Анализ эффективности мотивации и стимулирования сотрудников организации

Сумма премии, выделяемая подразделениям ОАО МГТС для  поощрения  работников, будет определяться исходя из средней оценки подразделения и общего размера премии, установленного Положением за выполнение   социальных показателей,   по следующей шкале (Табл.7) [28].

Таблица   7  

Балльная шкала для расчета суммы премиального фонда в подразделениях ОАО МГТС

Средний бал выполнения показателей, баллы	Процент премирования от установленного размера премии, %
свыше 4,8 до 5	100%
свыше 4,6 до 4,8	95%
свыше 4,4'до 4,6	90%
свыше 4,2 до 4,4	85%
4,2 и менее	80%

 

Основанием для начисления и выплаты премий работникам ОАО МГТС будут являться данные бухгалтерской отчетности и разрешение администраций ОАО МГТС после подведения итогов работы, не позднее 1 месяца, следующего за отчётным.

Премия будут начисляться на должностной оклад (тарифную ставку) с учетом доплат и надбавок в соответствии с действующим законодательством за исключением надбавки за личный вклад.

Работникам, проработавшим в ОАО МГТС неполный месяц, в связи с уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и по другим уважительным причинам, выплата премии будет производиться за фактически отработанное время в данном периоде.

Работникам, вновь поступившим на работу, премия за первый неполный  отработанный месяц работы и студентам,  направленным  на производственную   практику,  премия за отработанное  время  в  данном периоде, может быть выплачена в исключительных случаях по решению администрации ОАО МГТС.

Работникам, уволенным за нарушение трудовой дисциплины в течение месяца,  а также по собственному желанию без уважительных причин, премия за текущий месяц выплачиваться не будет.

Работникам ОАО МГТС премия также не будет выплачиваться в следующих случаях:

• при поступлении на работу, до прохождения первичной проверки знаний на допуск к самостоятельной работе;
• на период от даты очередной проверки знаний согласно графику до устранения задолженности;
• при назначении внеочередной проверки знаний до её прохождения, связанной с нарушениями правил, норм, требований законодательства по охране труда  и  технике безопасности, предъявляемых администрацией ОАО МГТС, органами надзора.

За появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, прогул, хищение имущества предприятия   и   невыполнение   других   условий   премирования,   работники должны лишаться премии полностью или частично. Снижение размера премии будет производиться за тот расчетный период, в каком были обнаружены эти нарушения или поступили сообщения о них, без согласования с профсоюзным комитетом.

Устанавливая санкции за нарушение трудового режима, администрация предприятия, таким образом, будет мотивировать работников на соблюдение режимных моментов и выполнение установленных предписаний и правил трудового распорядка.

Лишение   работников   премии   или   снижение   ее   размера должно оформляться приказом с указанием конкретных причин.

В ОАО МГТС, помимо премирования работников по результатам работы за месяц, рекомендуем ввести единовременное материальное стимулирование. Для этого предлагаем разработать Положение о единовременном материальном стимулировании работников ОАО МГТС, которое подлежит утверждению генеральным директором предприятия.

В Положении о единовременном материальном стимулировании работников ОАО МГТС предлагаем закрепить нормы, в соответствии с которыми работники ОАО МГТС  будут премироваться за выполнение особо важных производственных заданий, им могут выплачиваться другие виды премирования и поощрения.

В течение отчетного месяца единовременное материальное стимулирование предлагаем выплачивать не более чем 5% работникам предприятия и производить на основании разрешения генерального директора ОАО МГТС.

Общая сумма премий за выполнение особо важных производственных заданий для одного работника в календарном году не должна превышать 3-х месячных тарифных ставок (должностных окладов), установленных на конец отчетного года [22].

В ОАО МГТС кроме премирования за выполнение особо важных заданий, рекомендуем также выплачивать работникам премии и вознаграждения:

• за создание и внедрение новой техники, активное участие в работе по патентованию и подготовке лицензий   на   изобретения   и   научно-технические   достижения   до   трех тарифных ставок (должностных окладов) в год;
• за ввод в действие производственных мощностей в размере до трех тарифных ставок (должностных окладов) в год;
• в связи с юбилейными датами работников (50-ти, 55 - 60-ти летием со дня рождения) в размере до одной месячной тарифной ставки (должностного оклада) по подаче служебной записки непосредственного руководителя;
• за присуждение призовых мест на смотрах-конкурсах, к праздничным     дням, в связи с отраслевыми  торжествами,  при награждении Почетными дипломами, Почетными грамотами, при присвоении отраслевых наград и т.д.

Считаем, что внедрение в ОАО МГТС рекомендуемой системы оплаты труда и премирования работников повысит мотивацию персонала, усилит материальное стимулирование и повысит у работников материальную заинтересованность в результатах трудовой деятельности, в повышении профессиональной квалификации и производительности труда [19].

В ОАО МГТС имеются большие возможности в плане совершенствования системы нематериального стимулирования. Первый шаг, который руководство предприятия должно сделать в плане совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, - это создание официального документа, который будет включать все разработки и совершенствования системы мотивации.

С целью совершенствования системы мотивации трудовой деятельности персонала ОАО МГТС предлагаем разработать и внедрить Положение о системе нематериального стимулирования персонала.

Положение о системе нематериального стимулирования персонала ОАО МГТС должно быть разработано в целях усиления заинтересованности работников предприятия в повышении их трудовой активности, развития творческой активности и инициативы.

Преимущества внедрения Положения о системе нематериального стимулирования персонала в ОАО МГТС очевидны.

Во-первых, сами работники смогут четче представлять те стимулы, которые предлагает им предприятие, более полно ощущать связь между своим трудом и получаемыми вознаграждениями.

Во-вторых, сотрудники отдела кадров смогут более уверенно работать, имея на руках документ, четко регламентирующий все виды нематериального стимулирования.

В-третьих, руководители предприятия получат возможность сравнивать существующую на предприятии систему мотивации с системами мотивации на других предприятиях и в организациях, сравнивать и вводить новые виды стимулов, что позволит повысить систему мотивирования и стимулирования персонала в ОАО МГТС в целом.

В-четвертых, этот документ поможет ОАО МГТС в области связей с общественностью, поскольку будет являться хорошим документальным доказательством заботы о сотрудниках.

В последующем данный документ нужно регулярно пересматривать, работники ОАО МГТС должны сами принимать активное участие в его составлении [42].

Для планирования функции мотивации в ОАО МГТС так же рекомендуется разработка соответствующих программ. При этом необходимо учитывать, что для любого человека естественным является удовлетворение личных потребностей. Разработка эффективных мотивационных программ персонала направлена на побуждение работников к деятельности не только через учет их потребностей в системе вознаграждений, но и путем формирования мотивов поведения.

Приоритетная задача – повышение эффективности работы, поддержание плодотворного сотрудничества между работниками и руководством предприятия, включая:

- оказание моральной и материальной поддержки при возникновении сложных жизненных ситуаций;

-   обеспечение достойного уровня заработной платы;

- содействие в повышении профессионального уровня (повышение квалификации, профессиональная подготовка и переподготовка работников предприятия, в том числе за рубежом);

- содействие в вопросах сохранения здоровья и работоспособности кадров.

Проведенный при социологическом опросе анализ социального климата в коллективе ОАО МГТС показал, что использование мотивационного потенциала работников недостаточно и его следует повышать с помощью активного применения системы нематериального стимулирования (различные виды которого в ОАО МГТС существуют разрозненно) и формирования стратегии по развитию приверженности компании в целях достижения более высокой эффективности их деятельности [11].

Систему мотивации персонала в ОАО МГТС необходимо совершенствовать с учетом новых подходов и современных тенденций менеджмента.

В качестве мероприятий по совершенствованию нематериального стимулирования персонала ОАО МГТС можно предложить следующие:

а) улучшение социального микроклимата: позитивное восприятие коллег как партнеров; снижение конфликтности в коллективе за счет введения в штат психолога; пропаганда взаимопомощи и взаимовыручки.

б) обучение и коммуникации: разработка программы карьерного роста; частота проведения общекорпоративных мероприятий; гибкая система обучения.

в) стимулирование: приемлемые условия труда: гибкий график, комфорт; моральное стимулирование в качестве похвал, выдачи грамот; повышение морального стимулирования на предприятии.

Данная модель совершенствования мотивации и нематериального стимулирования в ОАО МГТС найдет свое отражение на развитии отношения работников к предприятию и культуре, заключающееся в последовательном прохождении трех этапов: благонадежность, лояльность и приверженность предприятию [27].

 

3.2. Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию процесса мотивирования и стимулирования в организации

 

С целью оценки влияния использования трудовых ресурсов на производственные результаты деятельности ОАО МГТС проведен анализ экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы за 2009г. [43]. Расчеты для проведения анализа приведены в (Табл.8).

Таблица   8

 Расчет экономической эффективности  использования ресурсов 

рабочей силы в ОАО МГТС

№ п/п	Показатели	Уровень показателя		Изменения
		2008 г.	2009 г.	абсолютные	относи-тельные,%
1	Объем произведенной продукции, тыс. руб.	5930476	7413453	1482977	25,01%
2	Среднесписочная численность, чел.	3984	3972	-12	-0,29%
3	Средняя трудоемкость единицы продукции, чел./руб.	0,000672	0,000536	-0,000136	-20,23%
4	Фонд оплаты труда, подлежа-щей включению в издержки производства, тыс. руб.	1242552	1487131	244579	19,68%
5	Средняя годовая оплата труда одного работника, тыс. руб.	311,925	374,403	62,479	20,03%
6	Начисления на ФОТ, подлежащие включению в издержки производства по установленным нормативам,	26,00%	26,00%
		323064	386654	63590	19,68%
7	Общая сумма затрат, включенная в издержки производства, относящаяся к использованию трудовых ресурсов, тыс. руб.	1565616	1873785	308169	19,68%
8	Влияние изменения объема выпуска продукции, тыс. руб.	-	391498	-	-
9	Влияние изменения трудоемкости, тыс. руб.	-	-396018	-	-
10	Влияние изменения среднегодовой оплаты труда на одного списочного работника, тыс. руб.	-	312689	-	-
11	Влияние изменения коэффициента нарастания затрат с применением норматива начислений на ФОТ	-	0	-	-
12	Изменение величины издержек, связанных с потреблением живого труда под влиянием всех включенных в исходную модель фактов, тыс. руб.	-	308169	-	-