Анализ стратегии найма персонала на примере ЗАО «Связной-логистика»

- несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом.

Выбор типов собеседований  зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального  предпочтения проводящего собеседование  сотрудника. Результаты собеседования  должны быть зафиксированы документально. Заключение проводившего собеседование  сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который  и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного  кандидата [18,с.145].

Для того чтобы лучше оценить  профессиональные и личные качества кандидата организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по учебе, совместной работе, занятиям спортом и т.п. Однако, в обоих случаях - устной и письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации.

Собеседование с руководителем  подразделения должно позволить  оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способности  выполнять производственные задачи. Одновременно руководитель оценивает  степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и  вероятность успешной интеграции последнего в подразделение. Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную  информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые  придется выполнять кандидату в  случае его приема на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем.

На основе анализа результатов  собеседования руководитель подразделения  выбирает кандидата, который, по его  мнению, наиболее подходит для данной должности.

В последнее время большое  распространение получает практика приема на работу с испытательным  сроком, дающая возможность оценить  кандидата непосредственно на рабочем  месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Этот метод предоставляет объективную  основу для решения, которое принимает  в конце испытательного периода  руководитель - принять или не принять  кандидата на постоянную работу [19,с.348].

Таким образом, можно отметить, что отбор и прием персонала  на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс. Поэтому, руководству и специалистам кадровой службы необходимо уделять  большое внимание процессу подготовки и формирования мероприятий, которые  будут осуществляться в процессе отбора, чтобы повысить эффективность  данного процесса.

Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала приведены в табл. 1.4.

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит  от кадровой политики администрации  организации в целом. Разумное использование  имеющихся людских ресурсов может  позволить организации обойтись без нового набора.

Из внешних источников найма в нашей стране набольшее  распространение получили следующие  источники найма:

люди, случайно зашедшие в  поисках работы;

объявления в газетах;

средние школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессионально-технические  училища, высшие учебные заведения;

службы по трудоустройству;

частные агентства по найму;

объявления по радио и  телевидению и др.

 

Таблица 1.4 - Преимущества и  недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала 

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
Внешние источники привлечения  персонала
Более широкие возможности  выбора. Появление новых импульсов  для развития организации Новый  человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает  абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникает интриг внутри организации	Более высокие затраты  на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический  климат в организации среди давно  работающих. Высокая степень риска  при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо  знают в организации
Внутренние источники  привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста молодых кадров предприятия  Повышение степени привязанности  к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент) организации	Ограничение возможности  для выбора кадров. Возможны напряженность  или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации

Существуют разные источники  найма персонала, у каждого свои достоинства и недостатки. Каким  воспользоваться - выбор конкретной организации. Зависит он от ос специфики  и объемов деятельности конкретного  предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Методы и подходы  к отбору и найму персонала

 

Для того чтобы построить  эффективную систему отбора и  найма персонала, прежде всего, важно  понять ее определение и место  в общей системе управления персоналом, т.к. отбор кадров должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом.

Цель найма персонала  состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных  и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений  и характера производственной деятельности.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит  в осуществлении контроля за соответствием  кадрового состава организации  стоящим перед ней производственными  задачами.

Различают понятия «набор»  и «найм кадров». Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала  в какую-либо организацию. Набор  кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала:

1. Общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

2.  Формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

3.  Определение основных источников поступлений кандидатов;

4.  Выбор методик оценки и отбора кадров

Найм на работу - это ряд  действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных  мероприятий, включающий все этапы  набора кадров, а также оценку, отбор  кадров и прием сотрудников на работу.

 

 

Таблица 1.5 - Основные методы первичного отбора

Метод	Характеристика
Анализ анкетных данных	проводится анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами  анкетах, сравнивая фактические  данные с собственной моделью
Тестирование	Помогает более точно  определить сегодняшнее состояние  кандидата с точки зрения его  соответствия требованиям, предъявляемым  к вакантной должности, а также  потенциала развития
Экспертиза почерка	Является своеобразной разновидностью тестирования, требующей значительно  более низких затрат

 

Некоторые специалисты в  области управления персоналом рассматривают  этот процесс до окончания этапа  введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично  впишутся в конкретный трудовой коллектив  и организацию в целом.

Найм кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу).

Ключевым звеном в процессе найма персонала можно назвать  определение адекватных требований к кандидатам. Хорошей основой  для разработки таких требований является специальное психологическое  исследование - профессиография, технология изучения требований профессии к  личным и деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям. Объем, глубина  и детальность их изучения зависят  от заказа руководства фирмы. Результатом  является профессиограмма.

В современных условиях получило развитие такое направление профессиографии, как акмеография. Акмеографический подход, базируясь на продуктивных основах профессиографии, охватывает, кроме ролевых характеристик  персонала, и субъективные стороны  его труда: профессиональные позиции, индивидуальные особенности деятельности. Примечательной особенностью акмеографического  подхода выступает его ориентированность на выявление и продуктивное развитие творческого потенциала человека.

В практике отбора кандидатов используются следующие методы:

- анализ заявительных документов;

- собеседования (интервью);

- тестирование;

- медицинский срок;

- испытательный срок.

Отбор с помощью заявительных документов, к числу которых относятся  следующие:

1. Письменное заявление.

2. Автобиография - резюме.

3. Свидетельства.

4. Анкеты.

5. Характеристики.

6. Рекомендательные письма.

В письменном заявлении более  чем в других документах ощущается  личность кандидата, поскольку в  нем есть возможность сообщить о  своих желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить  причину обращения в эту, а  не в другую организацию.

Автобиография или описание жизни в хронологическом порядке  является наиболее важным документов для достаточно быстрого анализа  профессионального и личностного  развития и становления кандидата. Автобиографию можно использовать как основу для подготовки интервью.

В последние годы в практике отбора получили широкое распространение  резюме.

Резюме - самохарактеристика - одно из самых эффективных средств  саморекламы, самомаркетинг работника  на рынке труда. рассылая свое резюме в соответствующие организации, кандидат резко повышает свои планы  на успех.

Главная цель резюме - привлечь внимание к себе при первом заочном  знакомстве, произвести приятное впечатление  и побудить работодателя пригласить на личную встречу.

Отбор на основе различного рода свидетельств, изучение которых  позволяет на основе содержащихся там  оценок сделать предположение о  пригодности кандидатов.

К числу таких свидетельств относятся:

• школьные свидетельства (аттестат об образовании);

-    свидетельства, удостоверяющие получение всех видов и форм после школьного образования - различных курсов, профессиональных учебных заведений, которые подтверждают достижения кандидата в учебе, статус и престижность образовательного учреждения;

-  трудовые свидетельства, которые дают информацию о занятости кандидата, его достижениях, отношении к работе, недостатках (трудовая книжка или ее заверенная копия).

Обязательным инструментом отбора персонала на рабочие места  являются персональные анкеты, которые  содержат небольшой перечень вопросов, выявляющих семейно-личностный и профессиональный статус претендента.

Одним из методов, используемых при отборе кандидатов, является справка  о кандидате.

Более 90% решений по отбору кандидатов принимаются на основе собеседования (интервью), цель которого заключается  в рассмотрении

заявителя на предмет его  соответствия требованиям должности.

Собеседование является двусторонним процессом - не только организация оценивает  кандидата, но и кандидат оценивает  организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам  и запросам (табл. 1.6).

 

 

 

Таблица 1.6 - Типы собеседований 

Наименование	Характеристика
Биографические	строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта;
Ситуационное	кандидату предлагается решить одну или несколько проблем (практических ситуаций)
Критериальное	кандидату задаются вопросы  о том, что бы он сделал в определенной ситуации, а его ответ оценивают  с точки зрения заранее выработанных критериев