Повышение эффективности системы оплаты и стимулирования труда персонала филиала сервисной компании

Кроме того, размеры премий по выполнению плана по номенклатуре не достаточно объективно соотносятся с процентами выполнения данного плана. При невыполнении рабочими данного плана на 0,6-1%  премия не выплачивается.

Наряду с качественными показателями работы в определенных условиях производства при повременной форме оплаты целесообразно стимулировать рост производительности труда, поэтому необходимо определить соответствие продуктивности труда работников способу и уровню его оплаты. 

 

           1.4. Определение соответствия продуктивности труда работника по способу и уровню его оплаты

 

Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Поэтому необходимо установить соответствие между темпами роста  средней заработной платы и производительностью  труда. Необходимо, чтобы темпы роста  производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих за определенный период времени характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период  к средней зарплате в базисном периоде.

Показатель производительности исчисляется как результат работы предприятия (выручка), отнесенный к  вложенным ресурсам (производительность на 1 руб. затрат, одно рабочее место, единицу времени или на одного работающего).

 

Таблица 1.15

Показатели производительности труда

Показатель	План	Факт	Отклонение
Среднегодовая зарплата 1 рабочего, руб.	188232	159420	-28812
Среднегодовая зарплата 1 работника, руб.	234056	206859	-27197
Производительность  труда, руб./чел.	910,83	759,02	-151,80
Производительность  труда рабочих, руб./чел.	1279,67	1076,75	-202,92
ФЗП рабочих, тыс. руб.	22776072	13710120	-9065952
Общий ФЗП, тыс. руб.	39789496	25236752	-14552744

 

Таким образом, план по производительности труда недовыполнен в целом по предприятию на 151,8 руб./чел., по рабочим на 202,92 руб./чел. Данное явление, происходящее на фоне общего снижения деловой активности предприятия и недовыполнения плана по основным показателям, не дает четкого представления об эффективности использования средств на оплату труда. Поэтому необходим расчет и сравнение относительных показателей изменения средств на оплату труда и производительности. Расчет индексов изменения средней заработной платы, производительности труда можно произвести по формулам 1.13 и 1.14.

                                            I_сз = СЗ_ф/ СЗ_пл,                                         (1.13)

 

   где   I_сз  - индекс изменения среднего заработка;

            СЗ_ф, СЗ_пл – средняя зарплата фактическая и плановая, руб.

 

                                                            I_ПТ = ПТ_ф/ ПТ_пл,                                           (1.14)

 

   где   I_пт - индекс изменения производительности труда;

 

ПТ_ф, ПТ_пл  – производительность труда фактическая и плановая.

Экономия или перерасход фонда  заработной платы в результате изменения средней заработной платы и производительности труда рассчитывается по следующей формуле:

 

                                  Э = ФЗП_ф ´(I_сз – I_пт)/ I_сз,                                  (1.15)                                                    

  где     Э – экономия или перерасход фонда заработной платы, руб.;

            ФЗП_ф – фонд заработной платы фактический, руб.[28]

Значения данных показателей представлены в табл. 1.16.

Таблица 1.16

Соответствие продуктивности труда  уровню оплаты

 

Показатели	В целом по предприятию	Для рабочих
Индекс изменения  среднего заработка	0,88	0,85
Индекс производительности труда	0,83	0,84
Коэффициент опережения	0,94	0,99
Перерасход  ФЗП, тыс. руб.	1441,04	89,12

      

Приведенные данные показывают, что в «Центрилифт»  темпы снижения среднего заработка отстают от темпов снижения производительности труда, в целом по предприятию (12 и 17 %% соответственно). Снижение средней заработной платы рабочих за отчетный период происходило практически такими же темпами как и снижение производительности их труда (соответственно 15 и 16 %%), коэффициент опережения близок к 1 (0,99). Следовательно, существует проблема оценки соответствия продуктивности труда непроизводственного персонала их средствам, затраченным на плату их труда. Коэффициент опережения показывает, что темпы роста среднего заработка в целом по заводу больше роста производительности труда на 6 %, при этом перерасход  фонда заработной платы составила 1441039,41 рублей. В условиях применения повременной системы оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

В этом случае руководству предприятия следует принимать меры по совершенствованию системы оплаты труда. Руководству предприятия при планировании деятельности и составлении бюджетов следует стремиться к тому, чтобы рост производительности труда опережал темпы роста заработной платы.

 

Таблица 1.17

 

Показатели качества продукции в базисном и отчетных годах

 

Показатель	Базисный год	Удельный вес в валовой продукции	Отчетный год	Удельный вес в валовой продукции	Отклонение отчетного года от базисного
					по абсолютной величине	по удельному весу
1	2	3	4	5	6	7
Стоимость окончательного (неисправимого брака)	3688	2,78	2980	3,61	-708	+0,83
Расходы по исправлению брака	1986	1,50	1824	2,21	-162	+0,71
Абсолютный  размер брака, итого	5674	4,28	4804	5,8	-870	+1,52
Валовая продукция по себестоимости	132567	-	82560	-	-50007	-

 

Кроме количественных показателей  деятельности любого предприятия, особенно для производства продукции международной компании чрезвычайно важной задачей является поддержание высокого качества. На исследуемом заводе  одной из выявленных негативных тенденций выступает рост удельного веса бракованной продукции по результатам внутреннего контроля качества и, в частности затрат на исправление брака в общей себестоимости продукции (табл. 1.17). Данные таблицы свидетельствуют, что, несмотря на абсолютное снижение всех показателей брака, их доля в себестоимости выпуска валовой продукции увеличилась в целом на 1,52%.

По результатам внутреннего  аудита системы качества, были выявлены основные причины, вызвавшие данный рост (рис.1.7).

1. нарушение технологической дисциплины – 52 %;
2. неисправность оборудования – 21 %;
3. дефекты в комплектующих изделиях – 20 %;
4. недостаточность освещения – 5 %;
5. прочие – 2 %.

 

Рис. 1.7. Диаграмма причин брака в отчетном году

 

Диаграмма свидетельствует о том, что главной причиной (52% в общем объеме) выступает нарушение технологической дисциплины производственными работниками. Одной из причин такого положения является нацеленность системы материального стимулирования работников не на качественные, а на количественные показатели. Необходимо изменить существующую систему премирования рабочих, переориентировав ее с объемных показателей, на показатели производительности труда и качества продукции.

Вследствие анализа достаточно эффективной действующей системы оплаты труда в «Центрилифт» были выявлены следующие недостатки:

• несоответствие уровня производительности труда и заработной платы;
• неэффективное использование фонда оплаты труда;
• необъективный подход к оценке труда непроизводственных работников;
• неэффективная система премирования рабочих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

 

          2.1. Обоснование возможностей регулирования оплаты труда

 

Отношения по заработной плате, как  экономические отношения, регулируются. Вся совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов, действующих на их основе, составляют механизм регулирования заработной платы, в помощью которого регулируются отношения в сфере оплаты труда как на рынке труда, так и на предприятии, а также реализуется экономическая сущность заработной платы.

Существуют три типа политики в  области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью  налогов и фискальных мер, регулирование  доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России.

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

• осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;  
             -   дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;  
              - систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;  
              -    предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда. [17]

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Регулирование оплаты труда на уровне государства в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством, в частности Трудовым Кодексом РФ. Механизм регулирования заработной платы базируется на сочетании экономических и административных методов.

 

 

           

           

Рис.2.1. Уровни регулирования оплаты труда

 

Государственное регулирование оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в РФ;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,
• установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• установление государственных гарантий по оплате труда;

По Трудовому Кодексу РФ в  систему основных государственных  гарантий по оплате труда работников включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
• величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты в натуральной форме;
• обеспечение получения заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым Кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.[22]

Прямое влияние государства  на уровень заработной платы выражается только в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда.