельных элементов с многочисленными  внутренними и внешними связями. Системный подход позволяет глубже изучить объект, получить более полное представление о нем, выявить причинно-следственные связи между отдельными частями этого объекта.

Главные особенности системного подхода - это динамичность, взаимодействие, взаимозависимость и взаимосвязь  элементов системы, комплексность, целостность, соподчиненность, выделение ведущего звена.

Системный подход направлен  на совершенствование самих процедур выработки управляющих решений. Степень успешности данного подхода  может быть измерена уровнем рентабельности, получаемой после его реализации.

Создается, таким образом, модель системы, которая помогает лучше её понять, выделить главное. Следует также отметить, что в модели должны приниматься во внимание такие характеристики источников данных, которые определяют качество поставляемой информации. Следует также учитывать цели и квалификацию персонала, ответственного за сбор информации.

          В процессе системного анализа  можно выделить несколько последовательных  этапов.

На первом этапе  исследование трудовых ресурсов представляется как определенная система. Для этого выделяются отдельные части трудовых ресурсов, которые могут рассматриваться как элементы системы. Кроме того, на первом этапе анализа должна быть сформулирована цель развития системы, задачи, которые она решает, связь с другими системами, взаимосвязи между отдельными элементами, функционирование каждого элемента и системы в целом, эффективность использования трудовых ресурсов.

Цель второго этапа системного анализа – подбор показателей, которые способны дать наиболее полную и качественную оценку эффективности использования трудовых ресурсов.

Расчет показателей  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами осуществляется с помощью  следующих коэффициентов:

1. Коэффициент оборота по приему работников (К_об.пр):

        (1.3.1)

где КП- количество принятых на работу в отчетном периоде;

Ч-  среднесписочная  численность работников.

2. Коэффициент оборота по выбытию (К_об.в.):

   (1.3.2)

где КУ- количество уволившихся работников в отчетном периоде.

3. Коэффициент текучести кадров (К_т.к.):

  (1.3.3)

где КУ^’- количество увольняемых по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины.

4. Коэффициент постоянства состава (К_пост):

   (1.3.4)

где К_раб- количество проработавших весь период.

 

Для расчета показателей  производительности труда применяется  система    обобщающих, частных  и вспомогательных показателей:

• Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим;
• Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции);
• Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Эффективность использования  трудовых ресурсов зависит от рентабельности персонала предприятия. Рентабельность персонала (R_п) определяется отношением прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2- Структурно –  логическая модель факторного анализа  рентабельности персонала.

Данная модель удобна тем, что позволяет увязать факторы  роста производительности труда  с темпами роста рентабельности персонала. Отрицательный результат  влияния отдельных факторов можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

    На третьем этапе разрабатывается общая структурно-логическая схема изучаемой системы. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3- Структурно-логическая модель факторного анализа производительности труда.