Анализ кадровой политики

 Открытая кадровая  политика характеризуется тем,  что организация «прозрачна»  для потенциальных сотрудников  на любом уровне, сюда можно  прийти и начать работать как  с самой низовой должности,  так и с должности на уровне  высшего руководства. 

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

 

Таблица 1.1.1 Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики

 

Кадровый процесс	Типы кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	ситуация высокой конкуренции	отсутствие притока новых  рабочих рук
Адаптация персонала	возможность быстрого включения  в конкурентные отношения	эффективная адаптация за счет института наставников,
Обучение персонала	часто проводится во внешних центрах	часто проводится во внутрикорпоративных центрах
Продвижение	затруднена возможность  роста	предпочтение отдается сотрудникам компании
стимулирование персонала	предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешняя  мотивация)	предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности)
Внедрение инноваций	постоянное инновационное  воздействие со стороны новых  сотрудников	необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций

 

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, также касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В зависимости от стадии формирования кадровой политики предприятия  А.Н. Митин выделил различные принципы и вытекающие из них требования к  кадровой политике предприятия. К основным принципам кадровой политики он относит :

- принцип плановости  предполагает прогнозирование потребностей  в персонале, планомерную подготовку  кадров к занятию управленческих  должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры;

- принцип гуманизации  трудовых отношений закрепляет  права персонала на неприкосновенность сферы частной жизни, на защиту конфиденциальной информации о личности;

- принцип комплексной  оценки личности при выдвижении  на соответствующую должность;

- принцип соответствия  должности и кандидата на пост  подразумевает, что качества работника  должны соответствовать требованиям,  предъявляемым к должности. Реализация  данного принципа возможна при  условии наличия профессиограммы  должности, а также дифференцированной  подготовки персонала управления;

- принцип конкретности  означает необходимость учета  не только общего соответствия должности и кандидата, но и сложившейся ситуации в конкретных условиях организации (наличие подготовительного персонала на момент отбора, перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.);

- принцип компенсации  предполагает подбор персонала,  при котором отрицательные качества  одного работника компенсируются  соответствующими положительными  качествами другого. В результате  формируется работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду;

- принцип отражения национальной  структуры населения в составе  руководящих кадров организации, предполагает обеспечение надлежащего и равного представительства наций и народностей;

- принцип сочетания при  отборе на должности лиц, приглашенных  со стороны, и подготовленного  персонала организации.

Следование этим и другим принципам кадровой политики в их совокупности обеспечивает успех организации. Но эти принципы являются лишь отправными идеями для деятельности руководителей, их умения и способности творчески применить эти основные правила в менеджменте персоналом организации.

Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие  престижа предприятия;

- исследование  атмосферы внутри предприятия;

- анализ  перспективы развития потенциалов  рабочей силы;

- обобщение  и предупреждение причин увольнения  с работы.

Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово-  экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика организации  определяется рядом факторов, которые  разделяют на внутренние и внешние.

К внешним факторам относятся: ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

 Внутренними факторами  являются структура и цели  организации; требования производства, стратегия развития предприятия; территориальное размещение; применяемые технологии; финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом; господствующая культура сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе.

Е.В. Маслов утверждает, что  правильно выбранная кадровая политика обеспечивает :

- своевременное укомплектование  кадрами рабочих и специалистов  в целях обеспечения бесперебойного  функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого  уровня трудового потенциала  коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

- стабилизацию коллектива  благодаря учету интереса работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

- формирование более  высокой мотивации к высокопроизводительному  труду; 

- рациональное использование  рабочей силы по квалификации  и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

 Однако достижение  этих результатов может быть  при правильной оценке осуществимости кадровой политики конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

 Из выше сказанного  можно сделать вывод, что кадровая  политика является составной частью всей управленческой и производственной политики организации. В ее рамках принимаются принципиальные решения руководства организации о целях, мерах, и правилах работы с кадрами предприятия, а также общие и специфические требования к ним. Кадровая политика ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, а так же создание системы менеджмента кадрами, базирующуюся на экономических стимулах и социальных гарантиях, направленных на сближение интересов работников с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, организации наилучших экономических результатов.

 

1.2. Показатели  эффективности кадровой политики  организации

 

Критериями оценки деятельности руководителя в области кадровой политики выступают компетентность в теоретических и практических вопросах, связанных с умением подобрать и эффективно использовать работников на своем предприятии, организовать и направить работу коллектива на эффективное достижение поставленной цели. Особенность труда руководителя заключается в том, что его личный вклад в результаты производства оцениваются по показателям работы возглавляемого им предприятия, то есть по трудовым показателям.

В качестве критериев оценки кадровой политики выступает система трудовых показателей предприятия.

Под системой трудовых показателей  следует понимать совокупность количественных и качественных измерителей степени эффективности применения живого труда в процессе производства.

Предпосылкой и основой процесса производства являются кадры. С учетом этого первым критерием оценки эффективности управления персоналом можно определить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Необходимо анализировать качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Из-за важности данного показателя влияющего на эффективность кадровой политики в целом, необходимо постоянно проводить анализ и учитывать при разработке мероприятий направленных на совершенствование кадровой политики.

Эффективность кадровой политики во многом зависит от уровня образования административно-управленческого персонала. Поэтому необходимо проверять административно-управленческий персонал на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучать вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

В системе мер, направленных на повышение  эффективности работы предприятия  и укрепление его финансового  состояния, важное место занимают вопросы  рационального использования трудовых ресурсов. Оценить это, можно используя  показатель - использование рабочего времени. Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку, иногда даже отдельно для каждой группы рабочих, имеющих одинаковый график работы и одну и ту же продолжительность очередного отпуска. Баланс рабочего времени составляется в три этапа:расчет среднего фактического числа рабочих дней;установление средней продолжительности рабочего дня;определение полезного фонда рабочего времени в часах.

Важным показателем эффективности  кадровой политики является производительность труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется систему обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относится среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затрат времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем  производительности труда является среднегодовая выработка продукции  одним работающим. Величина его зависит  не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних  в общей численности промышленно-производственного  персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Уровень и динамика роста производительности труда зависит от:

       - структурные  сдвиги в производстве;

- технический уровень производства;

- совершенствование управления, организация  производства и труда;

- ввод в действие и освоение  новых объектов.

Влияние всех указанных выше факторов на рост производительности труда оценивается  в относительной экономии рабочей  силы, которая выражает собой результат  трудосбережения при производстве продукции.

Система трудовых показателей в  совокупности преследует следующие  цели:

-обеспечение неуклонного повышения  производительности труда и превышение темпов ее роста над темпами роста средней заработной платы;

- достижение экономии труда  и фонда заработной платы;

- соблюдение правильных соотношений  в заработной плате отдельных  категорий работников в соответствии  с количеством и качеством  их труда при установленном  размере общего фонда заработной  платы;