Анализ эффективности мотивации и стимулирования сотрудников организации

 

Результаты социологического опроса показали, что основная направленность руководителей в отношениях с подчиненными - работа. Кроме того, только 32 % работников считают, что руководители правильно оценивают их вклад в работу, а 68 % затрудняются ответить или считают, что вклад в работу оценивается неверно.

При ответах работники предприятия отмечали, что достаточно часто руководство подразделений ОАО МГТС не информирует работников о мотивах и факторах, оказывающих влияние на принятие определенных управленческих решений, работников просто ставят в известность о нововведениях в трудовой процесс. Данные вопросы не вызывают ответной реакции у руководства и при их поднятии на собраниях трудового коллектива, в связи с чем работники предприятия не чувствуют своей причастности к предприятию [36].

В настоящее время, когда взят курс на всемерное использование человеческого фактора в обеспечении не просто единичных, изолированных, хотя иногда и сенсационных хозяйственных достижений, а стабильно высокой эффективности всех сфер производства, радикальная реконструкция механизма «рационального использования кадровых ресурсов» должна стать одной из первоочередных задач экономической стратегии.

Наиболее важным направлением в организации работы с кадрами должно стать, прежде всего, решение задач обеспечения процесса постоянного и всестороннего развития кадров, совершенствования их знаний, профессиональных навыков и умений, а также предъявление соответствующих требований к рациональному их использованию. Важна не только система подбора кадров нужной квалификации, но и организация нового механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, обеспечивающих стремление персонала предприятия к постоянному повышению квалификации и профессионализма, формирование постоянного резерва для регулирования движения кадров в целях замещения более высоких должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства.

Выводы:

Итак, во второй главе рассмотрели организационную структуру ОАО МГТС и основные направления деятельности предприятия.

На основе проведенного нами исследования системы   мотивирования и стимулирования персонала ОАО МГТС можно сделать вывод, что система мотивирования и стимулирования персонала на предприятии не является эффективной, и нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций  кадрового менеджмента.

Рассмотрели следующие основные направления развития системы мотивирования и стимулирования персонала на ОАО МГТС:

• Развитие системы управления деловой карьерой;
• Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
• Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

А также рассмотрели подробнее возможности усовершенствования системы мотивирования и стимулирования труда сотрудников ОАО МГТС в предложенных направлениях.                  

 

 

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА  МОТИВИРОВАНИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЯ  В ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Мероприятия по совершенствованию процесса мотивирования и стимулирования в организации

 

Результаты социологического опроса персонала ОАО МГТС позволили сделать вывод, что одним из основных стимулов трудовой деятельности работников предприятия является заработная плата.

Предлагаем ввести в ОАО МГТС новый порядок оплаты труда работников, который в более высокой степени будет учитывать современные методы стимулирования трудовой деятельности персонала и будет способствовать как интенсификации труда работников предприятия в целом, так и повышению инициативы и предприимчивости каждого работающего, будет ориентировать работников на максимальные достижения в труде.

Предлагаемая к внедрению в ОАО МГТС система заработной платы состоит из двух элементов: основной заработной платы (тарифная ставка) и дополнительной (премии). Нововведением является индивидуальный подход к расчету тарифной ставки каждого работника предприятия. Так, размер тарифной ставки работника определяется по его разряду, установленному в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой, а также с учетом индивидуальных качеств, выраженных через оценочные коэффициенты, отражающие опыт и значимость работы, отношение к труду, результативность труда [42].

Индивидуальная тарифная ставка каждого работника определяется путем умножения тарифной ставки, в соответствии с квалификационным разрядом работника, на индивидуальный коэффициент, который складывается из суммы баллов и учитывает стаж работы по профессии, владение смежными профессиями, ответственность работника за выполняемую работу.

В ОАО МГТС размер тарифной ставки работника предлагаем определять по его разряду, установленному в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой, а также с учетом индивидуальных качеств, выраженных через оценочные коэффициенты, отражающие опыт и значимость работы, отношение к труду, результативность труда.

Размер тарифной ставки рекомендуем определять по формуле:

 

           Тmax - Тmin

Тработника = Тmin + -------------------- * Кработника        (18)

               18

 

где  Тработника -  тарифная ставка  работника;

Тmin - минимальная тарифная ставка работника, соответствующая разряду   

          работника   по группе минимальных тарифных  ставок;

Тmax - максимальная тарифная ставка, соответствующая разряду  

          работника по   группе максимальных тарифных ставок;

18 -    максимальный  размер  индивидуального коэффициента;

Крабочего – индивидуальный коэффициент работника, определенный в 

          соответствии  с  оценочными  критериями.

Индивидуальный коэффициент работника (Кработника) определяется по формуле (19) и учитывает стаж работы по профессии, владение смежными профессиями, ответственность работника за выполняемую работу.

Кработника = Кст.проф.. + Ксмеж. + Котв,           (19)

где Кст.проф. - коэффициент, учитывающий общий стаж работы по профессии

                         на момент определения тарифных  ставок. Значение     

                         коэффициента определяется с  учетом 1 балл за каждый год 

                         работы по профессии. Максимальный размер Кст.проф. - 10 баллов.

Перечень профессий (должностей), работа по которым входит в стаж работника для определения данного коэффициента, определяется администрацией ОАО МГТС [42].

Стаж работы по профессии определяется отделом кадров по трудовой книжке работника, при этом   в расчет принимается полный год работы.

Ксмеж. - коэффициент, учитывающий овладение рабочим смежными профессиями.

Значение коэффициента определяется с учетом 1 балл за каждую смежную профессию.   Максимальный размер Ксмеж.  - 2 балла.

При этом учитываются только те смежные профессии, которые входят в утвержденный ОАО МГТС перечень и могут быть использованы (используются) работником при работе на данном рабочем месте (на основании паспорта рабочего места). Владение смежными профессиями определяется по записям в трудовой книжке и/или подтверждающим документам.

Работникам, которым для выполнения работ не требуется овладения другими профессиями, Ксмеж не устанавливается, а знаменатель в формуле (18) уменьшается с 18 до 17.

Котв. - коэффициент, учитывающий ответственность работника за выполняемую работу.

Размер коэффициента определяется как сумма баллов, оценивающих его деловые качества:

• за самостоятельность, инициативность, аккуратное содержание рабочего места, инструмента и оборудования - до  3 баллов;
• за способность четко, качественно и в срок выполнять заданную работу - до 3 баллов.

Максимальный размер Котв.  - 6 баллов.

Уровень ответственности работника за выполняемую работу определяется непосредственным руководителем работника, утверждается директором ОАО МГТС и представляется инженеру по организации и нормированию труда. Данные по стажу работы по профессии представляет отдел кадров инженеру по организации и нормированию труда фирмы для расчета тарифной ставки работника.

Трудовые споры, связанные с определением индивидуального коэффициента (К.работника), в случае их возникновения, должны будут рассматриваться в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

При значении коэффициентов выше максимальной величины баллов, в расчет принимается максимальная величина.

Тарифные ставки и оклады работников в штатных расстановках по вакантным профессиям, совместителей, временных работников устанавливаются на уровне минимальных.

Вновь принятым работникам Кработника будет устанавливаться с учетом Кст.проф.  и Ксмеж.,  a Котв. может не устанавливаться на срок до 6 месяцев.

Индивидуальный коэффициент работника (Кработника) будет устанавливаться в начале года, по мере необходимости может пересматриваться с периодичностью раз в квартал [28].

Таким образом, приведенная методика предлагаемого к внедрению в ОАО МГТС расчета тарифной ставки работников показывает, при внедрении рекомендуемой системы оплаты труда администрация ОАО МГТС с целью повышения мотивации персонала и усиления его материального стимулирования, отойдет от уравнительного принципа оплаты труда, действующего на предприятии в настоящее время, и у работников повысится материальная заинтересованность в результатах трудовой деятельности, в повышении профессиональной квалификации и производительности труда, так как именно данные показатели будут оказывать непосредственное влияние на размер основной заработной платы работников.

Помимо тарифной системы оплаты труда в ОАО МГТС для оценки труда руководителей, специалистов и служащих применяется система должностных окладов. В ОАО МГТС оклады устанавливаются в централизованном порядке в зависимости от занимаемой должности, квалификации руководителя или специалиста, условий труда, характера выполняемой работы, его объема и сложности. Схемы должностных окладов устанавливаются на основании Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Характеристика каждой должности имеет три раздела: должностные обязанности, уровень специальных и общих знаний, квалификационные требования. В каждом из этих разделов перечисляются характеристики, которым должен отвечать работник, занимающий определенную должность.

Для повышения материальной и моральной заинтересованности работников, труд которых оценивается в соответствии с системой должностных окладов, рекомендуем в ОАО МГТС в рамках системы должностных окладов ввести квалификационные категории (специалист, специалист III, II, I категорий, ведущий специалист,  и т.д.), что должно повысить материальную заинтересованность руководителей в результатах трудовой деятельности, в повышении своей профессиональной квалификации.

С целью повышения материального стимулирования работников ОАО МГТС в повышении эффективности работы и результатов труда рекомендуем ввести и новый порядок премирования. В частности, установить надбавки к заработной плате за высокое профессиональное мастерство, за расширение зоны обслуживания, за выполнение особо важных работ, премирование по результатам работы за месяц, а также единовременное материальное стимулирование.

Премирование работников ОАО МГТС по результатам работы за месяц рекомендуем производить на основании Положения «О порядке премирования», подлежащего утверждению Генеральным директором ОАО МГТС.

В Положение о премировании предлагаем включить пункт, в соответствии с которым премирование работников ОАО МГТС по итогам работы за месяц может производиться как по коллективным, так и по индивидуальным результатам работы [40].

При подведении итогов работы за месяц предлагаем работников ОАО МГТС премировать за выполнение социальных показателей деятельности в соответствии с итоговой оценкой раздела «Основные задачи»:

• руководители, специалисты и служащие – до 20 % оклада, тарифной ставки;
• рабочие – до 15 % оклада, тарифной ставки.

Премии рекомендуем выплачивать в пониженном размере или не выплачивать полностью при несоблюдении следующих условий премирования:

• соблюдение сроков и качества отчетности;
• соблюдение трудовой и производственной дисциплины;
• выполнение задач и обязательств, предусмотренных действующим Положением о подразделении предприятия;
• выполнение приказов, распоряжений и указаний руководства ОАО МГТС;
• соблюдение норм и правил по охране труда и безопасности.

Рассмотрим рекомендуемый к внедрению в ОАО МГТС порядок премирования.

Премирование  предлагаем производить   в   пределах   планового    фонда заработной платы и выплат социального характера.

Оценку выполнения социальных показателей рекомендуем осуществлять за месяц по 5-ти балльной шкале за каждый показатель раздела «Основные задачи».