Отчет по практике в "Эксперт"

3.1.7 Учет трудовых книжек осуществляется в картотеке предприятия. Трудовые книжки хранятся в несгораемых шкафах в алфавитном порядке.

3.1.8 Все категории работников должны пройти вводный инструктаж: 

- по общим мерам безопасности;

- по охране труда, в  том числе по оказанию первой медицинской помощи;

- по противопожарному  минимуму;

- по оказанию первой  медицинской помощи.

Результаты инструктажа заносятся в приказ о приеме на работу, который хранится в ОК. Инструктажи по охране труда регистрируются в журнале «Вводного инструктажа отдела охраны труда» под роспись работника и инженера, проводившего инструктаж. Журнал ведется в соответствии с ГОСТ 12.0.004-90.

3.1.9 Все рабочие проходят инструктаж по мерам безопасности на рабочем месте, который проводит мастер или руководитель подразделения. О проведенном инструктаже делается запись в «Журнале регистрации инструктажа на рабочем месте». Руководитель подразделения готовит распоряжение о стажировке вновь принятого и закреплении на период работы за более опытным работником предприятия на срок не менее 10 рабочих смен. Вновь принятый и стажирующий  работники знакомятся с распоряжением под роспись.

3.1.10 Всех вновь принятых на предприятие, работники ОК ознакомляют с Политикой  «Эксперт» в области качества под роспись в трудовом договоре.

2. Порядок оценки квалификации персонала при приеме на работу.

3.2.1 При решении вопроса о приеме на работу работников, ранее не работавших на предприятии, первичная оценка квалификации производится по данным документов, подтверждающих их квалификацию (документы о полученном образовании, обучении на курсах повышения квалификации, записи (трудовые договоры, трудовая книжка) о фактическом опыте работы и специализации работника по профессии и отрасли промышленности).

Основанием для рассмотрения кандидатуры на прием на работу может быть резюме, составленное самим работником или характеристика, выданная по месту прежней работы (учебы).

Первичное решение о приеме на работу принимает руководитель подразделения после ознакомления с документами и личной беседы.

О своем решении по вопросу найма руководитель подразделения делает запись на личном заявлении работника, которая подлежит утверждению руководителем предприятия.

Руководитель предприятия  по представленным документам и после личной беседы принимает решение о заключении/не заключении трудового договора. В случае если руководитель не считает возможным заключение договора с данным работником, он уведомляет об этом руководителя подразделения и работника с разъяснением причин отказа.

3.2.2 При подписании заявления и приказа о приеме на работу работнику устанавливается испытательный срок (не более 3 месяцев).

В период испытательного срока производится оценка практических навыков и знаний работника:

- качество выполнения  работ;

- производительность работы (выполнение норм выработки);

- исполнительность;

- умение рационально использовать  ресурсы;

- способность к освоению  новых технологий и технических  средств;

- умение планировать свою  деятельность и работать с  документами;

- умение строить отношения  с коллегами;

- выполнение норм безопасности  труда;

- стремление к профессиональному  росту.

По результатам оценки прохождения испытательного срока руководитель подразделения заполняет на работника лист-отзыв (Приложение В), где по каждому показателю проставляется оценка хорошо (4), удовлетворительно (3), плохо (2), очень плохо (0).

С результатами оценки профессиональных и деловых качеств работник знакомится под роспись, и лист-отзыв передается в отдел кадров для решения вопроса о дальнейшем трудоустройстве или об увольнении работника.

3.3 Определение потребности и планирование подготовки и обучения персонала

3.3.1 Для формирования плана подготовки кадров, в том числе по вопросам, касающимся СМК, руководители служб и подразделений подают до 1 сентября начальнику ОК заявки на обучение (Приложение Г).

3.3.2 Все поданные заявки регистрируются (Приложение В) и хранятся в ОК.

3.3.3 Начальник ОК до 1 декабря формирует проект Плана подготовки кадров на следующий год, на основании анализа заявок на обучение и результатов работы аттестационной комиссии с разбивкой по кварталам и передаёт на рассмотрение и утверждение генеральному директора  «Эксперт» для включения затрат на обучение в бюджет предприятия.

3.3.4 Начальник ОК до 20 декабря осуществляет рассылку утвержденного плана подготовки кадров по всем отделам и службам, включенным в план.

3.3.5 В случае возникновения потребности в дополнительном/внеплановом обучении в течение года руководители отделов и служб подают заявку на имя начальника ОК с мотивацией такого обучения. Начальник ОК принимает решение и согласует его с генеральным директором для определения источника финансирования или отклоняет с указанием причин отказа.

3.4 Организация обучения

3.4.1 На основании утвержденного Плана подготовки кадров начальник ОК производит выбор обучающей организации.

3.4.2 Обучение персонала может быть организовано начальником ОК силами специалистов  «Эксперт», имеющих соответствующую квалификацию, подтвержденную документами об образовании.

3.4.3 В случае, если обучение проводится внешними обучающими организациями, начальник ОК осуществляет:

-  поиск и оценку  обучающей организации;

-  выбор обучающей организации – по данным оценки организации из списков обучающих организаций (Приложение Д);

-  подготовку проекта  договора.

3.4.4 Критерии оценки обучающих организаций приведены в протоколе оценки обучающей организации. На каждую обучающую организацию, включенную в список обучающих организаций, начальником ОК составляется протокол оценки (Приложение Е).

3.4.5 Протоколы оценки обучающих организаций используются для выбора обучающей организации и заключения контракта.

Начальник ОК несёт ответственность за организацию выбора обучающей организации, согласование и заключение договора по обучению.

Оценка обучающих организаций производится не реже одного раза в пол года.

3.4.6 После заключения договора с обучающей организацией или подбора необходимых преподавателей из числа специалистов  «Эксперт» начальник ОК комплектует группы для обучения рабочим специальностям и повышения квалификации ИТР, готовит приказы и распоряжения на обучение и в случае обучения своими силами формируют экзаменационную комиссию.

3.4.7 В процессе обучения начальник ОК осуществляет контроль за:

-  сроками прохождения  платежей за обучение специалистов  и рабочих в специализированных обучающих организациях;

-  за обучением, посещением  занятий и информирует высшее  руководство предприятия о состоянии проводимой учебной работы.

3.4.8 Результат обучения подтверждается удостоверениями или сертификатами, а так же протоколами заседания квалификационной комиссии. Протоколы (Приложение Ж), копии удостоверений и свидетельств хранятся в ОК.

3.4.9 В случае обучения без отрыва от производства в вечерних и заочных учебных заведениях  обучающийся:

-  предъявляет в ОК  вызов на сессию из обучающей  организации;

-  получает учебный  отпуск;

-  представляет в ОК  справку-подтверждение об успешном  окончании сессии;

-  на основании справки  – подтверждении оплачивается  учебный отпуск из расчета  среднего заработка.

3.4.10 Обучаемый передаёт в ОК для хранения оригинал справки – подтверждения.

3.4.11 В личных делах и личных карточках, хранящихся в ОК, делается запись о повышении квалификации или присвоении профессии.

 

3.5 Проверка результативности подготовки персонала

3.5.1 Проверка результативности подготовки персонала осуществляется с помощью: результатов экзаменов при проведении обучения, периодической аттестацией персонала, руководителем подразделения на основании собственного опыта и при проведении внутренних аудитов СМК.

3.5.2 Весь персонал «Эксперт» обязан проходить периодическую аттестацию.

3.5.3 Аттестация проводится в соответствии с требованиями СТП СМК-09.

3.5.4 Начальник ОК предоставляет результаты аттестации генеральному директору предприятия. Результаты аттестации используются при формировании ежегодных планов обучения персонала предприятия.

3.5.5 Результативность подготовки кадров проверяется также во время внутренних аудитов СМК, по результатам которых начальник ОК получает копию протокола о несоответствии о выявленной некомпетентности кадров и необходимости корректирующих действий.

3.6 Анализ данных по работе с персоналом

3.6.1 На основании зарегистрированных данных по работе с персоналом начальник ОК составляет: отчеты о выполнении планов подготовки и повышения квалификации персонала, отчеты о затратах на обучение, отчет о текучести кадров.

3.6.2 Отчеты предоставляются ежегодно (не позднее 20-го декабря) генеральному директору предприятия.

3.6.3 На основании отчетов производится:

- формирование плана подготовки  кадров на следующий учебный  год;

- рассматривается возможность  поощрений и наград персонала  и возможности карьерного роста.

3.6.4 Результат анализа и выявленные тенденции являются входными данными для анализа СМК со стороны руководства.

7 Ответственность

7.1 Ответственность за разработку, пересмотр и своевременное внесение изменений в данный стандарт несёт разработчик.

7.2 Руководитель процесса несёт ответственность за осуществление контроля по выполнению требования данного стандарта.

7.3 Ответственность за соблюдение требований настоящего стандарта несут все работники, задействованные в данном процессе.

Процесс организации деятельности компании четко структурирован.

Деятельность структурных подразделений "Эксперт" регламентируется положениями об отделах, а деятельность каждого сотрудника – должностными инструкциями, разработанными департаментом управления персоналом.

Сущность административных (организационно-распорядительных) методов состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности.

В "Эксперт" административные методы управления осуществляются в следующей форме: приказы, постановления, распоряжения, инструктаж, рекомендации.

Основным экономическим методом управления, и в то же инструментом материальной мотивации сотрудников "Эксперт" выступает заработная плата. Общая сумма затрат на оплату труда за счет всех источников в 2010 году оказалась выше суммы затрат в 2009 году на 10,2 %.

Основная причина роста – ежеквартальная индексация должностных окладов на 16.6 %.

За отчетный период заработная плата увеличилась: у рабочих на 13,5 %, у руководителей – на 11,7%, у специалистов – на 13,4%, и у служащих на 9,6%. Более того, для сотрудников применяется активная система премирования по результатам работы, компенсация проезда и скидки на продукцию компании.

К основным социально-психологическим методам управления или инструментам моральной (нематериальной) мотивации, применяемым в "Эксперт" относятся: социальная поддержка работников, организация культурных мероприятий, организация спортивных мероприятий, программы охраны здоровья и труд, обучение персонала (рисунок 1).

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2– Социально-психологические методы управления

 

Социально-ориентированная политика предприятия способствует созданию благоприятных условий в коллективах, привлечению и удержанию высококвалифицированного персонала, мотивации труда персонала, формированию положительного имиджа компании.

 

4. Управление маркетингом

 

4.1. Разработка маркетинговой  стратегии компании «Эксперт»

Определение маркетинговых целей:

Количественные

• Повысить продажи бытовой техники и электроники (а именно кондиционирующего оборудования) в салонах компании, тем самым увеличить длю рынка на 7%

Качественные

• Укрепление лидерских позиций компании;

• Укрепление имиджа компании, как продавца самой качественной техники;

• Удержать постоянных клиентов (приверженцев марки) от перехода к конкуренту;
• Улучшить качество сервиса компании.

Для достижения данных маркетинговых целей необходимо предпринять следующие маркетинговые действия: