Анализ системы мотивации в городской туберкулезной больнице №2

ГТБ-2 владеет, пользуется и распоряжается имуществом, находящимся в Санкт-Петербургской собственности и переданным ему в установленном порядке в оперативное управление, а также имуществом, приобретенным за счет средств по другим не запрещенным законом основаниям.

ГТБ-2 несет ответственность, установленную действующим законодательством Российской Федерации, за результаты своей финансовой деятельности и выполнение обязательств перед собственником имущества, бюджетом, банками и другим юридическими и физическими лицами.

ГТБ-2 отвечает за качество проводимых исследований и лечения, за создание условий для максимальной реализации творческих возможностей коллектива и отчитывается в своей работе перед Главным комитетом социального развития и здравоохранения Санкт-Петербурга.

Деятельность «Городской туберкулезной больницы №2» подлежит регулярной, не реже одного раза в 5 лет проверки и лицензированию.

 

2.2 Организационная структура управления

ГТБ-2 работает по линейной структуре управления. Эта структура основана на вертикальном разделении управленческого труда.

В целом линейные структуры имеют четко выраженные линии подчинения, предполагают прямое воздействие руководителя, в руках которого сосредоточены все виды полномочий, на объект управления.

Это обеспечивает оперативность и точность управленческих реакций, исключает получение исполнителями противоречивых заданий, возлагает полную ответственность за все на первое лицо.

Преимущества построения органов управления:

– путем централизации на высшем уровне важнейших решений обеспечивается стратегическая направленность управленческого процесса, облегчается интеграция текущих и перспективных задач;

– в результате исключается дублирование управленческой функции и тем самым достигается экономия затрат;

– за счет четкости и надежности коммуникаций появляется возможность без задержек доводить до исполнителей и реализовывать управленческие решения;

– на основе концентрации высококвалифицированных специалистов, занятых подготовкой решений, поддерживаются высокие стандарты деятельности.

В тоже время линейная структура управления обладает рядом существенных недостатков:

– сохраняется основной порок линейного подхода к управлению, когда все решения принимаются первым лицом независимо от того, насколько они важны. Поэтому его перегрузка остается прежней, просто снимается необходимость быть глубоким специалистом во многих областях;

– в результате запаздывания информации решения зачастую оказываются несвоевременными;

– из-за отсутствия горизонтальных связей затрудняется координация деятельности подразделений, синхронизации их работы, возникают дополнительные конфликты.

Структура управления признается оптимальной, если между звеньями и ступенями управления на всех уровнях управления устанавливаются рациональные связи при наименьшем числе ступеней управления.

Структура обеспечивает своевременность принятия решений в конкретной производственной ситуации. Также она должна гарантировать достоверность передачи информации, не допускать искажений управляющих команд и других передаваемых данных, обеспечивать бесперебойность связи в системе управления.

В структуре исключены ситуации получения подчиненными от руководителей взаимоисключающих или противоречивых указаний.

Экономический эффект от управления достигается при минимальных затратах на управленческий персонал.

Устойчивость структуры управления состоит в следующем:

– каждый работник должен выполнить определенные обязанности и обладать правами, обеспечивающими возможность выполнения этих обязанностей;

– не допускается дублирование ответственности.

Управляет ГТБ-2 – главный врач. Вести бухгалтерский учет лично руководитель учреждения не вправе. Не пользуются учреждения и услугами специализированных организаций, бухгалтерский учет осуществляется отдельным подразделением – бухгалтерия. Бухгалтерия возглавляется главным бухгалтером. Штат бухгалтерии определен согласно штатного расписания и утвержден руководителем учреждения, в количестве 3 человек, не считая главного бухгалтера.

Бухгалтерия осуществляет обработку данных учетной информации с использованием программного обеспечения. На рабочих местах, не имеющих подключения к автоматизированной системе, учет документов ведется вручную.

Учет операций ведется в соответствии с типовой корреспонденцией счетов.

Согласно, штатного расписания в структуре управления учреждением имеется экономист, специалист по кадрам.

Главный врач имеет двух заместителе:

– заместитель главного врача по лечебной административной работе;

– заместитель главного врача по хозяйственным работам.

Заместитель главного врача по лечебно-административной работе возглавляет 6 отделений.

 

 

 

 

Рисунок 1 – Организационная структура управления

 

2.3 Анализ основных показателей деятельности учреждения

Городская туберкулезная больница №2 находится на бюджетном финансировании города Санкт-Петербурга.

Бюджетное финансирование осуществляется в соответствии с законодательством о бюджетном устройстве и бюджетном процессе в Российской Федерации. Бюджетное регулирование – перераспределение финансовых ресурсов между бюджетами всех уровней – является составной частью бюджетного процесса. В соответствии с Конституцией РФ в бюджетную систему Российской Федерации как самостоятельные части включаются: республиканский бюджет РФ; республиканские бюджеты республик в составе Российской Федерации; краевые, областные бюджеты краев и областей; городские бюджеты городов Москвы и Санкт-Петербурга; областной бюджет автономной области; окружные бюджеты автономных округов; районные бюджеты районов; городские бюджеты городов; районные бюджеты районов в городах; бюджеты поселков и сельских населенных пунктов.

Бюджетные учреждения в процессе исполнения бюджетов финансируются по трем укрупненным статьям:

– заработная плата;

– текущие расходы;

– капитальные вложения и капитальный ремонт.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

На результаты деятельности организации, динамику выполнения планов оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

При анализе использования фонда заработной платы необходимо установить величину и причины абсолютных и относительных отклонений. Рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе:

– анализа численности и движения рабочей силы;

– анализа использования рабочего времени;

– анализ использования фонда заработной платы.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

– состав и структура персонала;

– обеспеченность организации рабочими, административно-управленческим персоналом;

– обеспеченность квалификационным составом работающих;

– движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) лечебно-административный  персонал – работники, непосредственно  участвующие в процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, сюда относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) персонал, занятый по  хозяйственной части – работники, непосредственно не связанные  с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности ее деятельности, его специализация и масштабы процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих, зависит от развития техники, технологии и организации управления.

 

Таблица 1 - Численность персонала в организации, чел.

Показатели	Лимит численности	Фактически		Отклонения фактических данных
		На 01.10.2012 г.	На 01.10.2013 г.	от лимита		от предыдущего года
				Кол-во	%	Кол-во	%
1. Количество всего персонала  организации	238	214	202	-36	-17,8	-12	-5,9
2. Лечебно-административный персонал	213	190	179	-34	-19,0	-11	-6,1
Врачи	60	41	40	-20	-50,0	-1	-2,5
Мед.персонал	90	89	78	-12	-15,4	-11	-14,1
Младший обслуживающий персонал	56	55	56	-	-	+1	+1,8
ИТР	7	5	5	-2	-40,0	-	-

 

Продолжение таблицы 1

3. Персонал, занятый по  хозяйственной части

25

24

23

-2

-8,7

-1

-4,3

 

 

Прямое абсолютное сопоставление численности показывает, что в больнице не хватает трудовых ресурсов. Отклонение от базового уровня составляет 17,8%, из них персонала, занятого лечебной деятельностью 65,4%.

Из сравнения данных 2012 г. и 2013 г. можно сделать следующие выводы:

– фактическая численность в 2013 г. всего персонала ниже на 12 человек;

– количество медицинского персонала снизилось на 12 человек.

– количество персонала по хозяйственной части уменьшилось на одного человека.

Уменьшение количества рабочей силы характеризует учреждение с отрицательной стороны.

Анализ обеспеченности организации рабочей силой необходимо дополнить изучением вопроса текучести кадров.

На производительность труда влияет постоянство кадров в организации, поэтому важным вопросом анализа является изучение движение персонала на анализируемый период. Показателями, характеризующими движение рабочей силы, являются необходимый и излишний обороты рабочей силы.

Необходимый оборот обусловлен причинами производственного и общегосударственного характера (уход на пенсию, призыв в армию и т.п.).

Излишний оборот (текучесть) – это увольнение работников, не вызванное производственными и общегосударственными причинами (по личному желанию, самовольный уход с работы, за нарушение правил внутреннего порядка или из-за несоответствия квалификации и т.д.).

Сводные показатели движения рабочей силы на предприятии характеризуются коэффициентом оборота по приему и увольнению и коэффициентом текучести.

Коэффициент оборота по приему – это отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота по увольнению – это отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

Коэффициент текучести представляет отношение числа лиц уволенных с предприятия в порядке излишнего оборота к среднесписочному составу.

Данный анализ показал, что коэффициент текучести кадров составил 38,1% на 01.10.2013 г., что выше на 6,8% превышает коэффициент текучести кадров на 01.10.2012 г. (35,5%).

Текучесть кадров наносит большой ущерб. По данным исследований, перед увольнением в течении месяца производительность труда у увольняемых снижается на 10–15%, а у вновь принятых рабочих в течение трех месяцев производительность труда ниже на 5–6%. Эти потери составляют примерно 10–15 дней. С момента увольнения до поступления на новую работу проходит еще 10–20 дней. Следовательно, общие потери составят 20–35 дней.