Анализ системы мотивации в городской туберкулезной больнице №2

Замечание руководителя

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

 

Курсовая работа содержит 50 страниц, 5таблиц, 1 рисунок, 15 использованных источников.

МОТИВАЦИЯ, СТИМУЛИРОВАНИЕ, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ПРЕМИЯ, СОЦИАЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ, ЛЬГОТЫ, СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА.

Объект исследования: система мотивации в городской туберкулезной больнице №2

Цель работы – изучить систему мотивации персонала в городской туберкулезной больнице №2 и разработать мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда персонала.

Методы исследования: статистические и аналитические.

Полученные результаты: изучены теоретические основы мотивации персонала в организации, проанализирована система мотивации персонала в городской туберкулезной больнице №2 и определены основные направления ее совершенствования.

Степень внедрения – практическая.

Область применения – в практической деятельности городской туберкулезной больнице №2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Задания на курсовую работу         2

Замечания руководителя          3

Реферат             5

Введение            6

1. Теоретические аспекты мотивации персонала в организации   9
1. Сущность, задачи и методы мотивации. Теории мотивации  9
2. Понятие и принципы материального стимулирования труда  17
3. Зарубежный опыт материального стимулирования    22
4. Основные теории мотивации в системе управления    

                     здравоохранением         24

2. Анализ системы мотивации в городской туберкулезной больнице №2 26
1. Характеристика объекта исследования      26
2. Организационная структура управления     27

2.3Анализ основных показателей  деятельности учреждения   29

2.4 Проблема мотивации труда работников в здравоохранении   37

3 Рекомендации  по созданию системы мотивации  персонала предприятия 41

Заключение           47

Список использованных источников       49

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека кок-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

Вопрос мотивации работников предприятий любых форм собственности всегда был и остаётся по сей день наиболее актуальным, независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от чётко разработанной системы мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий. Руководитель любой организации, не зависимо от её структуры, формы собственности, численности персонала практически ежедневно сталкивается с примерами работы не в полную силу, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению своих обязанностей «от и до», а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность. В современных условиях мотивация персонала претерпела существенные изменения: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом, и руководство направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей.

Объектом исследования является «Городская туберкулезная больница №2» (ГТБ-2), которая является государственным учреждением, и находиться на полном финансировании бюджета города Санкт-Петербурга. ГТБ-2 оказывает услуги населению по лечению туберкулеза по социальной программе Правительства РФ, проводит обследование и диагностики по направлением. В целях социальной программы больница бесплатно снабжается медикаментами согласно расходам сметы, утвержденным председателем комитета по здравоохранению.

Оплата труда работников бюджетных учреждений осуществляется в соответствии с заключенными с ними трудовыми договорами и правовыми актами, регулирующими размер заработной платы соответствующих категорий работников.

Оплата труда работников государственных учреждений регулируется Законом №22-ФЗ. До 01.01.2005 действие Закона №22-ФЗ распространялось на заработную плату всех работников организаций бюджетной сферы деятельности.

Также Федеральным законом от 22.08.2004 №122-ФЗ в ст. 143 ТК РФ внесены изменения. Теперь органы государственной власти субъектов РФ сами устанавливают систему оплату труда работников государственных учреждений субъектов РФ и порядок ее применения.

Статьей 135 ТК РФ и Законом №22-ФЗ предусмотрена тарифная система оплаты труда работников бюджетных учреждений.

Оплата труда работников ГТБ-2 складывается из двух частей: постоянную (рассчитывается исходя из тарифной сетки согласно отработанного времени) и переменную (премиальная часть).

Премиальная часть выделяется из бюджета согласно сметам расходов и распределяется пропорционально заработной плате.

Актуальность темы исследования обусловлена следующими обстоятельствами: разработка системы премирования и распределения, выделяемой бюджетом премии – необходимое условие, чтобы заинтересовать и мотивировать работников организации.

Целью курсовой работы является разработка системы премирования в учреждении, направленное на повышение заинтересованности в оплате труда. Для достижения поставленной цели на примере конкретного государственного учреждения – «Городская туберкулезная больница №2» – необходимо реализовать следующие задачи:

– проанализировать состояние объекта исследования и оценить его экономические показатели,

– проанализировать средства, поступающие на финансирование объекта исследования,

– определить пути повышения оплаты труда работников бюджетных сфер, путем государственных программ,

– разработать систему премирования, которая смогла бы повысить заинтересованность в работе и в оплате труда за нее.

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические аспекты  мотивации персонала в организации

 

1. Сущность, задача и методы мотивации. Теории мотивации

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”

С точки зрения Б.Ю Сербинского.: “Мотивация-это побуждение людей к деятельности” Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

На мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: “ Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”.

Мотивация — это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Функция мотивации оказывает влияние на коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация?

Основные задачи мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

• процесса мотивации в организациях;

• индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;

• изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации, сущность которых рассматривается ниже.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.

С повышением роли человеческого "фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.

Теории мотивации:

1) “Содержательная теория  мотивации”. Потребности заставляют  человека действовать, работать. Такие  теории базируются на изучении  потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

Теория мотивации по А. Маслоу.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребность в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности в самовыражении – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Первые две группы потребностей первичные, а следующие три — вторичные.