Анализ кадровой политики СБ РФ ОАО «Северо-Кавказский банк» и выявление проблем

Управление карьерой − это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [21, с. 16].  При получении достоверной информации о компетенциях работников и требованиях, предъявляемых к ним, производится составление индивидуальных программ карьерного роста, обеспечивающих развитие существующих способностей и умений сотрудника до необходимого уровня и предусматривающих возможность перехода на новые должностные позиции. Управление карьерой – необходимый элемент управления кадровым потенциалом.

Управление знаниями − это любой процесс или практика создания, приобретения, овладения, распределения и использования знаний, который направлен на увеличение знаний и показателей труда организации [25, с. 131].  Система управления знаниями сосредоточена на развитии специфичных для организации знаний и навыков, которые являются результатом организационного обучения (основанного на процессах приобретения знаний, их распространения и совместного использования). Управление знаниями с точки зрения ресурсного подхода описывается как попытка руководства активно создавать, передавать и использовать знания вкачестве ресурса организации [26, с. 120].  Ресурсный подход к управлению знаниями подразумевает: централизацию и систематизацию знаний (технический аспект), коллективизацию знаний (отмена исключительного права отдельных сотрудников на конкретное знание), интенсивность создания и использования знаний. Управление знаниями, в первую очередь, связано с управлением и мотивированием квалифицированных работников, которые создают знания и играют ключевую роль в их распространении.

Профессиональное обучение − это имеющее определенную форму, систематическое изменение поведения через формирование новых навыков, которое происходит в результате получения образования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта [23, с. 200].  Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность развития потенциала человеческих ресурсов. Основной целью профессионального обучения является: развитие навыков и компетенций работников для повышения показателей их труда [16, с. 45]. Инновационная организация направляет процесс обучения не только на формирование определенных знаний, но и особого рода способностей: гибкости восприятия, подвижности мышления, потребности в творчестве и самореализации. Это – новые компетенции, формирующие особый тип работника [18, с. 523].

2. Критериии методы оценки кадрового потенциала предприятия

Выбор методов оценки результатов кадрового потенциала предприятия для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно, с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.Системы оценки различаются степенью формализации, детализацией, используемыми ресурсами. Организация процесса оценки зависит от стадии развития компании, системы менеджмента, корпоративной культуры, стиля управления.

На основании анализа степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств, эффективности и результативности, своевременности и профессионализма деятельности сотрудника заранее определенным обоснованным критериям возможна объективная оценка персонала. Именно на этапе формулировки критериев оценки персонала определяются подходы к оценке кадров. Такой подход очень важен, так как создает условия для преодоления субъективизма и чрезмерного внимания к личностным особенностям персонала [23, с. 149].

Критерии оценки персонала - это показатели, представляющие собой наиболее значимые трудовые, поведенческие, личностные характеристики сотрудников, а также характеристики результатов их профессиональной деятельности, которые могут служить объективными основаниями для определения степени соответствия занимаемой должности. Совокупность применяемых в организации критериев составляет критериальную базу организации. Структура и содержание критериальной базы реальной организации зависит от многих факторов:

- от целей организации и целей оценки;

- от специфики и требований должности;

- от структуры персонала  организации и потребности в персонале;

- от личностных особенностей и предпочтений руководителей;

- от профессионального имиджа организации;

- от профессиональной  квалификации, уровня культуры и  личностных особенностей оцениваемых сотрудников и др. [22, с. 108].

В современном менеджменте признается необходимой регулярная работа с критериями оценки персонала. Детальная проработка, описание и систематическая корректировка критериев оценки сотрудников необходимы для того, чтобы:

- уточнить предмет оценки;

- создать четкие основания  для разработки инструментария измерения оцениваемых качеств;

- сориентировать сотрудников  на выполнение профессиональных  обязанностей на надлежащем уровне  и в соответствии с актуальными целями и задачами организации;

- мотивировать сотрудников  к более эффективной и результативной деятельности;

- упорядочить систему  требований к сотрудникам в  соответствии с занимаемой должностью;

- сделать оценку персонала  публичной, более "прозрачной" для всех сотрудников организации [27, с. 67].

Исключительно важным для организации является создание позитивной деловой атмосферы вокруг мероприятий по оценке персонала и формирование у сотрудников организации сходного понимания целей и значимости оценки. Значительную роль в подготовке оценки кадрового потенциала предприятия и разработке критериев играет определение предмета оценки персонала.

Поскольку предметов оценки может быть несколько даже в рамках одной оценочной процедуры, то в соответствии с их спецификой и весовыми коэффициентами определяются количественные и качественные показатели измерения и отбирается (или специально разрабатывается) оценочный инструментарий.В последнее время все более широкое распространение получают стандарты, нормативы качества и производительности [15, с. 175].

Критерии оценки рабочих показателей сотрудников, разработанные на основе стандартов и нормативов, воспринимаются и руководителями, и персоналом как более объективные, хотя таковыми могут и не являться, если, например, действуют особые факторы или имеют место особые условия труда.

Количественные критерии оценки являются наиболее распространенными при оценке работы персонала. С их использованием создаются условия для объективной и прямой оценки на основе достигнутых результатов. С помощью количественных критериев оценки решаются следующие основные задачи:

- выявление соответствия  работников занимаемой должности;

- определение трудового  вклада каждого работника в  деятельность предприятия и разработка  системы оплаты труда и стимулирования, увязанной с результатами труда;

- повышение индивидуальной  отдачи от работников путем  их четкой ориентации на конечный результат;

- развитие профессионализма  персонала на основе устранения  квалификационных пробелов каждого работника;

- совершенствование методов  и стилей работы путем внедрения научной организации труда [14, с. 150].

Преимуществами оценки кадрового потенциала с использованием количественных критериев являются: конкретность критериев оценки; высокая степень убедительности и доказательности результатов; мотивация персонала на повышение результативности труда. Основные недостатки оценки персонала с использованием количественных критериев:

- наличие существенных  затруднений или невозможность  количественных измерений некоторых видов деятельности;

- необходимость тщательной разработки критериев оценки (критериальных показателей) и, главное, соответствующих инструментов количественных измерений;

- сложность и трудоемкость  оценки персонала ввиду большого  объема систематических работ по учету результатов труда;

- наличие проблемы распределения  и оценки участия сотрудников  в коллективных формах деятельности;

- невозможность выявления  потенциала работников, их внутренних резервов, целей и проблем.

В современных организациях сферы услуг достаточно часто показатели качества работы по сравнению с производительностью труда оцениваются как более значимые. Однако на пути широкого внедрения оценки кадрового потенциала с использованием качественных критериев имеется главное препятствие - трудность или невозможность измерения качества в ряде видов работ. Впрочем, как и при оценке количественных показателей, при оценке качественных показателей могут действовать факторы, "зашумляющие" результаты оценки качества работы. Например, устаревшее оборудование, низкое качество сырья, производственная перегруженность персонала, неотлаженность технологических процессов и другие факторы могут приводить к значительному ухудшению качества работы персонала, и их обязательно следует учитывать [29].

Практически все качества, составляющие потенциал работника, взаимосвязаны и дополняют друг друга. Совокупность этих качеств работника является базой, определяющей успешность и эффективность его деятельности. При этом под деловыми качествами понимаются те качества, которые обеспечивают профессиональную деятельность специалиста вне зависимости от его должности. Наличие деловых качеств является важным условием компетентной деятельности работников, прежде всего, сферы управления. Например, такое качество, как "умение организовывать работу", необходимо как генеральному директору, так и специалисту низшего звена, независимо от их должностных обязанностей. Особенно высоко ценятся развитые деловые качества в коммерческих организациях.

Профессиональные качества - это те качества, которые характеризуют предметную подготовленность специалиста, его знания, навыки, умения и специальные способности в определенной сфере деятельности, обладание которыми является необходимой предпосылкой для выполнения должностных обязанностей.

Существует несколько подходов к разработке критериев оценки кадрового потенциала предприятия. Наиболее распространенной является совместная разработка критериев оценки работников линейным менеджером, руководителем организации и специалистом службы персонала. Затем критерии оценки доводятся до сотрудников, обсуждаются и утверждаются с учетом задаваемых вопросов, комментариев и предложений [13, с. 97].

Несколько иной подход предполагает совместную работу по выработке критериев оценки линейного менеджера и сотрудников подразделения, осуществляемую в различных формах: индивидуально или коллективно, одномоментно (например, на собрании) или поэтапно (с наиболее активными лидирующими работниками, по должностным группам). После того как критерии выработаны, руководитель организации после обсуждения разработанных критериев с высшим руководством и специалистами службы персонала принимает окончательное решение.

Преимущества данного подхода очевидны и существенны. Поскольку и менеджер, и сотрудники вносят значимый вклад в процесс разработки критериев оценки, это способствует формированию коллективной ответственности за принятые решения, чувства сопричастности к управлению организацией, выявляются наиболее значимые показатели, вырабатываются навыки сотрудничества и коллективного принятия решений. Разработанные таким образом критерии лучше принимаются работниками, при этом появляется дополнительная мотивация соответствовать таким критериям [15, с. 246].

Таким образом, критерии оценки персонала, разработанные совместно с сотрудниками, выполняющими оцениваемую работу, как правило:

- лучше соответствуют  особенностям конкретной работы;

- лучше отражают содержание  и учитывают конкретные условия работы;

- яснее формулируются  и более понятны как менеджерам, так и сотрудникам, что само  по себе способствует лучшему выполнению работы;

- выполняются сотрудниками с большей ответственностью;

- более обеспечены инструментально (то есть детальнее продуманы  способы учета и оценки результатов).

Разработка критериев оценки персонала для сотрудников службы персонала часто является сложной задачей, поэтому на основе обобщения практического опыта оценки кадрового потенциала в коммерческих организациях можно предложить следующие рекомендации:

- накануне совместной  деятельности по разработке критериев  оценки персонала необходимо  провести разъяснительные мероприятия  с сотрудниками, объяснить важность  и практическую значимость разрабатываемых критериев;

- ответственному за проведение  оценки персонала следует лично  убедиться, что сотрудники понимают  и знают процесс оценки;

- критерии должны быть  объективными и обоснованными  и не зависеть от того, кто  их разрабатывает;

- предпочтительно использовать  применяемые работниками специфические профессиональные термины;