Анализ кадровой политики

Все перечисленные  элементы японского менеджмента  подкрепляются общенациональной системой оплаты труда и социальных выплат:

-прямые выплаты (базовые ставки и надбавки);

- косвенные выплаты (компенсации);

- бонусы (премии);

- пенсионные выплаты.

Все трудящиеся Японии защищены гарантированным уровнем  доходов, который в качестве минимальной  заработной платы составляет основную часть базовой ставки работника.

Вторая часть  базовой ставки определяется в зависимости  от трудового стажа работников в  данной фирме и их способностей, которые оцениваются по балльной системе при присвоении им очередного разряда, ранга, группы квалификации.

Дважды в  год — в июле и декабре —  по итогам работы фирмы в соответствии с ее доходом и в результате переговоров администрации с  профсоюзным органом, а также  при ориентировании на уровень других предприятий, работникам выплачивается  премия.

Довольно  разнообразен набор дополнительных льгот и выплат для работающих: единовременное вознаграждение тем, кто  проработал более 8 лет, выплаты на лечение, страхование жизни, обучение, возможность  покупки на благоприятных условиях различных товаров. Проработавшим  в фирме до 60-летнего возраста выплачивается вознаграждение в  размере заработка за 4,5 года.

Единой тарифной сетки в Японии не существует, и  каждая компания, организация, учреждение разрабатывает свою сетку тарифных разрядов.

Отличительная особенность тарификации в Японии состоит в том, что учитывается  широкий круг критериев: кроме сложности  выполняемых работ и уровня ответственности  работников за результаты учитываются  условия труда и физическая нагрузка, душевное напряжение, опытность, способность  к самостоятельным решениям, сообразительность, внимание и др.

Перетарификация работников проводится ежегодно в октябре. В результате каждый работник по истечении  определенного времени работы в  фирме (как правило, через 4–5 лет) по итогам собеседования с экспертом-социологом, работником отдела кадров или по решению  непосредственного руководителя получает балльную оценку своих способностей по каждому из критериев, предусмотренных  в карте. По сумме баллов устанавливаются  разряд и соответствующий ему  размер второй части базовой ставки.

В Японии, как  и в других развитых странах, обязательным элементом управления трудом является его нормирование, на основе которого организуются производственные и трудовые процессы, планируются производство, сбыт продукции, необходимые численность  и занятость рабочих, рассчитываются производственные мощности, в связи  с чем нормирование труда выступает  одним из важнейших факторов повышения  продуктивности производства. В качестве нормативной базы на предприятиях Японии применяются так называемые стандарты, т. е. различной степени укрупнения нормативные модули затрат времени  на выполнение тех или иных элементов  производственных процессов. Эти модули используются для проектирования новых  и нормирования изменяющихся процессов. Высокая степень автоматизации  производства и труда требует  более точного согласования действий системы «человек — машина». Поэтому наряду с укрупненным используется микроэлементное нормирование.

 В некоторых  странах, например, в Бельгии,  на общенациональном уровне задача  формирования системы кадрового  обеспечения учреждений не ставится. Местные органы власти самостоятельно  решают проблемы кадровой политики  и обучения кадров. Преимущество  такого варианта – невмешательства центра. Недостаток же в том, что система требований к подготовке кадров и ее качество различны в силу неодинакового финансового потенциала отдельных местных органов управления.

 В Швейцарии,  Великобритании система кадрового  обеспечения организуется либо непосредственно национальными союзами местных органов управления, либо они интенсивно подключены к системе этой подготовки. Этот вариант позволяет местным органам оставаться в определенной самостоятельности, и в то же время, позволяет тем из них, которые находятся в трудном материальном положении воспользоваться помощью общенационального союза. При этом управление системой кадрового обеспечения остается в руках местных органов управления.

 До 80-х  ХХ века, в Голландии, система  кадрового обеспечения учреждений ограничивалась рекрутированием рабочей силы и ее отбором.

 В настоящее  время, в Голландии, система  кадрового обеспечения подчиняется целям организации, становится инструментом их достижения. Важным моментом является то, что в странах Западной Европы в формировании системы кадрового обеспечения учреждений существуют проблемы, для решения которых Комиссия Европейского Союза (ЕС) приняла Декларацию основных принципов кадровой политики региональных и местных органов управления. Декларация является важным инструментом при решении проблем в системе управления персоналом, ее принятие стало важным шагом на пути формирования кадровой политики, а в частности вопросов кадрового обеспечения учреждений.

 Реформирование  системы государственной и муниципальной  службы в России и других  странах переходного типа, требует  пристального внимания к проблеме  морали в деятельности руководителей  и служащих.

 Так, в  США существует развитое законодательство  в области административной этики. Основными направлениями деятельности, здесь, являются: введение запретов с установлением санкций; получение информации о финансовом положении госслужащих; гарантирование конфиденциальности; регулирование отдельных групп служащих.

 Важным  средством, позволяющим выработать  общее руководство для этического  поведения госслужащих, является  Кодекс этики, разработанный в  1924 г. Международной ассоциацией  городского управления. Сегодня  36 штатов и большинство профессиональных ассоциаций США имеют свои Кодексы этики.

 Необходимо  подчеркнуть, что вопрос административной  этики является одним из основных  в формировании системы кадрового  обеспечения учреждений в США. Этические проблемы остро стоят во многих странах мира, и Россия в этом не исключение.

Необходимо, также, учитывать, опыт  России –  многонациональная страна. Это значит, у системы кадрового обеспечения  учреждений России есть  внутренняя, только ей присущая функция: удовлетворять  интересы страны в становлении, формировании нового общества. Россия на этом этапе  умела пользуется тем потоком  информации, который на нее обрушился  в сфере кадровой политики и, в частности, в ее основном элементе – системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений, к коим относятся и учреждения образования.

Необходимо  отметить, что анализ зарубежного  опыта в системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений позволяет утверждать, что можно использовать ряд положительных наработок, в процессе кадрового обеспечения учреждений РБ.

 Особое  внимание нужно обратить на  тот факт, что обращение к зарубежному опыту может быть уместным, и в научном плане корректным, лишь при всестороннем его рассмотрении, анализе не только чисто «управленческой» проблематики, но и особенностей социально-политического развития тех стран, которые выступают в роли носителей изучаемого опыта.

В Республики Беларусь кадровая политика находится  на личном контроле у Президента.

Важным условием качественного формирования кадрового  состава руководителей является отбор кандидатов на конкурсной основе. Высокие требования к управленческим кадрам и их подготовке диктуются происходящей трансформацией общества, переоценкой ранее доминирующих норм и ценностей.

Все большее  значение в управлении кадрами приобретают  стратегические цели, выражающиеся в ориентации аппарата управления на достижение значимых социально-экономических результатов.

Кадровая  политика является вместе с тем средством  достижения стратегической цели социально-экономических преобразований в Республике Беларусь -повышения жизненного уровня белорусского народа, формирования и реализации модели социально ориентированной рыночной экономики.

Государственная кадровая политика определяет наиболее общие пути и средства решения  кадровых проблем на конкретном этапе  развития общества. Поэтому важно, чтобы  ее направления отвечали объективным  закономерностям и требованиям  современного этапа развития общества и не стали выражением произвола и волевого администрирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «БОБРУЙСКАГРОМАШ»

 

1. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Бобруйскагромаш"

Полное фирменное наименование общества: Открытое акционерное общество «Бобруйскагромаш».

Сокращенное наименование: ОАО «Бобруйскагромаш»

Организационно-правовая форма: открытое акционерное общество.

Место нахождения: Республика Беларусь213822, Могилёвская обл.,

г.Бобруйск, ул. Шинная, 5,.

Республиканское унитарное  производственное предприятие ОАО "Бобруйскагромаш" (первоначально - Бобруйский завод машин для внесения удобрений) был построено в 1974 году. В настоящее время оно является одним из крупнейших предприятий Республики Беларусь.

ОАО «Бобруйскагромаш» расположено  на локальном земельном участке  площадью 61,89 га в северо-восточной  части города. Обладает всеми необходимыми транспортными и инженерными коммуникациями, имеет в своем распоряжении производственные, административно-бытовые и складские помещения общей площадью 296,116 тыс. кв.м., в том числе производственные – 183,11 тыс.кв.м., административно-бытовые – 38,47 тыс.кв.м., складские – 12,62, прочие площади – 61,916 тыс.кв.м.

Бобруйский завод по выпуску  машин для агрокомплекса, «Бобруйскагромаш» основан на государственной форме собственности и находится в ведении Министерства промышленности РБ. Предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом с правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в банке, печать с изображением государственного герба Беларуси и своим наименованием, товарный знак, бланки и штампы, образцы которых утверждает генеральный директор. Предприятием обеспечены своевременные расчеты по заработной плате, за энергоресурсы и платежам в бюджет.

Материально-техническое обеспечение  ОАО «Бобруйскагромаш» - это взаимосвязующая  система, обеспечивающая регулирование  производством, сбалансированность с  производственной программой по выпуску  сельхозмашин.

ОАО «Бобруйскагромаш» работает на рынке сельскохозяйственной техники 36 лет. За этот период предприятие приобрело огромный опыт в сфере производства и реализации техники для аграрного комплекса, что позволило достичь высокого качества выпускаемой продукции при относительно невысокой себестоимости и завоевать свою нишу в данном сигменте рынка.

Открытое акционерное общество  «Бобруйскагромаш» специализируется на выпуске комплекса машин для транспортировки в внесения твердых и жидких органических удобрений , машин для внесения минеральных удобрений, комплекса машин и для механизированной заготовки и раздачи грубых кормов, машин для уборки льна. Всего изготавливается более 50 наименований машин и агрегатов, используемых в сельскохозяйственном производстве.

Приобретение основных видов сырьевых ресурсов производится на тендерной основе, отдавая предпочтение организациям, являющимся официальными дилерами или представителями заводов-изготовителей.

ОАО «Бобруйскагромаш» входит в  пятерку крупнейших предприятий  по производству сельскохозяйственного  оборудования.

В качестве основной стратегической цели предприятие ставит повышение конкурентоспособности своей продукции и увеличение ее продаж на отечественном и зарубежном рынках. В 2012 году ОАО «Бобруйскагромаш» увеличил поставки на экспорт. Экспорт техники в Таджикистан увеличился более чем в 2 раза. Также предприятие активно работало по наращиванию поставок сельхозтехники в Россию, Украину, Казахстан, Туркменистан, Чеченскую Республику, страны Балтии и Скандинавии и др.

Следует сказать, что портфель заказов  ОАО «Бобруйскагромаш» постоянно тяжелеет не только за счет заявок партнеров из стран СНГ, но и Европейских.

На рынке РБ основные потребители  представлены следующим перечнем: Холдинг ОАО «Агромашсервис» г. Могилев, ОАО « Промагролизинг» г. Минск, ОАО «Гомельоблагросервис» г. Гомель, ОКУПТП «Брестоблагросервис» г. Брест, ОАО « Витебский облагросервис» г. Витебск, Гродненское УП « Облсельхозтехника» г. Гродно и др.

Обеспеченность хозяйств РБ техникой номенклатуры предприятия составляет порядка 50%.

Основными конкурентами на внешнем  рынке являются: «Клаас», «Кроне», «Велгнер» - Германия; «Квернеленд» - Норвегия; «Кюн» - Франция  - причинами такой конкурентоспособности является эстетическое оформление продукции, цена, географическое расположение своих производителей, а соответственно более низкие транспортные затраты и большие затраты времени на оформление таможенных документов.

Главным направлением работы предприятия  в последние годы стало освоение новой техники, позволяющей обеспечить внедрение интенсивных технологий в сельскохозяйственном производстве. Это дает возможность предприятию постоянно наращивать объемы производства и экспортные поставки. На протяжении последних лет отмечается рост загрузки производственных машин.

В настоящее время на ОАО «Бобруйскагромаш»  проводится целенаправленная работа по расширению существующих рынков сбыта и освоения новых как внутри РБ, так и в странах СНГ и дальнего зарубежья

В этих целях предусмотрено повышение  объема продаж, повышение долгового  имиджа предприятия и улучшение  всех организационно -экономических  показателей ОАО «Бобруйскагромаш». Анализ организационно - экономических  показателей приведен в таблице 2.1.1.

 

 

Таблица 2.1.1 – Основные организационно-экономические  показатели работы  ОАО «Бобруйскагромаш»