Анализ кадровой политики СБ РФ ОАО «Северо-Кавказский банк» и выявление проблем

Практики и теоретики менеджмента утверждают, что для любого человека важна самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально возможное продвижение по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности получить повышение при условии качественного выполнения своей работы, росте его профессионализма и квалификации.

Перед каждым сотрудником ставятся задачи, за ходом выполнения которых ведется постоянный контроль со стороны как администрации, так и коллег. В банке принята система аттестации сотрудников и проходит она раз в два года.

Аттестация кадров банка проводится с целью определения квалификации, результативности, уровня знаний и навыков работников, их деловых и иных значимых качеств занимаемой должности. Аттестация кадров банка направлена на улучшение качественного состава кадров, наиболее рациональную их расстановку и эффективное использование, повышение ответственности работников за полученные задания, рост их трудовой активности.

Анализ кадрового состава позволил определить, что среди женщин, работающих в банке, 78% замужем и имеют от одного до четырех детей в возрасте старше четырех лет. В отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком ни находится ни одна сотрудница банка. Оставшиеся 22% не состоят в браке, из них 18 имеют детей в возрасте от 5 лет и старше. Причем, общий процент детей дошкольного возраста невелик, всего 4% всего общего числа детей женского персонала. Проведенные исследования позволяют сказать, что при трудоустройстве предпочтение отдается женщинам либо имеющим детей школьного возраста, либо не имеющим детей и в ближайшие 3-5 лет не планирующими обзаводится семьей. Данная ситуация и отношение администрации к этому вопросу настораживает, принимая во внимание общий кризис деторождения в нашей стране. Подобное отношение напрямую ставит сотрудниц банка перед дилеммой – либо рожать и не работать, либо работать и не рожать. Это явные признаки половой дискриминации, поскольку наличие детей у мужчин не является одним из главенствующих факторов при трудоустройстве и дальнейшей работы.

Половой признак является также одним из главных факторов при карьерном росте, учитывают факт, что 86% руководящих постов банка занято мужчинами. В штате банка нет ни одного инвалида, что говорит о невнимании администрации банка к проблемам данного социального слоя населения.

СБ РФ ОАО «Северо-Кавказский банк» уделяет пристальное внимание проблеме обучения и повышению квалификации своих сотрудников. Ярким свидетельством этому выступает тот факт, что 8% общей суммы, выделяемой на оплату труда, уходит на подготовку специалистов. Регулярно для служащих банка проводятся специализированные семинары по различным направлениям банковской деятельности. Ряд сотрудников ежегодно отправляется на стажировку в СБ РФ, расположенные в Москве, Санкт-Петербурге и других городах.

Относительно системы оплаты труда можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко регулируемый оклад, который индексируется через определенный период времени с учетом темпов инфляции. Следует отметить, что банковская сфера на сегодняшний день одна из самых высокооплачиваемых. Самая низкая заработная плата в ОАО «Северо-Кавказский банк» у уборщиц, самая высокая у председателя банка.

Администрация банка не принимает никаких мер по его оздоровлению. Морально-психологический климат является одним из главных факторов эффективной работы всей организации, следовательно, эта проблема нуждается в незамедлительном решении.

Для выявления главной проблемы предприятия СБ РФ «Северо-Кавказский банк» составим матрицу проблем и граф проблем.

Таблица 4.

Матрица проблем

Проблема	1	2	3	4	5	6	7	Сумма причин
1. Узкая специализация		4				2		6
2. Высокая концентрация системы управления	2			3				5
3. Слабая управленческая подготовка высшего руководства	3					4	3	9
4. Недоверие высшего руководства руководителям среднего звена					5	5	4	14
5. Напряжённая морально-психологическая атмосфера		4	2	4		2		12
6. Личный контроль всех процессов предприятия	2	3		4				9
7. Текучесть кадров	4	2		5	5	2		18
Сумма следствий	11	13	2	16	10	15	7

Рис. 4. Граф проблем

В целом кадровая политика осуществляется достаточно эффективно и способствует достижению цели банка, получения прибыли. Однако, кадровая политика вСБ РФ ОАО «Северо-Кавказскийбанк» нуждается в целом ряде преобразований, которые помогут персоналу работать более эффективно на благо всей организации.

На основе всего выше сказанного можно сделать вывод, что в результате проводимой кадровой политики на предприятии СБ РФ «Северо-Кавказский банк» наблюдается текучесть кадров. Поскольку руководство уделяет мало внимания морально-психологическому здоровью персонала, карьерному росту каждого отдельного сотрудника, поощрению работников, то кадры, имеющие узкую направленность, вынуждены искать новое место работы, с более благоприятными условиями. Таким образом, проблема текучести кадров является одной из важнейших и нуждается в решении.

3.2 Принятие управленческого решения выявленной проблемы

Анализ выявил проблему текучести кадров. Рассмотрим  возможные последствия для банка, к которым приводит текучесть персонала. Персонал банка является носителем "человеческого капитала", который в отличие от вещественного неотделим от конкретного сотрудника. Эффективность банка напрямую зависит от профессионализма его сотрудников. Уровень профессионализма, в свою очередь, может рассматриваться как совокупность личностных и коллективных знаний сотрудников, интеллектуального потенциала банка. Для развития интеллектуального потенциала банка необходимы постоянные и значительные инвестиции в "человеческий капитал". Текучесть же приводит, во-первых, к деинтеллектуализации банка, во-вторых, к прямой потере инвестиций в "человеческий капитал". 

Поскольку в подавляющем большинстве банков проблемой является именно высокий уровень текучести, а не полное отсутствие последней, на практике управление уровнем текучести персонала выражается в проведении мероприятий, направленных на его снижение.  

Бороться  с самой текучестью бессмысленно. Для того чтобы ее снизить, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому следующей задачей должна стать разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения. Схема анализа выявления проблем представлена в таблице 4.

Таблица 4.

Схема анализа выявления причин появления проблем

Уточняющий вопрос	Проблема есть	Проблем нет	Анализ	Что изменилось
1	2	3	4	5
«Что, кто» - объект	Текучесть кадров средних и низших должностей	Текучесть кадров высших должностей	Уход по причине морально-психологического напряжения в коллективе	-
«Где» - место	Места работы кадров средних и низших должностей в дополнительных офисах	Места работы кадров высших должностей в основном офисе	Отдалённость администрации	-
1	2	3	4	5
«Когда» - время	Текучесть в последние 5 лет	Раньше текучести не было	Назначен новый руководитель	Изменилась система деловых отношений между начальником и подчинённым, атмосфера в коллективе
«В какой степени» - интенсивность	Текучесть кадров средних и низших должностей (23 случая)	Текучесть кадров высших должностей наблюдается редко	Должность, частота (повторяемость ситуации)	-

Есть 2 основных причины появления текучести кадров. Первая причина – руководство не уделяет внимание морально-психологическому состоянию персонала. Вторая – отсутствие системы поощрения. Для того чтобы искоренить данные причины необходимо провести комплекс мероприятий:

1. Руководству следует уделять большее внимание межличностным отношениям в коллективе и стараться сплотить его. Для это необходимо организовать выездные обучающие семинары. На этих семинарах произойдёт не только сплочение коллектива, но и развитие профессиональных навыков нестандартными методами. Эффективность данного мероприятия сложно переоценить. Организация выездного семинара с приглашением специалистов для проведения тренингов на 100 человек будет стоить приблизительно 350000 рублей. Семинар следует провести в пансионате «Надежда» г. Кисловодск. Срок проведения: первые выходные августа 2014 года.  Это позволит повысить эффективность работы и снизить текучесть кадров. Тем самым окупится за 2 месяца работы.
2. Еще одним способом создания благоприятного морально-психологического климата в коллективе является проведение праздничных корпоративов и поздравление сотрудников с праздниками.
3. Если атмосфера в коллективе напряжённая, то для ее смягчения можно проводить ежедневную 10 минутную дыхательную гимнастику. Это не потребует дополнительных затрат, но приведёт к тому, что персонал будет настроен более позитивно по отношению к клиентам и коллегам.  А это в свою очередь существенно повысит эффективность работы.
4. Для того чтобы уменьшить текучесть кадром, необходимо ввести систему премирования и поощрения. Это не только поможет решить проблему, но и послужит дополнительной мотивацией к повышению эффективности работы предприятия.

Важно отметить, что достижение положительных результатов в ходе проведения комплекса таких мероприятий вовсе не является основанием для того, чтобы забыть о текучести и сосредоточиться на других проблемах. Наблюдение за уровнем текучести следует проводить на постоянной основе, периодически возвращаясь к тем или иным элементам мероприятий по управлению текучестью персонала. В условиях обострения конкуренции и снижения доходности многие организации ищут резервы повышения собственной  рентабельности. Один из таких резервов заключен в управлении уровнем текучести персонала, от которого в немалой степени зависит эффективность деятельности банка. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Осознание значения реализации эффективной кадровой политики и координации деятельности по управлению кадровым потенциалом организации кредитно-финансовой сферы сегодня просто необходимы, поскольку эффективность работы всей организации зависит от качества работы всех сотрудников.

Данная работа позволила убедиться в том, что для успешного решения стоящих перед предприятием проблем необходимо разработать эффективную политику кадровой работы, позволяющую в полной мере использовать имеющиеся в учреждении трудовые ресурсы.

Только сбалансированная работа по всем направлениям позволит создать условия для мотивации более высокой производительности труда персонала и удовлетворенности работой.

В данной работе кадровый потенциал рассматривался как одна из составляющих причин эффективной работы предприятия в целом. Целью работы явился анализ существующей кадровой политики финансово-кредитного учреждения и разработка мероприятий ее совершенствования.

Для реализации целей и задач была изучена кадровая политика СБ РФ ОАО «Северо-Кавказский банк». Были проанализированы все положительные и отрицательные стороны. Изучение сущности кадровой политики позволило сделать следующие выводы. В настоящее время главной целью системы управления кадровой политикой является обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Современная социально-экономическая и политическая ситуация в России заставляет многих руководителей пересмотреть свои приоритеты в управлении трудовыми ресурсами организации. Поэтому осознание необходимости использования научного подхода к управлению людскими ресурсами позволит руководству разработать четкую кадровую политику, которая будет способствовать более эффективному использованию кадрового потенциала организации.

Исследования кадрового потенциала СБ РФ ОАО «Северо-Кавказский банк» показали, что администрацией банка учитываются далеко не все факторы при работе с кадрами. Наиболее эффективно кадровая политика осуществляется в области политики обучения и политики оплаты труда. Политика занятости нуждается в детальной доработке осуществляемых мероприятий. А политика производственных отношений и политика благосостояния фактически вообще не учитывается при работе с кадрами. В итоге, возникает проблема текучести кадров и вся кадровая политика банка нуждается в ряде преобразований.

В качестве рекомендаций в целях повышения эффективности кадровой политики был предложенкомплекс мер по искоренению выявленной проблемыСБ РФ ОАО «Северо-Кавказский банк»: введение системы поощрения, снятие морально-психологического напряжения и развитие межличностных отношений между сострудниками.