Анализ стратегии найма персонала на примере ЗАО «Связной-логистика»

 

Предложенные мероприятия  позволят с большей точностью, а, следовательно, и эффективностью производить  набор сотрудников на вакантные  должности.

Руководители и специалисты  будут строго соответствовать выдвигаемым  требованиям, а для работы в торговом зале будут отбираться те люди, которым  это действительно интересно, которые  заинтересованы в длительной перспективе  работать в компании, таким образом, возможно создать некий внутренний резерв кадров на более высокие должности.

 

3.3 Результаты внедрения  предложенных мероприятий

 

В настоящем пункте рассчитаем эффективность разработанных выше предложений. Эффект может выражаться в количественном и качественном виде. Особенно, когда речь идет о  работе с персоналом, бывает сложно определить конкретный экономический (количественный) результат. Встречаются  решения, предполагающие социальный (качественный) эффект.

Учитывая это, постараемся  определить социально-экономический  эффект от внедрения разрабатываемого проекта конкурсного отбора персонала  и рекомендации по проведению собеседования  с кандидатами на должность менеджера  по продажам.

Экономическая и социальная эффективность имеют принципиальную взаимосвязь: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для  персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации  является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической  эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят  в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии  определенного уровня социальной эффективности.

Итак, рассмотрим подробно, какие же результаты принесет внедрение  предложенных мероприятий.

Самый важный и наиболее ярко выраженный эффект - сокращение текучести  кадров. В идеале - снижение его до 0-5%. В этом кроется цель всех мероприятий  работы с персоналом. А для этого  необходимо правильно подобрать  персонал на определенные должности, чему и будут способствовать разработанные  мероприятия.

Проведение собеседования (особенно с кандидатами на должность  работников торгового зала) позволит в целом снизить расходы на осуществление найма персонала. А у предприятия будет возможность  принимать сотрудников с потенциалом развития в данном направлении.

«Связной» в среднем 1 раз  в год набирает 7 сотрудников торговых залов. Стоит сократить процент  «советов» и больше ориентироваться  на размещение объявлений.

Желающих занять вакантное  место большое количество. Практически  всех сразу отправляют на первоначальное обучение. Группы для обучения собирают в размере 7-8 человек. Первоначальное обучение проходит 2 дня по 2 часа: 1 - о компании и продукции; 2- тренинг  по продажам. Затраты на оплату услуг  тренеров: 1000 рублей за каждого, прошедшего обучение; бонус за новобранца, вышедшего  на работу. Стоит учесть затраты  времени и занятое помещение  для обучения. Раздаточный материал для учеников.

Проведение собеседования  позволит сократить число подавших заявки, по крайней мере, на 50%. Обычно после обучения отсеивается именно такое количество. Это люди, отправившие  резюме или позвонившие, при это  они возможно и не собираются вообще в серьез выходить на работу, либо их мало интересует сфера продаж, либо направление деятельности фирмы. При  этом собеседование входит в обязанности  сотрудников отдела кадров. На одного претендента необходимо будет выделять по 20 минут. Предприятие сможет сэкономить время и деньги на оплату работы тренеров.

Принятие на работу сотрудника - очень серьезный шаг. Нужно обратить внимание на его профессиональные качества, уживчивость в коллективе, интерес  к компании, продукции и выполняемым  обязанностям и т.д. Многие эти аспекты  легко выявить при осуществлении  методики конкурсного отбора персонала.

Все описанное выше напрямую влияет на следующие показатели: производительность труда (годовой объем продаж деленный на количество персонала), ошибки в  работе, согласованность требований к кандидатам с запросами подразделений, затраты времени на отбор персонала  в год, достижение коммерческих целей  деятельности предприятия.

Качественные показатели экономической оценки персонала  устанавливает сотрудник, в подчинении которого находится вновь принятый специалист. В частности, производительность труда отслеживается по объему продаж отдельно взятой торговой точки и количеству сотрудников прикрепленных к ней. Под ошибками в работе принимаются все недочеты, возникающие в процессе работы и, например, невыдача кассового чека, некорректная подготовка отчета о продажах и пр. Под согласованностью требований к кандидатам с запросами подразделений понимается показатели удовлетворенности вновь прибывшим сотрудником. Затраты времени на отбор персонала - время поиска сотрудника, удовлетворяющего всем запросом работодателя. Достижение коммерческих целей предприятия выражается в исполнении плана по продажам, индивидуального и общего по компании.

Но обязательно необходимо отметить и затраты на организацию  данного мероприятия. Они отражены в таблице 3.2.

 

Таблица 3.2 - Предварительная  оценка затрат на отбор персонала  в ЗАО «Связной-Логистика»

	Наименование статьи затрат	Сумма затрат, руб.
Прямые затраты	Затраты на размещение объявления в газетах и других СМИ	3000
	Затраты, связанные с организацией процедуры конкурсного отбора	20000
	Затраты на дополнительное привлечение специалиста в области  управления персоналом (для разработки подробного сценария проведения конкурсного  отбора с распределением ответственности  за мероприятия)	4500
	Всего	27500
Косвенные затраты	Отвлечение сотрудников  от прямых обязанностей для прохождения  анкетирования, конкурсного отбора, работы в комиссиях по отбору персонала	В пределах должностных окладов

 

Для сокращения времени работы над разработкой мероприятий  по конкурсной оценке кандидатов, предлагается привлечь специалиста в данной области. Его использование, скорее всего, будет единовременным, только для разработки программы отбора, соответствующего требованиям компании. Дальнейшие корректировки смогут вносить сами работники отдела кадров.

Далее перейдем непосредственно  к результатам осуществления  предложенного мероприятия. В таблице 3.3 представлен ожидаемых экономический  эффект от внедрения проекта.

 

Таблица 3.3 - Эффективность  внедрения проекта

Параметры оценки экономической  и социальной эффективности	Без внедрения проекта	Эффект за счет внедрения  проекта	Экономическая эффективность
1. производительность труда  (годовой объем продаж, деленный  на количество персонала)	50,54 тыс. руб. / чел в  год	75 тыс. руб. / чел в год	(75 - 50,54) тыс. руб.*7 чел = 172,2 тыс. руб.
2. ошибки в работе	15%	7%	2527 (100-7)/(100-15) - 2527 = 237,8 тыс.  руб
3. согласованность требований  к кандидатам с запросами подразделений	85%	90%	2527 (100-85)/(100-90) - 2527 = 1263,5 тыс.  руб
4. затраты времени на  отбор персонала в год	6 месяцев	5 месяцев	2527 (6/5) - 2527 = 505,4тыс. руб
Итого			2178,9 тыс. руб.

 

При расчете исходим из объема продаж 2011 года, который составил 2527 тыс.руб. Предположим, что объем  продаж в 2012-2013 годах не увеличится, но останется на уровне 2011 года.

Производительность труда  понимается как отношение годового объема продаж к численности персонала  и показывает объем выручки на одного человека в год. Она зависит  от умения и желания человека работать, от того, на своем ли месте он вообще находится. Проводя конкурсный отбор, мы можем утверждать, что это действительно так. А если сотрудник испытывает положительные эмоции от работы, он делает больше и качественнее. Объем продаж компании за 2011 год составил 2527 тыс. руб. при количестве сотрудников 50 человек. Значит, производительность труда в 2011 году составила 2527 / 50 = 50,54 тыс. руб.

Согласно данным о потребности  компании в персонале, предполагается набор 7 человек, что при разности фактической и плановой производительности труда даст увеличение объема продаж на 172,2 тыс. руб.

Предполагается сокращение ошибок в работе с 15 до 7%. За счет более  тщательного отбора сотрудников. Тем  более, что все функции и предполагаемые сложности будут рассматриваться  и «разыгрываться» в процессе конкурсного отбора.

Создание конкурсной комиссии позволит избежать приема на работу персонала, не подходящего по определенным параметрам. В комиссии будут присутствовать представители разных подразделений, что позволит сразу оценить претендента  с различных позиций и подобрать  наиболее подходящего.

Кроме того, разработанная  система отбора персонала позволит сократить время на данную процедуру. Работать по заранее подготовленному  сценарию гораздо удобнее, возникает  минимум вопросов и несостыковок, каждому известна его роль в процессе.

Суммарный дополнительный экономический  эффект от внедрения проекта - 2178,9 тыс. руб. Отсюда можно вычесть затраты  на размещение объявлений, привлечение  специалиста из вне, оплату труда  работникам предприятия, участвующим  в данной процедуре дополнительно, вне обговоренных ранее должностных  обязанностей. Эти расходы составят 27,5 тыс.руб.

В результате экономический  эффект составит 2151,4 тыс.руб. при учете  времени 2 года (2012-2013 гг.). За это время  эффект должен проявить себя.

В этих расчетов не учитываются  косвенные затраты на проведение мероприятий по отбору персонала, т.к. этот вид затрат трудно поддается исчислению в рублях.

Приведенные расчеты говорят  об эффективности внедрения проектируемой  системы отбора персонала в фирме  ЗАО «Связной-Логистика».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Персонал - особая ценность любой организации. С одной стороны, они являются ее творцами, определяют цели и выбирают методы достижения этих целей, а с другой - люди являются важным ресурсом, который используют все организации для реализации собственных целей. В этом качестве персоналу необходимо управление. Построение системы управления персоналом - один из самых важных и трудоемких аспектов в организации деятельности любого предприятия. Кадры - основа работы предприятия. От работы всего персонала и каждого  отдельно взятого работника зависит  эффективность деятельности всей организации. Поэтому, чем лучше будет организовано управление персоналом, тем больших  результатов сможет достичь предприятие.

Стратегия найма персонала - один из важных аспектов системы управления персоналом на предприятии. С найма  все начинается. Когда предприятие  принимает решения о найме, оно  определяет свою дальнейшую политику в области обучения и переобучение персонала, его адаптации, мотивации  и т.д. Выбор той или иной стратегии  найма зависит главным образом  от поведения потенциальных работников на рынке труда и образования, а также ситуационных факторов микро  и макросреды предприятия таких, как экономическая ситуация в  стране, конкурентная среда предприятия, правовое регулирование, демографические  факторы.

При построении системы найма  персонала необходимо ориентироваться  на следующие принципы:

1. Ясное представление о тех параметрах (квалификационных и личных), которыми должен обладать искомый сотрудник.

2. Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет.

3. Сбор, анализ и сравнение информации, следовательно, привлечение необходимых сотрудников для этого со специальными качествами.

4. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние).

Существуют различные  методы и подходы к найму персонала. Их выбор основан на сфере, объемах  и целях деятельности конкретной организации.

Поскольку объектом дипломной  работы является деятельность ЗАО «Связной-Логистика», был проведен общий анализ, который  выявил достаточно хорошее положение  предприятия на рынке. Но все же есть к чему стремиться, поскольку конкуренция  очень высокая.