Повышение эффективности системы оплаты и стимулирования труда персонала филиала сервисной компании

Таблица 1.14

Размер премии в соответствии с  выполнением плана по  выпуску  продукции

 

Показатель	Значение, %
Выполнение  плана выпуска продукции	75 и ниже	76- 85	86 - 95	96 -100
Размер  премии	0	5	10	20

         

          - Исполнительская дисциплина — личный показатель каждого конкретного рабочего. Этот показатель включает в себя трудовую, технологическую и производственную дисциплину, исполнение приказов и распоряжений по предприятию в целом и конкретному подразделению - максимальный размер премии за этот показатель - 10%. За каждое нарушение отнимается от 2-3 процентов, основанием являются приказы, распоряжения и служебные записки руководителей цехов и участков.

Премирование рабочих на предприятии производится ежемесячно. Основанием являются данные статистической и бухгалтерской отчетности. Работники, совершившие прогул или другое грубое нарушение в данном учетном периоде, премии лишаются полностью.

Для подведения предварительных  итогов в цехах создаются комиссии в следующем составе: начальник цеха, экономист, мастер, рабочий - передовик производства, сотрудник отдела управления персоналом. Предварительные итоги подводятся по каждому рабочему и предоставляются в отдел управления персоналом.  Срок  предоставления  документов  на  проверку - 15-е  число  месяца, следующего за отчетным. Сотрудниками отдела документы проверяются и предоставляются на балансовую комиссию «Центрилифт» Балансовая комиссия рассматривает, утверждает или принимает другое решение.

Балансовая комиссия создана на предприятии для объективной оценки технико-экономических показателей деятельности. Основной функцией балансовой комиссии является рассмотрение технико-экономических показателей по итогам работы за месяц. Ежемесячно на совещании у директора члены балансовой комиссии отмечают недостатки в работе цехов, вносят предложения о размере премии руководителям и специалистам. Срок оформления отделом персонала приказов на премирование  за основные результаты хозяйственной  деятельности до первого числа месяца, следующего за отчетным.

Полное или частичное лишение  премии производится за тот период, в котором имело место невыполнение показателей или нарушение. Кроме того, рабочим, вновь поступившим на данное предприятие, первый месяц премия не выплачивается. Также не производится премирование временных рабочих и совместителей, а также работников, уволившихся по собственному желанию. Рабочим, проработавшим неполный месяц в связи с переводом на другую работу или другое подразделение, уходом на заслуженный отдых и по другим уважительным причинам - премия выплачивается за фактически отработанное время в данном учетном периоде.

При выполнении особо важного задания  работникам основного и вспомогательного производства также выплачивается  премия, которая определяется соответствующим положением.

Данное положение вводилось  в целях материальной заинтересованности работников и для выполнения срочных  работ. Для  выполнения данных работ  под     руководством  технического  директора создается бригада из числа работников предприятия. Участие в данных работах осуществляется только с письменного согласия работника.

На первом этапе ставится задача, определяется объем и перечень работ, определяется, какой должен быть результат, сроки выполнения и размер премирования. Из числа ведущих специалистов,  техническим    директором    назначается Ответственный за выполнение работ. Для оперативного решения вопросов в ходе выполнения работ члены бригады выбирают бригадира.

Размер премирования определяется на основании договора о выполнении работ. При    завершении    работ    составляется    акт    приемки-сдачи    работ, подписывается бригадиром, ответственным за выполнение работ  и утверждается техническим директором. Разрешение разногласий, возникших при подписании акта, возлагается на технического директора «Центрилифт»

Распределение премии между  членами бригады   производит бригадир и ответственный за выполнение работ. Премирование оформляется приказом по предприятию и производится из фонда материального поощрения в течении 5-ти дней после выхода приказа. Кроме того,  ежегодно проводится анализ выполненных работ, с выявлением возникших причин и виновных. Контроль за оформлением премий возлагается на отдел управления персоналом.

В целях усиления материальной заинтересованности  руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в улучшении качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшении работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится соответствующее Положение о премировании.

           Премирование  управленческого персонала производится из фонда оплаты труда за основные и дополнительные показатели:

• выполнение плана производства по установленной номенклатуре;
• выполнение плана по себестоимости;
• поступления от реализации продукции согласно финансовому плану;
• своевременная поставка сырья;
• своевременное представление отчетов;
• отсутствие превышения расходов над доходами по финансовому плану;
• внедрение новой техники;
• выполнение плана по прибыли.

Премирование руководящих работников, инженерно-технических работников, служащих производится по результатам  работы за месяц,  причем руководящие  работники премируются за выполнение и перевыполнение плана по прибыли при условии выполнения производственного плана. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций. Размер премии отдельным работникам повышается за:

• снижение затрат на 1 руб. товарной продукции;
• самостоятельность, творчество, инициативу;
• качество всех выполняемых работ;
• трудовую и производственную дисциплину;
• производственную активность.

На предприятии так же действует  Положение о вознаграждении работников за многолетнюю плодотворную работу, активное участие в общественной жизни коллектива и в связи с юбилейными датами.

Премирование руководящих и  служащих за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы  производится из фонда материального поощрения в пределах части средств, выделенных по смете на премирование этих работников.

При невыполнении заданий и обязательств по поставкам продукции в количестве, сроки и по номенклатуре (в  соответствии с заключенными договорами), руководящие   работники  предприятий промышленности лишаются премии полностью или частично в  зависимости от степени недовыполнения этих заданий и обязательств.

Максимальный  размер премии, выплачиваемой одному руководящему и служащему (за исключением начальников участков) предприятия из фонда материального поощрения, не превышает 0,5 должностного оклада в расчете на месяц.

                                                    П = 3_пов / 100 ´ Р_п   ,                                        (1.12)

 

где  П - сумма премии, причитающаяся работнику, руб.;

З_пов - заработок работника по тарифной ставке или должностному    окладу   за отработанное в расчетном периоде время,  руб.;

          Р_п - размер премии по действующему премиальному положению за

        данный расчетный период, в процентах к заработку  работника.

Показатели и условия премирования инженерно-технических работников увязаны с показателями и условиями премирования рабочих и руководящих работников предприятия и разработаны с учетом конкретных функций, которые выполняют отдельные категории работников. Конечное решение о премировании специалистов и руководителей принимается в головной организации.

Согласно принятым системам мотивации на  предприятии «Центрилифт» работник получает:

1. Базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления;
2. Премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);
3. Премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы);

Оценка выполнения плана  по составу и сумме премиальных  выплат по всем категориям работников в базисном и отчетных периодах представлено в табл. 1.15.

Табл. 1.15

Выполнение плана по денежному материальному поощрению работников компании в отчетном году, тыс.руб.

Показатель	план	факт	абс. отклонение, +/-	отн. отклонение, %
Общий фонд премирования производственных рабочих	6148	2558	-3590	-58
в т.ч. за выполнение плана по объему выпуска  продукции	4704	1433	-3271	-70
исполнительскую дисциплину	1445	1126	-319	-22
Общий фонд премирования руководителей и специалистов	4337	2277	-2060	-48
в т.ч.за  достигнутые индивидуальные показатели	3253	1252	-2001	-62
по  результатам работы всего предприятия	1084	1025	-60	-6
Итого	10486	4835	-5651	-54

 

Кроме денежного, материальное стимулирование работников завода включает расходы компании на так называемый “социальный пакет”. Cостав и структура социального пакета «Центрилифт» в отчетном и базисном периодах представлена на рис.1.6.

 

 

Рис 1.6. Структура соц. пакета завода «Центрилифт» в отчетном и базисном годах

 

Из рисунка видно, что значительную часть социального пакета предприятия занимает оплата добровольного медицинского страхования работников как в базисном так и в отчетном годах (23% и 41% соответственно), кроме этого значительная часть средств, выделяется на оплату питания работников и оплату больничного листа, исходя из среднего заработка. Перечисленные составляющие соц. пакета присутствуют у всех категорий сотрудников на протяжении исследуемого периода, в отличие от услуг мобильной связи управленческого персонала и специалистов, которая занимала наибольший удельный вес в структуре соц. пакета в базисном году – 28% и полностью отсутствует в отчетном году, также как и проезд до места работы. Данные изменения в составе и структуре пакета дополнительных услуг связаны со значительным падением спроса на продукцию завода, снижением численности сотрудников и сокращением расходов на персонал.

Главным условием признания премиальной  системы эффективной – ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, а также с другими задачами организации заработной платы. Необходимыми условиями являются:

  - соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников;

• правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования;
• заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении;
• обоснованность установления размеров поощрения, т.е. соответствие размера поощрения величине трудового вклада;
• правильность выбора круга премируемых работников. [38]

Данная система премирования не является достаточно прогрессивной. Показатели премирования не соответствуют специфики и задачам предприятия. Одним из основных принципов деятельности  предприятия является стопроцентное качество, критерием которого служит отсутствие дефектов. Поэтому для эффективной деятельности, повышения качества продукции, необходимо ввести показатель премирования за качество работы,  либо снижение процента брака. Однако такой показатель отсутствует в действующей системе. При этом должно учитываться выполнение  технологии производства, отсутствие отклонений, а также степень решения поставленных перед работником задач.