Анализ эффективности мотивации и стимулирования сотрудников организации

            Участие в прибылях.

            Наиболее распространенной формой коллективного поощрения является так называемая система "Участие в прибылях". Сущность системы "участия в прибылях" заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителям высшей администрации) в порядке "участия в прибылях" не облагаются налогом. Таким образом, предприниматели поощряются государством к распространению этой системы. Во многих случаях "участие в прибылях" предусматривает выплату всей или части премии в виде акций.

             В системе "участия в прибылях" премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятий: повышение производительности труда и снижение издержек производства. Начисляются премии, как правило, пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность фирме и т.п.

             Эта система, как говорилось выше, безусловно, хороша только для предприятий, производящих конкурентоспособные товары и имеющих стабильную прибыль. Скорее всего, это крупные фирмы [34].

             Рассмотренные системы стимулирования не слишком многим отличаются от применяемых в России. Принципиальным является то, что объем заработной платы не определен еще до начала работы, а формируется в процессе производства и в большей степени зависит от его результатов. Хотя, существует такой серьезный, на мой взгляд, недостаток, как определённая субъективность при определении норм.

             Большой акцент сейчас делается на моральное стимулирование. На предприятиях с производством мирового уровня в последнее время при организации систем стимулирования практически не применяется показатель производительности труда, рассчитанный как выработка на одного производственного рабочего, или на один человеко-час рабочего времени.

Причин здесь несколько. Во-первых, подобного рода показатель, заставляя повышать индивидуальную производительность труда, может отрицательно сказываться на повышении производительности в целом, что связано с образованием новых узких мест в производстве, ростом объемов незавершенного производства и увеличением запасов. Таким образом, погоня за ростом индивидуальной производительности труда в ряде случаев может привести лишь к дополнительным затратам и аритмии в производстве [33].

             Во-вторых, ориентация на нормы выработки неизбежно ведет к росту объемов производства в ущерб качеству. К тому же выполнив норму, рабочий часто не стремится искать пути совершенствования работы, что, в конечном итоге, ведет к сдерживанию рационализаторской активности. На передовых фирмах при организации стимулирования от показателей индивидуальной выработки переходят к показателям, характеризующим производительность труда рабочих и служащих в целом.

             Возвращаясь к вопросу оплаты труда, следует еще раз отметить, что в рамках нового управленческого подхода происходит отказ не только от индивидуальной сдельной оплаты труда, но, прежде всего, от повременной системы. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника, не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения и так далее [14].

             На предприятиях таких фирм, как "Дженерал Моторс" и "Тойота" повременная оплата отсутствует, работники же получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои непосредственные служебные обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия [42].

             Нельзя недооценивать важность наличия у работника мотивации выполнять любую работу не для себя. Для любой человеческой деятельности должен быть стимул. Основная задача менеджера (руководителя) найти для каждого работника лично его мотив трудиться. В больших коллективах сложно осуществить личный контроль. На таких сложных производствах, как конвейер, за каждым работником не следишь. Качество же изделия зависит от каждого.         Просто отбывая рабочие часы на конвейере, рабочий менее серьёзно относится к поставленной задаче. Как его уговорить или принудить? Сборочный конвейер в автомобилестроении достигает в длину более километра. На нём тысячи рабочих. Здесь сразу хочется вспомнить Японию с её высочайшим качеством сборки. Безусловно, надо заставить каждого работника осознать, что от его результатов зависит общий успех [29].

          Выводы:

Итак, в этой главе было дано понятие мотивации и мотивирования, выделены основные стимулирующие факторы и перечислены теории мотивации и мотивирования персонала: содержательные и процессуальные. Рассмотрели какие теории мотивации являются наиболее распространенными  и какие считаются наиболее современными. Разобрали процесс формирования мотивов.

А также рассмотрели элементы стимулирования и какие виды стимулирования применяются в России и на крупнейших предприятиях в западных странах, и сравнили их с системами применяемыми на наших предприятиях. Также разобрали как процесс стимулирования воздействует на работника и в чем отличие стимулирования от мотивирования.

Также описали механизм регулирования рынка труда и выявили основные принципы регулирования трудовых отношений. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ  ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

 

2.1. Характеристика объекта исследования

 

Открытое акционерное общество «Московская городская телефонная сеть» (далее - ОАО МГТС) учреждено 1 июня 1994 г. в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 июля 1992г. № 721 «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества», а также постановлением Правительства Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. № 1003 «О приватизации предприятий связи» и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах» от 26.12.1995г. № 208-ФЗ, иным действующим законодательством Российской Федерации, а также Уставом Общества.

ОАО МГТС является правопреемником государственного предприятия «Московская городская телефонная сеть».

Учредитель Общества - Комитет по управлению государственным имуществом г. Москвы - уполномоченный орган Госкомимущества России.

Место нахождения ОАО МГТС: Россия, 103051, г. Москва, Петровский бульвар, дом 12, строение 3.  По указанному адресу располагается постоянно действующий единоличный исполнительный орган Общества.

ОАО МГТС имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

Целью деятельности ОАО МГТС является извлечение прибыли.

Основные виды деятельности ОАО МГТС:

1. предоставление услуг электросвязи:
• местной, междугородной, международной телефонной связи;
• другие дополнительные услуги связи;
2. осуществление ремонта производственного оборудования АТС с применением драгоценных металлов;
3. монтаж и последующая поддержка офисных АТС и другого оборудования связи, имеющих соответствующий сертификат установленного образца;
4. ведение на договорной основе расчетов с клиентами за услуги связи, предоставленные операторами сетей междугородной и международной связи общего пользования;
5. ведение на договорных условиях взаиморасчетов за трафик с другими операторами связи;
6. координация деятельности операторов связи, присоединяемых к ОАО МГТС, и качества предоставляемых услуг связи;
7. установка, техническое обслуживание таксофонов, в том числе с использованием междугородных и международных таксофонов, и инкассация таксофонов на лицензируемой территории;
8. разработка технической документации и выдача технических условий на присоединение к сети общего пользования;
9. предоставление справочно-информационных услуг, издание телефонно-адресных книг и иных справочников на бумажных и магнитных носителях;
10. оказание консультационных услуг в области телекоммуникаций;
11. осуществление рекламной деятельности;
12. деятельность по транспортному обеспечению;
13. создание программной и технической базы современных видов информационного обслуживания средствами электронно-вычислительной техники;
14. подготовка, переподготовка и повышение квалификации специалистов и рабочих;
15. другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

Виды деятельности, подлежащие лицензированию, осуществляются ОАО МГТС после получения соответствующих лицензий.

Уставный капитал ОАО МГТС составляет 3 831 802 тыс. руб. (три миллиарда восемьсот тридцать один миллион восемьсот две тысячи рублей) и разделен на 95 795 050 (Девяносто пять миллионов семьсот девяносто пять тысяч пятьдесят) акций номинальной стоимостью 40 (сорок) рублей каждая.

Обществом выпущены и размещены следующие категории акций:

• привилегированные именные акции - 15 965 850 штук;
• обыкновенные именные акции - 79 829 200 штук.

Уставный капитал ОАО МГТС  полностью сформирован и оплачен.

Основные акционеры ОАО МГТС — ОАО «КОМСТАР-Объединенные ТелеСистемы» (55,73%) и ОАО «Связьинвест» (23,33%)

ОАО МГТС является одним из крупнейших отечественных акционерных обществ, акции которого торгуются на ведущих отечественных торговых площадках, таких как Московская межбанковская валютная биржа (ММВБ) и Российская торговая система (РТС), а также обращаются за рубежом в виде Американских депозитарных расписок (АДР). Рыночная капитализация общества в 2008 г.  составила 2,3 млрд. долл.

Органами управления ОАО МГТС являются:

• общее собрание участников общества;
• генеральный директор (единоличный исполнительный орган).

К компетенции генерального директора ОАО МГТС относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания участников.

Организационную структуру управления ОАО МГТС можно классифицировать как построенную по линейно-функциональной схеме с использованием элементов матричной структуры смотреть (Приложение 1).

Для анализа эффективности организационной структуры предприятия дадим краткую характеристику составляющим ее подразделениям.

Генеральный директор: организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед Общим собранием участников Общества. Генеральный директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников, открывает в банках счета предприятия ведет работу по оперативному руководству, осуществляет координацию работы всех отделов и служб, принимает решения по текущей деятельности предприятия.

Главный инженер (он же является первым заместителем директора) курирует следующие вопросы: эксплуатация линий, работа ТУСМ, охрана труда и техника безопасности на предприятии, вопросы метрологии (соблюдения стандартов), в его подчинении находятся руководители телефонных узлов.

Заместитель директора по общим вопросам. Ему подчиняется: отдел материально-технического снабжения и служба главного механика, включающая в себя: автотранспортный цех, хозяйственный отдел.

Главный бухгалтер: решает вопросы бухгалтерского учета. Ему подчиняется бухгалтерия, которая осуществляет учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия и др.

Главный экономист руководит работой по планированию и экономическому стимулированию на предприятии, повышению производительности труда, выявлению и использованию производственных резервов улучшению организации производства, труда и заработной платы, и др. Ему подчиняется экономический отдел, который разрабатывает годовые, квартальные планы, контролирует их выполнение, определяет пути устранения недостатков.

Заместитель директора по чрезвычайным ситуациям – проводит работу по подготовке и реализации программ для предоставления каналов связи в интересах обороны, государственного управления, безопасности и правопорядка страны в чрезвычайных ситуациях.

Заместитель директора по капитальному строительству и ремонту. Ему подчинены: отдел капитального строительства, проектно-конструкторский отдел, ремонтная группа.

Также напрямую директору подчинены: отдел безопасности, отдел кадров, служба маркетинга.

Служба маркетинга проводит работу с заказчиками по заключению, продлению и изменению договоров.

ОАО МГТС — одна из крупнейших в Европе компаний местной проводной связи. МГТС является частью телекоммуникационного бизнес-направления АФК «Система». Оператор обслуживает более 4,3 млн. абонентов, в том числе 3,6 млн. — физических лиц.

ОАО МГТС — это сложно разветвленный комплекс станционных и линейных сооружений. В настоящее время сеть компании делится на 12 телефонных узлов:

• Замоскворецкий телефонный узел (ЗмТУ)
• Люблинский телефонный узел (ЛбТУ)
• Миусский телефонный узел (МТУ)
• Останкинский телефонный узел (ОТУ)
• Петровский телефонный узел (ПтТУ)
• Преображенский телефонный узел (ПрТУ)
• Севастопольский телефонный узел (СвТУ)
• Тушинский телефонный узел (ТуТУ)
• Филевский телефонный узел (ФТУ)
• Царицынский телефонный узел (ЦрТУ)
• Специальный телефонный узел (СпТУ)
• Зеленоградский телефонный узел (ЗлТУ)