Организация труда и заработной платы на предприятии

В то же время  важно учитывать, что медицинскими и другими социальными услугами пользуются не все работники, и, возможно, необходимо подумать над предоставлением права работникам использовать определенную часть социальных выплат по своему усмотрению с учетом имеющегося на предприятии перечня социальных услуг.

3  ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ООО «Восток»

        

Существует несколько  методов установления более рациональных расходов по оплате труда персонала:

1. путем изменения численности и (или) структуры персонала;
2. путем изменения уровня заработной платы;
3. путем изменения размеров и видов социальных услуг, оказываемых фирмой добровольно;
4. путем изменения источника выплат заработной платы;
5. путем корректировки целевых установок фирмы.

Изменение численности  персонала непосредственно оказывает влияние на размеры оплаты труда и на общие затраты на персонал. При этом изменяется не только размер заработка, но и другие сопутствующие затраты. Например, отчисления в единый социальный фонд, затраты на спецодежду, обслуживание производственных и других помещений и т. п. Таким образом, изменение численности персонала может привести либо к экономии расходов, либо к их увеличению по соответствующим статьям.

Рационализация  расходов на оплату труда предполагает также изменение уровня покупательной  способности заработной платы с учетом динамики рыночной цены труда, темпов роста производительности труда на предприятии. Если уровень производительности труда выше, чем на предприятиях-конкурентах, то при определенных условиях (например, если техническая оснащенность выше, чем на других предприятиях) можно проводить политику, обеспечивающую установление более высокого размера заработной платы своим работникам по сравнению с рыночной ценой труда. При неизменной численности рационализация расходов на оплату труда может быть произведена за счет сокращения (увеличения) оказываемых предприятием социальных услуг. Например, может быть сокращено социальное страхование работников, добровольно производимое фирмой, снижены командировочные расходы и т.п. Однако, решая вопрос о сокращении социальных выплат, руководство предприятия должно тщательно оценить возможные последствия с точки зрения мотивации сотрудников, стабильности кадров, престижности предприятия. Важно, чтобы такая экономия не обернулась еще большими потерями в результате подобных сокращений расходов на персонал.

Однако можно  обеспечить экономию ФЗП не только за счет сокращения расходов на персонал, но и путем изменения источника оплаты труда работников предприятия. Например, статья 255 Федерального закона о налогообложении прибыли предусматривает, что «совокупная сумма платежей (взносов) работодателей, выплачиваемая по договорам долгосрочного страхования жизни работников, пенсионного страхования и (или) негосударственного пенсионного обеспечения работников», которая относится на себестоимость, «учитывается... в размере, не превышающем 12 % от суммы расходов на оплату труда».

В системе  анализа расходования средств на оплату труда важное место занимает анализ задач, решаемых предприятием. Среди приоритетных задач, определяющих стабильность и динамику развития предприятия, могут быть и увеличение объемов продаж, и экономия издержек, в том числе на персонал, и максимизация прибыли, и увеличение производительности, и повышение качества, и обновление продукции, и увеличение заработной платы работникам до рыночной цены труда, а возможно, и установление за работной платы, превышающей ту, которую имеют конкуренты. В зависимости от приоритетности стоящих перед предприятием задач, от того, какое место в них отводится персоналу, от политики руководства в области заработной платы зависит выбор более рационального метода расходования средств на оплату труда.

Как уже было сказано, большая часть  потерь рабочего времени, составившая 117946,5 ч ((3290+4935+6580)*7,95+246,75 = 117946,5) вызвана субъективными факторами: дополнительными отпусками с разрешения администрации – 3290 ч, прогулы – 4935 ч, простои – 6580 ч,что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению шестидесяти семи работников (117946,5/1749). 

В организации  есть резервы для повышения заработной платы. Обоснование которых представлено в таблице 3.1:

1) за счет  повышения эффективности управления  предприятием и снижения или  ликвидации простоев, брака и  др. не по вине работников, оплата которых выросла за последний год и составила в отчетном периоде 1165 тыс. руб. (строка 22), а также за счет недопущения задержек с выплатой заработной платы, из-за чего в отчетном году было выплачено 463,1 тыс. руб. (строка 23) компенсаций работникам;

2. доля ФЗП в добавленной стоимости составляет необоснованно низкий удельный вес — всего 30% (строка 19);
3. тарифная ставка 1-го разряда в организации, начиная с IV квартала отчетного года, была ниже, чем предусмотрено в отраслевом соглашении, поскольку в соответствии с отраслевым соглашением должна проводиться ежеквартальная ее индексация. При годовой инфляции в 18,6% (строка 25) рост цен за 9 месяцев составил примерно 14% (18,6 : 4 х 3). Следовательно, по итогам трех кварталов тарифная ставка 1-го разряда должна быть проиндексирована до уровня 1322,4 руб. (1160 х 1,14). Фактически в конце года тарифная ставка 1-го разряда на предприятии сохранялась на уровне 1304 руб.;
4. администрация некорректно оценивает покупательную способность тарифной ставки 1-го разряда на конец отчетного года, сравнивая ее со среднегодовым ПМ трудоспособного человека по региону. Более обоснованным будет расчет по сравнимым показателям на конец года с учетом того, что с начала следующего года в региональном соглашении установлена гарантия в размере 80% ПМ трудоспособного человека. В этом случае тарифная ставка 1-го разряда с начала планового года должна быть не ниже 1445,97 руб. (1524 х 1,186 х 0,8) (строки 10, 14, 25);
5. на предприятии необоснованно высоким является соотношение минимального и максимального окладов, составляя 15 раз (строки 8, 15). Например, на государственных (унитарных) предприятиях постановлением Правительства РФ предусмотрено при такой численности работников устанавливать предельное соотношение оклада директора и рабочего 1-го разряда не более 12 раз; доля тарифа в общем заработке примерно в полтора раза ниже (строка 17) по сравнению с той, которую рекомендует устанавливать Министерство труда и социального развития РФ. В результате премиальные выплаты на предприятии по существу превращены в основную заработную плату и не выполняют своей стимулирующей роли;
6. увеличение затрат на обучение на 4,0 % (строка 29) при одновременной неизменности  доли фонда заработной платы в общих затратах на персонал (строка 18) показывает, что снизилась доля социальных выплат работникам и, следовательно, их совокупные доходы в реальном выражении выросли меньше, чем заработная плата;
7. более высокие темпы роста средней заработной платы по сравнению с производительностью труда рассчитаны по объему реализации продукции, в то время как при более точном расчете по объему добавленной стоимости соотношение этих показателей равно единице или 100%, поскольку доля ФЗП в добавленной стоимости и численность персонала в отчетном периоде не изменились (строки 19, 30). При этом следует учитывать, что доля ФЗП в добавленной стоимости является необоснованно низкой по сравнению с фирмами, и ее повышение должно быть обеспечено за счет опережающих темпов роста заработной платы по сравнению с производительностью труда.

Учитывая вышеприведенные  аргументы, администрация предприятия предлагает в плановом году:

1. индексировать тарифные ставки и оклады, сложившиеся на начало планового года, в соответствии с ростом потребительских цен с применением понижающего коэффициента 0,8, поскольку темпы роста заработной платы в предыдущие два года превышали производительность труда и были 
   выше примерно в два раза по сравнению с динамикой цен. 
   Применение понижающего коэффициента 0,8 оптимизирует соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы и позволит повысить конкурентоспособность предприятия;

Таблица 3.1

Основные показатели по обоснованию  предложений по  заработной плате

№ п/п	Показатель	Базисный период	Отчетный период		Плановый период
			План	Факт
1	2	3	4	5	6
1.	Среднемесячная заработная плата  в организации, руб.	6019	7331,7	7662,7	-
2.	Среднемесячная заработная плата  по отрасли, руб.	7110	-	7836	-
3.	Среднемесячная заработная плата  в регионе, руб.	3451	-	4100	-
4.	Реальная заработная плата в % к  соответствующему периоду прошлого года в организации	111,7	114,0	118,6	-
5.	Реальная заработная плата в % к  соответствующему периоду прошлого года по отрасли	125,4	-	110,2	-
6.	Реальная заработная плата в % к  соответствующему периоду прошлого года в регионе	120,3	-	118,8	-
7.	Реальная заработная плата в % к  соответствующему периоду прошлого года по экономике	122,3	120,0	119,8	-
8.	Месячная тарифная ставка 1-го разряда  в организации на конец года, руб.	1100	1254	1304	-
9.	Минимальная тарифная ставка в отраслевом соглашении с начало года с ежеквартальной индексацией, руб.	-	1160	1160	1400
10.	Минимальная тарифная ставка в региональном соглашении, соотношение с ПМ ТЧ %	-	70	70	80
11.	Максимальный оклад в организации, тыс. руб.	16,50	-	19,56	-
12.	Максимальный размер оплаты труда  в организации. тыс. руб.	32,01	-	40,2	-
13.	Соответствие оплаты труда работников, занимающих ключевые должности в  организации, рыночной цене труда %	143,0	-	132,0	-
14.	ПМ трудоспособного человека в регионе в 1 квартале года, руб.	1284	-	1524	-
15.	ПМ трудоспособного человека в  регионе в среднем за год, руб.	1400	-	1661	-
16.	Соотношение средней заработной платы, служащих (включая руководителей, специалистов) рабочих, раз	2,1	-	2,3	-
17.	Доля тарифа вместе с компенсационными выплатами в общей заработной плате, %	41,2	-	42,3	-
18.	Доля фонда заработной платы  в общих расходах на персонал, %	70,0	62,5	62,5	-
19.	Доля фонда заработной платы  в добавочной стоимости, %	30	-	30	-
20.	Доля фонда заработной платы в объеме реализации продукции, %	9,8	-	9,6	-
21.	Доля фонда заработной платы  в себестоимости продукции, %	11,0	11,3	11,0	-
22.	Оплата простоев, брака не по вине работников, тыс. руб.	150,	-	1165	-
23.	Сумма компенсации в связи с  задержкой заработной платы в течении года, тыс. руб.	91,88	-	463,1	-
24.	Процент роста номинальной заработной платы, %	134,8	136,5	142,0	-
25.	Процент роста потребительских  цен на товары и услуги в регионе, %	20,2	14,0	18,6	13,0
26.	Соотношение динамики средней заработной платы и производительности рассчитанной по реализованной продукции, %	101	100	102	-
27.	Прибыль в распоряжении предприятия, тыс. руб.	162517	191770	207112	-
28.	Прибыль направляемая на социальные выплаты, тыс. руб.	42,1	48,4	52,9	-
29.	Затраты на обучение в общих расходах на персонал, тыс. руб.	-	4,6	-	5,1
30.	Численность рабочих в организации, чел.	1650	1670	1645	-

 

2. сохранить сложившиеся соотношения между минимальной 
   и средней заработной платой, поскольку оно, составив 20 %, 
   примерно в два раза выше, чем в среднем по экономике России — менее 10 % (300:3262 х 100);
3. сохранить систему премирования и поощрительных выплат 
   рабочих и служащих, поскольку установленный процент премии заинтересовывает сотрудников в достижении более высоких результатов.

Исходя из приведенной оценки формирования и  использования ФЗП и ФВСХ табл. 3.1), полномочные представители профсоюзной организации на переговорах по заключению коллективного договора могут выдвинуть следующие требования:

1. с начала следующего года установить тарифную ставку 
   1-го разряда в размере 1800 руб., что соответствует региональному ПМ трудоспособного человека в IV квартале отчетного года (1524 х 1,186 = 1807,46 руб.);
2. проводить ежеквартальную индексацию тарифных ставок и окладов пропорционально росту цен без применения понижающего коэффициента. В противном случае будут нарушены Федеральный закон «О прожиточном минимуме в РФ», предусматривающий поэтапное приближение минимального размера оплаты труда к прожиточному минимуму, и статья 133 Трудового кодекса РФ;
3. предусмотреть в коллективном договоре, что доля заработной платы в добавленной стоимости не может быть ниже 34 %;
4. сократить диапазон между максимальным и минимальным 
   окладами с 15 до 12 раз;
5. повысить долю тарифных ставок (окладов) с компенсационными выплатами до 65% в общем заработке;
6. увеличить долю оплаты труда в себестоимости продукции до 12,3 %.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Целью данной курсовой работы было изучение теоретических и практических вопросов организации труда и заработной платы на предприятии как основы не только организации труда на рабочих местах, но и планирования, организации производственных процессов и управления производством на примере ООО «Восток».

Для достижения поставленной цели были рассмотрены наиболее важные вопросы организации труда и заработной платы на предприятии: сущность и содержание организации труда и заработной платы, методика анализа исследуемых процессов.

В первом разделе определена сущность и содержание процесса организации  труда и заработной платы, дано понятие, исследуемым категориям. На основе литературных источников, раскрывающих взгляды ученых-экономистов разных направлений, представлена методика проведения анализа организации труда и заработной платы на предприятий.

Организация труда как  система на уровне предприятия — это совокупность организационных отношений и организационных связей между работниками и средствами производства и работников друг с другом, обеспечивающая определенный порядок протекания трудового процесса, характер функционирования рабочей силы и средств производства и определенную эффективность трудовой деятельности.

К элементам  организации труда относятся отношения по поводу:

1. разделения  и кооперации труда;

2.  организации  рабочих мест;

3.разработки и использования определенных приемов и методов труда;

4. создания благоприятных условий труда;
5. установления меры (нормы) труда;
6. применения конкретных форм и систем оплаты труда, организации 
   вознаграждения персонала;
7. подбора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, их расстановки;
8. поддержания необходимого уровня дисциплины труда.

Цель организации труда  как управленческой деятельности —  создание организационных условий, необходимых для достижения высокой социально-экономической результативности трудовой деятельности.

Она призвана решать следующие задачи:

1. технико-технологические, которые выражают влияние, оказываемое организацией и нормированием труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор оптимальных вариантов технологических процессов. Все решения, принимаемые по перечисленным направлениям (проектирование цехов, разработка новых технологических процессов, конструирование оборудования и оснастки и др.), требуют использования одного из критериев —трудоемкости трудовых процессов, устанавливаемой с помощью такого направления организации труда, как нормирование;

2. экономические, выражающие направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость изготовления продукции, высокую рентабельность производства. Такая взаимосвязь обеспечивается на основе  выбора оптимальных вариантов разделения и кооперации труда, применения передовых приемов и методов труда на рабочих местах, оптимальных систем их обслуживания, установления обоснованных и напряженных норм труда, создания комфортных условий труда;