Повышение эффективности системы оплаты и стимулирования труда персонала филиала сервисной компании

Минимальный размер оплаты труда устанавливается  одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом  и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Методическими рекомендациями по расчету прожиточном минимума от трактуется более расширенно, как показатель объема и структуры  потребления на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального развития детей и подростков.

Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период  профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета прожиточного минимума (расходы на питание, непродовольственные товары, услуги, налоги и другие платежи) по законам России, по социально-демографическим группам. При дифференциации  прожиточного минимума по социально- демографическим уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и от 7 до 15 , а также определяется структура бюджета на душу населения. Различают бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ).

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты предполагает его периодический пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.[4]

Реализация политики оплаты труда  осуществляется на основе договорного  регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:

межотраслевом (генеральное тарифное соглашение); отраслевом или региональном; производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

Тарифное соглашение - это договор  между представителями сторон переговоров  по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

Размер оплаты труда работника в зависимости от сложности, интенсивности и условий труда с учетом значимости сфер приложения труда и цены рабочей силы на рынке труда устанавливается в практике организации заработной платы тарифной ставкой. Тарифные ставки  дифференцированы по разрядам тарифной сетки в соответствии с различными сложностями выполняемых работ, возрастание их размеров идет от первого к последующим разрядам. Тарифная ставка показывает абсолютный уровень оплаты труда рабочего в единицу времени. Такой единицей во всех отраслях является час. Тарифные ставки устанавливаются правительством и различаются по отраслям. Внутри отрасли они зависят от условий и характера труда.[10]

В промышленности, как и в других отраслях, в зависимости от условий  труда (нормальные, вредные и тяжелые, особо вредные и особо тяжелые) приняты три вида ставок. Кроме того, ставки дифференцируются в зависимости от интенсивности труда. Так как труд сдельщиков более напряжен, чем повременщиков, то их тарифные ставки соответственно выше.

Тарифная сетка - это элемент системы, регулирующей дифференциацию тарифных ставок рабочих, а в условиях применения Единой тарифной сетки (ЕТС) также руководителей, специалистов и служащих в зависимости от сложности труда.

Основным методом межотраслевого регулирования заработной платы в соответствии с общеотраслевыми условиями труда, значимостью отрасли для развития экономики, а также отражения эффективности функционирования отрасли в условиях рыночных механизмов хозяйствования выступает дифференциация тарифных ставок первого разряда по отраслям: уровни тарифных ставок по разрядам на предприятиях внебюджетного сектора экономики устанавливаются в коллективно-договорном процессе регулирования трудовых отношений, а в организациях бюджетной сферы – утверждаются государством.

Косвенное влияние государства  связано с индексацией стоимостных  характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. В то же время государство оказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда, как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговую систему. Данное регулирование государство  оказывает путем начисления следующих налогов на фонд заработной платы: в Пенсионный фонд; в Фонд социального страхования; в Фонд обязательного медицинского страхования; в Фонд содействия занятости населения; транспортный налог; налог на нужды образовательных учреждений.

Основным средством  практического осуществления районного  регулирования заработной платы  являются районные коэффициенты к заработной плате. С помощью районного регулирования заработной платы устанавливаются различия в уровнях заработной платы по регионам страны с целью обеспечения равных условий воспроизводства рабочей силы, а также создания стимулов для привлечения и закрепления кадров в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями проживания населения, особенно в недостаточно развитых и обжитых, развитие которых принципиально важно для функционирования экономики. Они были введены в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке.

Районный  коэффициент к заработной плате — размер повышения заработной платы работников определенного региона в целях компенсации различий в стоимости жизни, обусловленных природно-климатическими условиями труда и проживания, а также разницей в ценах на товары и тарифах на услуги (в сравнении с наиболее благоприятными с этой точки зрения, как правило, центральными регионами страны).

Районные  коэффициенты устанавливаются централизовано (в отраслях бюджетной сферы) или в коллективно-договорном процессе (на предприятиях предпринимательского сектора экономики) на основе сопоставления стоимости потребительской корзины с учетом реальной структуры потребления и уровня цен на товары и услуги. Они должны систематически корректироваться в соответствии с изменением цен и тарифов.

В целом по Российской Федерации и в субъектах  Федерации обеспечивают методические рекомендации, утвержденные правительством. Рекомендации позволяют с необходимой степенью приближения рассчитывать стоимость жизни по регионам, производить ее сопоставление по территориям страны, а, следовательно относительно обоснованно определять размеры районных коэффициентов к заработной плате

Они устанавливаются в зависимости  от степени дискомфортности, местоположения предприятия, которое оценивается  набором следующих факторов: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических, риска проживания. Размеры районных коэффициентов были установлены дифференцированно по районам страны. По степени дискомфортности выделяют пять зон с соответствующими коэффициентами надбавок:

• абсолютно дискомфортная (I зона) — 1,8–2,0;
• экстремально дискомфортная (II) — 1,6–1,8;
• дискомфортная (III) — 1,4–1,6;
• относительно дискомфортная (IV) — 1,15–1,4;
• комфортная (V) ― 1,0

Для юга Тюменской области районный коэффициент равен 1,15, т.е. это относительно дискомфортная зона.

Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и северных надбавок. Районные коэффициенты являются наиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Кроме районных коэффициентов районное регулирование осуществляется с помощью надбавок за стаж работы в регионе. [39]

Надбавки за стаж работы в регионе — сумма выплаты за продолжительность срока работы в регионе, призванная стимулировать привлечение и закрепление на определенный срок кадров преимущественно высоко квалифицированных и дефицитных профессий в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Таким образом, можно  выделить основные факторы, определяющие возможности регулирования оплаты труда завода (Рис. 2.1)

Организация оплаты труда  на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; выбор форм и систем оплаты труда. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда  готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Рис. 2.2. Основные факторы, определяющие возможности регулирования оплаты труда работников предприятия

В «Центрилифт» оплата труда регулируется коллективным соглашением, Стандартом о заработной плате, положениями  о премировании, действующими на предприятии, трудовыми договорами,  а также Трудовым Кодексом РФ. В настоящее время возможности предприятия по регулированию систем и форм оплаты труда значительно ограничены политикой вышестоящей организацией. Предприятие не в праве самостоятельно:

• определять формы оплаты труда различных категорий работающих;
• устанавливать должностные оклады руководителям п<span class="Normal__Char" style=" font-size: 14pt