Анализ кадровой политики СБ РФ ОАО «Северо-Кавказский банк» и выявление проблем

- критерии следует формулировать  четко и ясно с учетом требований  должностной инструкции, при этом  критерии должны превосходить  ожидаемые результаты;

- целесообразно формулировать  критерии таким образом, чтобы  они мотивировали сотрудника  на достижение лучших результатов;

- критерии оценки следует  формулировать с учетом временных  рамок (сроки выполнения задания), затрат (бюджетные ограничения) и т.д.;

- по возможности вводить  критические показатели работы  для различных должностей с  целью повышения мотивации и  уточнения требований;

- при разработке критериев  следует активно включать показатели, позволяющие оценить потенциал  сотрудника, что может быть использовано  при выполнении дальнейшей кадровой работы;

- для управленческого  персонала следует разрабатывать  специальные системы критериев, учитывающих специфику управленческого труда;

- сформулированные критерии  следует довести до всех сотрудников и организовать их обсуждение;

- необходимо предусмотреть  для сотрудников раздаточные  информационные материалы (памятки, информационные листы) в целях  лучшего информирования и ориентации  сотрудника;

- при разработке критериев  оценки персонала следует иметь  в виду, что внедрение разработанных  критериев оценки должно осуществляться  поэтапно, при условии обязательного  заблаговременного оповещения сотрудников (за один год до проведения  оценки);

- в современных коммерческих  организациях сферы услуг следует  активно применять комплексную  систему оценки, объединяющую различные  группы критериев (деловых, профессиональных, личностных и др.);

- к утверждению разработанных  критериев должен привлекаться  руководитель организации, руководитель  службы персонала, юрист; утвержденные  документы целесообразно отражать  в разнообразных корпоративных документах, в том числе в кодексе поведения сотрудника, руководстве по оценке персонала, настольных книгах сотрудников.

Критерии оценки могут разрабатываться с разной степенью детализации, так как порой все особенности той или иной работы учесть достаточно трудно. Для повышения эффективности и адекватности критериев оценки персонала их отбор и формулировка должны осуществляться в соответствии с определенными правилами.

После того как критерии оценки разработаны, необходимо определить, насколько они "работоспособны" и эффективны. Критерий оценки является действенным (эффективным), если с его помощью можно максимально точно оценить эффективность работы конкретной категории персонала. Эффективность критерия, используемого при оценке рабочих показателей, будет низкой, если оценка включает те показатели, которые слабо или совсем не связаны с эффективностью работы исполнителя [18, с. 428].

3. Показатели эффективности кадрового потенциала

Оценка эффективности труда персонала является одной из главнейших функций управления персоналом современной компании. Результаты оценки личного трудового вклада служат информационной базой для принятия управленческих решений.

В настоящее время не существует системного подхода к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности. Сложность оценки трудового вклада и эффективности труда работников заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала непосредственно связан с производственным процессом и его конечными финансовыми результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий.

В современной экономике все большее внимание уделяется нефинансовым показателям как критериям оценки трудового вклада. Такая оценка может проводиться в форме составления индивидуальной сбалансированной системы показателей, куда заносятся финансовые показатели, качество менеджмента, удовлетворенность потребителей и накопление интеллектуального капитала. Но также возможен и менее формальный вариант, когда часть премии по итогам года выплачивается в зависимости от нефинансовых показателей, например, качества продукции или расширения ее ассортимента [13, с. 204].

Для рациональной оценки личного трудового вклада и эффективности труда работников необходимо рассматривать показатели, отражающие конечные результаты экономического и социального развития предприятия. Важное значение приобретают такие экономические показатели, как прибыль, производительность труда, объем продаж, рентабельность.

Таким образом, адекватная оценка личного трудового вклада работника остается непременным условием эффективной оплаты по результату.

Для повышения эффективности работы сотрудников используются различные способы управления и воздействия на них — от силового принуждения до мотивирующего самоуправления.

Именно эффективная схема оплаты труда является главным стимулирующим фактором успешной работы сотрудников, направленной на получение прибыли и выполнения главных задач предприятия [9, с. 746].

Как правило, наиболее высших результатов достигают те организации, которые в своей внутрифирменной кадровой политике успешно используют взаимосвязь между результатами работы каждого сотрудника с его вознаграждением, с общим результатом предприятия, связывая его с конкретным вкладом отдельного сотрудника.

Применение такой комплексной оценки является затруднительным. Для применения наиболее оптимальной формы оплаты труда необходимо выделить ключевые критерии, оценить важность и уровень влияния вклада каждого в общий результат. Ценность каждого работника для организации неодинакова в силу различной профессиональной квалификации, степени ответственности за выполняемую работу и т. д.

Одним из комплексных и оптимальных показателей, который может применяться для создания эффективной системы оплаты труда на предприятия может служить коэффициент трудового участия. Данный коэффициент представляет собой использующуюся в оплате труда обобщенную количественную оценку личного трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты труда группы работников и всего предприятия. Так как работа любого предприятия осуществляется коллективно, то есть в плотной взаимосвязи всех сотрудников друг с другом, а также во взаимосвязи всех подразделений между собой, то коэффициент трудового участия становится в этом случае показателем коллективной формы оплаты [10, с. 213].

В качестве базового коэффициента трудового участия принимается единица. Единица является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями [19, с. 475].

Базовый коэффициент может повышаться либо понижаться в зависимости от индивидуального трудового вклада работников в общие коллективные результаты труда на основе показателей.

Если в течение месяца работнику проставлено несколько понижающих и повышающих коэффициентов, то итоговый коэффициент трудового участия определяется по формуле:

КТУ = 1 ± ΣК                                                           (1)

где КТУ — коэффициент трудового участия;

1 — значение базового  коэффициента трудового участия;

ΣК — сумма понижающих и повышающих коэффициентов, установленных за месяц.

Таким образом, при использовании коэффициента трудового участия можно учитывать производительность труда, квалификацию сотрудника, качество выполняемой текущей работы, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, общее отношение к выполнению служебных обязанностей.

Для оценки качественных и количественных результатов труда применяется показатель эффективности труда, которая в свою очередь выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. При анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени.

Для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда используется следующая формула:

Э = О/К·Ч                                                         (2)

где Э — эффективность труда;

О — объем работы в единицу времени;

Ч –численность работников;

К — показатель качества труда [19, с. 486].

Оптимальной методикой для расчета эффективности труда является та, которая позволяет обеспечить:

- связь работы предприятия с общественными ценностями;

- стимулирующее воздействие на работника;

- соизмеримость общего и частных показателей эффективности труда;

- связь между количеством и качеством труда.

В процессе трудовой деятельности персонала основные результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и т. д. [17, с. 37]

Таким образом, стимулирование работников для обеспечения высокой результативности их труда является одной из важнейших задач как применяемых руководством организации методов мотивации, так и всей действующей системы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Характеристика предприятия

 

2.1 Общая характеристика предприятия «Сбербанк России»

История Сбербанка России начинается с именного указа царя Николая от 1841 года об учреждении сберегательных касс, первая из которых открылась в Санкт-Петербурге в 1842 году. Спустя полтора века - в 1987 году - на базе государственных трудовых сберегательных касс создан специализированный Банк трудовых сбережений и кредитования населения - Сбербанк СССР, который обслуживал также и юридические лица. В состав Сбербанка СССР входили 15 республиканских банков, в том числе Российский республиканский банк. В июле 1990 года постановлением Верховного Совета РСФСР Российский республиканский банк Сбербанка СССР был объявлен собственностью РСФСР. В декабре 1990 года он был преобразован в акционерный коммерческий банк, юридически учрежденный на общем собрании акционеров 22 марта 1991 года. В 1991 году Сбербанк перешел в собственность ЦБ РФ и был зарегистрирован как «Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации (Сбербанк России)».

Акционерный коммерческий Сберегательный банк РФ (далее - СБ РФ) в соответствии с уставом создан в форме открытого акционерного общества в соответствии с Законом РСФСР "О банках и банковской деятельности в РСФСР" от 02.12.1990 г.

Уставный капитал Сбербанка, составляет 1 млрд. рублей и разделен на 19 млн. обыкновенных акций номиналом 50 рублей и на 50 млн. привилегированных акций номиналом 1 рубль.

Согласно уставу банка минимальный размер дивидендов по привилегированным акциям составляет 15% от их номинальной стоимости, т. е. 15 коп.на акцию.Иностранные инвесторы могут приобретать акции Сбербанка только с разрешения Центробанка.

 

ОАО Сбербанк России – крупнейший банк в России, Центральной и Восточной Европе, на долю которого проходится около 30 % активов российской банковской системы, основной кредитор национальной экономики. Учредителем и главным акционером Сбербанка является Центральный банк Российской Федерации (свыше 60 % голосующих акций). Акционеры банка – более 200 тысяч физических и юридических лиц.

Преимуществом банка является наличие обширной филиальной сети, объединенной в единую расчетную систему, позволяющую осуществлять платежи практически в любую точку РФ.

Банк имеет самую разветвленную филиальную сеть в России: 18 территориальных банков, более 20 тысяч отделений и внутренних структурных подразделений, а также дочерние банки в Казахстане и на Украине.

Сознавая свою социальную ответственность как крупнейшего банка страны, Сбербанк продолжает уделять самое пристальное внимание участию в реализации социальных проектов. В прошлом году была разработана и принята Корпоративная благотворительная программа Сбербанка, направленная на поддержку детских домов ребенка, продолжена совместная программа с Фондом помощи детям с онкологическими и иными тяжелыми заболеваниями, за что банк получил высокую оценку Правительства России.

На сегодняшний день, Сбербанк дает людям уверенность и надежность, делает их жизнь лучше, помогая реализовать стремления и мечты. Клиенты, их потребности, мечты и цели есть основа всей деятельности Сбербанка как организации.

Сбербанк России осуществляет следующие банковские операции:

1) привлечение и размещение  денежных средств физических и юридических лиц;

2) открытие и ведение  банковских счетов физических  и юридических лиц, расчеты по  поручению клиентов, в том числе банков-корреспондентов;

3) инкассация денежных  средств, векселей, платежных и расчетных  документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц;

4) покупка и продажа  иностранной валюты в наличной и безналичной формах;

5) привлечение во вклады  и размещение драгоценных металлов;

6) выдача банковских гарантий, поручительств за третьих лиц  по обязательствам в денежной  форме, приобретение права требования  от третьих лиц исполнения обязательств в денежной форме;