1. Пропорциональное, прогрессивное
и регрессивное стимулирование.
При пропорциональном виде стимулирования
трудовая активность основывается
на постоянной мере стимула, которая
изначально определена и принята как нормальная,
удовлетворяющая; изменение затрат усилий
в плане их длительности или интенсивности
предполагает пропорциональное изменение
меры стимула.
О прогрессивном стимулировании
можно говорить, если трудовая активность
основывается на возрастающей мере стимула;
одинаковые затраты трудовых усилий во
времени предполагают все большую меру
стимула, поскольку происходит адаптация
к самому стимулу.
В случае регрессивного стимулирования
трудовая активность основывается на
убывающей мере стимула, поскольку во
времени происходит адаптация к самой
трудовой активности.
Пропорциональное, прогрессивное
и регрессивное стимулирование - это прежде
всего определенные типы ожиданий оплаты
труда, которые могут и не совпадать с
реальной оплатой.
Разные люди по-разному адаптируются
к стимулу. Одних мысль о повышении оплаты
труда занимает постоянно, других - непродолжительное
время, т.е. люди неодинаково ценят достигнутое,
данное.
2. Жесткое и либеральное
стимулирование. Жесткое стимулирование
основано преимущественно на
принуждении человека к затратам
усилий. Механизмом принуждения является
ориентация на некий ценностный минимум,
т. е. страх неполучения, недостижения
ценностного минимума, в том числе и оплаты
труда. Либеральное стимулирование основано
преимущественно на привлечении человека
к затратам усилий. Механизмом привлечения
является ориентация человека на некий
ценностный максимум, т. е. привлекательная
вероятность получения достижения ценностного
максимума, в том числе и оплаты труда.
В практической деятельности
стимулирующее воздействие принуждения
и привлечения часто очень сложно разграничить.
В то же время достаточно реальны ситуации,
когда доминирует либо принуждение, либо
привлечение. Категоризация принуждения
как жесткого, а привлечения - как либерального
стимулирования основывается на том, что
принуждение более сильный фактор, влияющий
на поведение. И жесткий, и либеральный
виды стимулирования имеют свои недостатки,
связанные прежде всего с определенными
границами, за которыми стимулирующее
влияние может терять свою эффективность.
Например, в первые годы экономических
реформ меньшая, но стабильная оплата
труда была предпочтительней «мифической»
большей. В настоящее время боязнь работать
в коммерческих структурах пропала.
3. Актуальное и перспективное
стимулирование. Если актуальное
стимулирование связано со значением
оплаты труда как источника повседневного
существования, то перспективное направлено
на удовлетворение более глубоких инстинктов
собственности, власти, социального продвижения
и стабильности. Перспективное стимулирование
может быть особенно эффективно, если:
-речь идет о достижении
больших целей;
-вероятность их достижения
достаточно высока, наглядна;
-есть такие качества
людей, как вера, терпение, целеустремленность.
Именно эти обстоятельства
определяют возможность ориентира людей
на вознаграждение, которое они получат
не сегодня, а в будущем. Важная проблема
теории и практики - соотношение стимулирования
труда и такого механизма регуляции поведения
людей, как социальный контроль (в том
числе и административный).
Принципы организации заработной платы
- это объективные, научно обоснованные
положения, отражающие действие экономических
законов и направленные на более полную
реализацию функций заработной платы.
Наиболее характерные принципы организации
заработной платы:
1. Неуклонный рост номинальной
и реальной заработной платы.
2. Соответствие меры труда мере
его оплаты.
3. Материальная заинтересованность
трудящихся в достижении высоких
конечных результатов труда.
4. Обеспечение опережающих темпов
роста производительности труда
по сравнению с темпами повышения
заработной платы.
Каждый принцип отражает действие нескольких
экономических законов. Например, принцип
соответствия меры труда мере его оплаты
одновременно отражает действие законов
распределения по труду и стоимости.
Принципы базисны и в основе своей неизменны,
требования же к организации оплаты труда
довольно динамичны, изменяемы и конкретны.
Поэтому принципы и требования не однопорядковы,
их нельзя включить в единую классификацию.
Место и роль материального
стимулирования в бизнесе трудно переоценить.
Для руководителя оно выступает мощным
рычагом управления. На персонал оказывают
воздействие несколько факторов: собственно
деньги, позволяющие получать от жизни
определенные блага, фактор оценки деятельности,
заставляющий поддерживать определенное
качество работы, фактор социальной значимости,
как в своем коллективе, так и в различных
общественных кругах3.
- Зарубежный опыт материального
стимулирования
В современном мире самой развитой
и эффективной системой мотивации персонала
фирм считается японская. Доказательством
этого являются не только экономические
успехи Японии, но и использование ее опыта
фирмами США и других стран. Японские корпорации
применяют систему вознаграждения, базирующуюся
на учете трудового стажа в целях закрепления
на длительное время работника за фирмой
и предотвращения его ухода в другую организацию.
Основные характерные черты этой системы
следующие:
- при использовании пожизненного
найма в фирмах работники подразделяются
на две категории: постоянных и временных.
Зарплата последних ниже на 40-50%;
- повышение заработной
платы и карьерный рост зависят
от длительности трудового стажа,
т.е. чем дольше работает в компании
человек, тем выше его ежегодная
растущая до пенсии зарплата и должность,
но при этом продвижение по карьерной
лестнице зависит от способностей и качества
выполнения служебных обязанностей;
- при переходе в другую
компанию работник лишается преимуществ
в заработной плате и карьерном росте,
другими словами, трудовой стаж исчисляется
с момента работы именно в данной организации;
- младшим администратором
молодой способный работник не
может стать раньше 30 лет, старшим
– 35 лет (например, преподаватель, даже
получивший Нобелевскую премию, может
стать профессором только после 8 лет работы
в ВУЗе);
- система мотивации персонала
учитывает социальные факторы, жестко
связана с реальными жизненными потребностями
работника, стимулирует не столько количество
труда, сколько творческий потенциал работника;
- в первые 10 лет работы в фирме
работнику предоставляется возможность
50 дней в году учиться;
- фирмы устанавливают 1 раз
в год надбавки за профессиональное
мастерство;
- ежегодно делаются надбавки
к заработной плате за рост
стоимости жизни;
- существуют надбавки
за сверхурочную работу и многосменный
режим, качество, выполнение особо важных
заданий;
- тарифная система оплаты
труда (сетка) индивидуализирована
по возрасту и учитывает потребности
работника в различные периоды
жизни;
- тарифная сетка является
общей для рабочих и управленческого
персонала и построена таким
образом, чтобы смягчить социальные
и статусные различия персонала;
- если работник одинок,
то фирма берет на себя расходы
по погребению и ухаживанию
за могилой в течение 20 лет.
Система пожизненного найма
наряду с льготами предусматривает также
санкции:
- если работник увольняется
по собственному желанию до
предельного (пенсионного) возраста, то
размер выходного пособия снижается на
25-30% по сравнению с пенсионным;
- пришедший из другой
фирмы работник будет получать
меньше, чем коллега его возраста,
работающий в этой фирме, и
у него уже не будет шансов
стать постоянным работником;
- если применяется повременная
оплата труда, то при снижении
производительности, например на 5%, ставка
снижается на 5% и наоборот.
В фирмах США системы мотивации
персонала используют следующие стимулы:
- продажа работникам акций
фирмы по льготной цене;
- предоставление возможностей
участвовать в управлении фирмой
(работа в комитетах и комиссиях,
руководство программами и т.д.);
- работник может на
каждый год выбирать себе льготы
на определенную руководством фирмы
сумму в зависимости от своих индивидуальных
потребностей;
- широко используются
различные формы выгодного участия
персонала в прибылях фирмы;
- в качестве мотиваторов
выступают такие факторы, как принадлежность
работника к известной преуспевающей
компании;
- при трудовом стаже
в фирме более 20-ти лет –
фирмой предоставляется годовой
отпуск для обновления знаний и повышения
квалификации.
Таким образом разнообразие
форм и методов мотивации персонала, успешно
используемые в зарубежной практике рыночного
хозяйствования, говорит о том, что и в
наших условиях на каждом предприятии
из общих систем управления должны выделяться
специальные функциональные подсистемы
мотивации труда работников. Эти подсистемы
должны аккумулировать мировой и отечественный
опыт в этом деле и активно влиять на эффективность
производственной деятельности и менеджмента,
закрепление кадров, накопление технологического
и управленческого опыта в организациях4.
- Основные теории мотивации
в системе управления здравоохранением
Мотивация управления представляет
собой комплекс мер по стимулированию
деятельности индивида или коллектива,
направленный на достижение в процессе
управления поставленных перед организацией
целей. При всей простоте и ясности этого
определения теория и практика мотивации
непросты, так как истинные побуждения,
которые заставляют человека отдавать
работе максимум времени, физических и
духовных сил, делать ее качественно, сложны
и многообразны.
Существует несколько теорий,
являющихся базовыми для формирования
мотивации в коллективах. Приведем некоторые
из них:
• классическая теория;
• теория человеческих отношений;
• теория человеческих ресурсов.
Заметим, что ни одну из этих
теорий нельзя считать универсальной.
Скорее, синтез и сочетание отдельных
элементов каждой из них
позволяет учитывать многообразную
палитру характерологических особенностей
работающих в коллективе.
Классическая теория
Труд большинству работников
не приносит удовлетворения. То, что они
делают, менее важно для них, нежели то,
сколько они зарабатывают. При этом главная
функция руководителя - разложить задачи
на простые и повторяющиеся операции,
обеспечить строгий контроль над работой
подчиненных.
Теория человеческих отношений
Индивиды стремятся быть полезными
и значимыми, они испытывают желание быть
максимально интегрированными в трудовую
деятельность и признанными. Это является
для них более важным, чем деньги. В такой
ситуации руководитель должен предоставлять
своим подчиненным возможность определенной
самостоятельности и личного контроля
в процессе трудовой деятельности. Вовлечение
подчиненных в процесс выработки управленческих
решений позволяет руководителю удовлетворить
профессиональные амбиции коллег и чувство
собственной значимости.
Теория человеческих ресурсов
Труд большинству работников
приносит удовлетворение. Большинство
из них способны к самостоятельности,
творчеству, ответственности, личному
контролю, а также к возможности реализовать
себя на более высокой ступеньке должностной
лестницы. В таких случаях главная задача
руководителя - более эффективное использование
человеческих ресурсов. Он должен создать
такую обстановку, в которой каждый сотрудник
может максимально проявить свои возможности.
Руководитель должен способствовать максимальному
вовлечению своих подчиненных в решение
важнейших проблем организации, системы
здравоохранения в целом, постоянно расширяя
их самостоятельность и самоконтроль.
Эффективность деятельности
человека зависит от многих факторов,
среди которых основную роль играют четкое
понимание цели своей работы и система
материальных и моральных стимулов.
Если руководитель не знает
потребностей своих подчиненных, то его
попытка обеспечить мотивацию деятельности
обречена на провал.5
2 Анализ системы мотивации
в городской туберкулезной больнице №2
2.1 Характеристика объекта
исследования
Объектом исследования данного
дипломного проекта является: Санкт-Петербургское
государственное учреждение здравоохранения
«Городская туберкулезная больница №2».
Городская туберкулезная больница
№2 (ГТБ-2), имеет статус государственного
учреждения, создана по постановлению
Правительства от 10 февраля 1967 года №870
и Минздрава СССР от 26 марта 1967 года №88/467.
Больница расположена на проспекте Мориса
Тореза города Санкт-Петербурга.
ГТБ-2 является некоммерческой
лечебной организацией. Являясь юридическим
лицом, имеет самостоятельный баланс и
смету, лицевые счета в органах Федерального
казначейства Российской федерации и
текущие рублевые счета в банковских учреждениях,
имеет гербовую печать с изображением
Государственного герба Российской Федерации
и обозначением своего полного наименования
на русском языке, штампы, бланки и другие
реквизиты.
ГТБ-2 в своей деятельности руководствуется
действующим Законодательством Российской
Федерации, уставными документами ГУЗСПб
ГТБ-2 и Уставом.