Организация труда и заработной платы на предприятии

Основная заработная плата является базовой и фактически представляет собой компенсацию работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.

Дополнительная  заработная плата включает в себя выплату вознаграждений за индивидуальные и коллективные результаты труда.

Социальные  выплаты и льготы или бенефиты являются вознаграждением, размер которого определяется политикой фирмы в области оплаты труда и зависит от результатов деятельности предприятия и доли добавленной стоимости, выделяемой на эти цели.

Рыночная  составляющая предполагает периодическую  корректировку заработной платы отдельным категориям персонала с учетом изменяющейся рыночной цены труда путем изменения размеров доплат или надбавок, базовой премии либо социальных выплат,

При организации  оплаты труда на предприятии необходимо учитывать следующие факторы:

а) законодательные основы регулирования заработной платы;

б) гарантии по заработной плате, предусмотренные соглашениями и коллективными договорами;

в) политику фирмы в области оплаты труда;

г) соображения справедливости (равная оплата за труд равной 
сложности и равные результаты труда);

д) рыночные аспекты установления заработной платы.

Законодательное регулирование заработной платы  предусматривает прежде всего соблюдение норм Конституции РФ, Трудового кодекса Российской Федерации, других нормативно-правовых актов. В основополагающем документе — Конституции РФ — статья 7 предусматривает, что «Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условии, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека». «В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда…» Статья 37 Конституции РФ гласит: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию».

Детально  регламентируются вопросы оплаты труда  в Трудовом кодексе РФ, в статье 32 которого предусмотрено: «Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности заполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Статья 133 Трудового  кодекса РФ определяет минимальные  гарантии в области оплаты труда. В ней говорится: «Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека... В размер минимальной заработной платы не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты».

При этом следует  учитывать положения статьи 421, которая гласит, что порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренной частью первой статьи 133, устанавливаются федеральным законом.

Трудовой кодекс РФ содержит в себе и другие важные положения, определяющие гарантии и регулирующие оплату труда различных категорий персонала.

Соглашения  и коллективные договоры выступают  важным звеном в механизме регулирования  заработной платы на предприятии, защищают интересы наемного работника от произвола работодателей. Гарантии по заработной плате, установленные в генеральном, отраслевых, региональных    и   профессиональных соглашениях, являются обязательными для выполнения работодателями, если они делегировали свои полномочия соответствующим объединениям работодателей. Таким образом, при организации оплаты труда на предприятии размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, других выплат должны при соблюдении установленных в Трудовом кодексе РФ условий устанавливаться не ниже предусмотренных в соглашениях и включаться в коллективные договоры.

Важную роль в регулировании заработной платы  играет индивидуальный трудовой договор. Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 Трудового кодекса РФ).

На определение  политики руководства предприятия  в сфере оплаты труда могут влиять следующие факторы:

а) наличие стремления у руководства фирмой быть лидерами 
среди конкурентов по уровню заработной платы;

б) принципы повышения заработной платы;

в) уровень гарантий по заработной плате;

г) степень гибкости системы вознаграждения за результаты 
труда.

Руководители, акцентирующие внимание лишь на максимизации прибыли и повышении эффективности производства за счет сокращения издержек на персонал, не смогут обеспечить стабильное функционирование предприятия. Неизбежно, хотя, возможно, и не сразу возрастет текучесть кадров, которая заставит нести значительные дополнительные расходы, чтобы восстановить оптимальный кадровый состав предприятия. Четко сформулированная и реализуемая на практике политика руководства фирмы в области оплаты труда, предусматривающая достижение согласованности интересов наемных работников и работодателей, позволит привлекать и закреплять высококвалифицированные кадры и обеспечить их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда.

Эффективность политики руководства в сфере  оплаты труда определяется и тем, насколько точно будут установлены оценочные показатели, характеризующие вклад структурных подразделений и конкретных работников в общие результаты деятельности предприятия.

Соображения справедливости в области оплаты труда предусматривают два аспекта: внутренний и внешний. Внутренняя справедливость означает, что каждый работник считает свою заработную плату справедливой по сравнению с уровнем оплаты других работников в той же организации. Внешняя справедливость обеспечивается в том случае, если заработная плата работника фирмы устанавливается на уровне не ниже, чем в других организациях. Реализации принципа социальной справедливости способствуют опросы, проводимые на предприятиях. Выяснить отношение работников к используемой на предприятии системе вознаграждения можно с помощью следующих вопросов: Насколько вы удовлетворены оплатой вашего труда? По каким критериям проводилось последнее повышение заработной платы? Какие факторы, по вашему мнению, влияют на определение размера вашей заработной платы?

Рыночные  аспекты установления заработной платы предполагают периодическое проведение мониторинга рынка труда. При этом прежде всего по ключевым должностям выявляется рыночная ставка заработной платы. Мониторинг рынка труда можно проводить следующими способами:

1. использование личных контактов (обмен информацией) с руководителями других предприятий;
2. получение информации из газетных объявлений;
3. использование данных от служб по трудоустройству;
4. использование данных специализированных коммерческих 
   агентств;
5. размещение в СМИ объявлений о наличии условных вакансий, по которым можно выявить реальные запросы соискателей по оплате труда.

На этапе  становления рыночной экономики  в России произошло кардинальное изменение поведения индивидов и хозяйствующих субъектов. Следовательно, существенно изменились и принципы организации и регулирования заработной платы. В современных условиях организация заработной платы на предприятиях производиться в соответствии со следующими принципами:

1. принцип установления заработной платы на основе цены труда;

в) принцип  гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия;

б) принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости;

г) принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда;

д) принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда.

Принцип установления заработной платы на основе цены труда предполагает, что уровень и динамика заработной платы на конкретном предприятии устанавливаются с учетом соотношения спроса и предложения труда. Однако наряду с равновесной ставкой на уровень рыночной заработной платы влияют и результаты договоренности между профсоюзами и работодателями, которые являются субъектами рынка труда. Рыночная ставка заработной платы зависит и от гарантий, с одной стороны, и ограничителей — с другой, установленных органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда, которая и является основой при установлении заработной платы на предприятиях.

Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия, означает, что в условиях рыночной экономики изменение конъюнктуры на рынке труда может привести к резкому снижению спроса на те или иные категории персонала, а следовательно, к значительному падению их уровня заработной платы. Кроме того, наемному работнику в одиночку чаще всего трудно противостоять давлению работодателя, стремящегося установить заработную плату на более низком уровне по сравнению с рыночной ставкой. Защитить наемного работника в рыночных условиях можно, установив определенные гарантии как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим выплатам различным профессионально-квалификационным группам, решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются и в трудовом договоре.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки; физических и умственных усилий; ответственности за персонал или используемые средства и предметы труда; а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа как количество и качество труда. Таким образом, дифференциация заработной платы должна осуществляться с учетом количества и качества труда,

В рыночной экономике, особенно в условиях перехода к ней от планово-административной системы, как показывает опыт, разрыв в тарифных ставках и окладах, а также в целом заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что разрушает социальную стабильность в обществе. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий разрыв в заработке между отраслями, регионами, предприятиями. В связи с этим важное значение имеет принцип дифференциации заработной платы в соответствии с требованиями социальной справедливости.

В рыночной экономике  создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и коллективных результатах труда. В создании такой системы стимулирования объективно заинтересован как предприниматель, так и наемный работник. Предпринимателю при достигнутом к началу XXI века уровне научно-технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому он заинтересован использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала связь заработка работника с результатами деятельности всего предприятия или структурного подразделения.

Работник  также в большей степени, чем  при административно-командной системе заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги. Начисление более высокого заработка зависит от размера добавленной стоимости, который в свою очередь определяется результатами деятельности предприятия. В этих условиях работодателю выгодно делегировать работнику больше полномочий и ответственности, которые бы позволяли ему более полно реализовать свой потенциал в целях повышения эффективности деятельности всего предприятия.  Таким образом, организация оплаты труда объективно должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

Взаимосвязь динамики заработной платы с изменением производительности труда, последний принцип организации заработной платы. Динамика или периодичность повышения реальной заработной платы на каждом предприятии являются различными и определяются уровнем и темпами роста производительности труда, рассчитываемой отношением добавленной стоимости к численности работающих или отработанным человеко-часам. Увеличение размера вновь созданной стоимости на одного работника является основанием для повышения заработной платы на предприятии. Соотношение темпов изменения заработной платы и производительности труда зависит от структуры сложившейся на предприятии добавленной стоимости. Если доля фонда заработной платы и социальных выплат в добавленной стоимости меньше среднеотраслевой и средней по экономике, то возможно (особенно, если заработная плата ниже рыночной ставки) опережение темпов роста заработной платы над производительностью труда. Опыт развитых стран с рыночной экономикой показывает, что в отдельные периоды темпы роста заработной платы были выше по сравнению с производительностью труда.