Анализ стратегии найма персонала на примере ЗАО «Связной-логистика»

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетенции кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретает, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

3. Необходим полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

4. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей под установленные требования, должности, вида деятельности, решения других задач работы с персоналом.

При подборе же осуществляется поиск, идентификация требований различных  должностей, видов деятельности с  известными возможностями, профессиональным опытом, стажем, способностями человека [4,с.41].

Из вышеизложенного можно  сделать вывод, что существуют следующие  условия успешного отбора:

1. Ясное представление о тех параметрах (квалификационных и личных), которыми должен обладать искомый сотрудник.

2. Сбор, анализ и сравнение информации, следовательно, привлечение необходимых сотрудников для этого со специальными качествами. Определение минимально необходимого количества лиц, участвующих в оценке претендентов (не ограничено только сотрудниками организации).

3. Необходимо определить круг реальных потенциально пригодных кандидатов, т.е. определены те сегменты рынка, где могут находиться данные кандидаты.

Научно-методические принципы найма персонала представлены в  таблице 1.2.

 

Таблица 1.2 - Принципы найма  персонала

Принцип	Содержание принципа
Комплектность	Всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем)
Объективность	Повторяемость результатов  оценки указанных качеств кандидата  при повторных отборах, а также  сведение к минимуму влияния субъективного  мнения консультанта, принимающего окончательное  решение
Непрерывность	Постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих  должностей
Научность	Использование в процессе подготовки и проведения найма последних  научных достижений и новейших технологий

 

Научно-методический обоснованный найм кадров позволяет избежать главной  и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления  о человеке на последующее решение  о его приеме на работу.

Схема найма работника  в организацию приведена на рисунке 1.2

 

Рис. 1.2. Схема найма персонала

Состав мероприятий при приеме на работу:

- Предварительная беседа поступающего на работу и руководителя соответствующего подразделения;

- Изучение и проверка объективных данных поступающего на работу;

- Проверка документов поступающего на работу (паспорт, трудовая книжка, документы об образовании, рекомендации ВТЭК для инвалидов, медицинское заключение для принимаемых на тяжелые работы, прочие документы);

- Беседа с начальником отдела кадров для оценки возможности и правомерности приема на работу (причины предыдущего увольнения, мотивы поступления на работу, состояние здоровья, состав семьи, место жительства, жилищные условия, требования поступающего на работу;

- Собеседование в кадровой комиссии Совета предприятия для поступающих на руководящие должности;

- Беседа с руководителем подразделения;

- Инструктаж поступающего сотрудником отдела кадров о правилах внутреннего распорядка, режима труда, ознакомление с условиями коллективного договора и другими условиями работы в организации;

- Подготовка трудового договора-заявления или контракта;

- Согласование условий договора или контракта в подразделениях предприятия;

- Подготовка и оформление приказа о зачислении на работу;

- Подготовка сведений для личной картотеки;

- Формирование личного дела поступающего на работу;

- Инструктаж по технике безопасности и противопожарной безопасности, производственной санитарии;

- Особый контроль за работающим в период испытательного срока;

- Подготовка заключения руководителем подразделения по результатам работы в период испытательного срока.

Комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих задач:

- Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

- Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

- Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

- Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов.

- Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбора адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

- Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

- Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников в организации [4,с.55].

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься  решение о преимуществах тех  или иных соискателей.

Поиск работников для замещения  вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для  заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор - для  заполнения вакансий привлекаются кандидаты  со стороны [6,с.277].

Для того чтобы удовлетворять  поставленным целям, процесс отбора персонала должен осуществляться в  соответствии с четкими правилами. Эта технология должна быть хорошо формализована, оформлена процедурно и подкреплена соответствующими положениями, инструкциями и т.д. [10,с.115].

Итак, процесс отбора персонала  исторически сложился давно, но, изменяясь со временем, он приобрел систему, основные понятия, формы и функции. Сейчас без современных подходов к отбору персонала не обходится ни одна фирма, предприятие, которое считает себя конкурентоспособным.

Крайне редко в организациях используется такой метод отбора как конкурс на замещение вакантных  должностей. Хотя он считается одним  из инновационных методов работы с персоналом, который обеспечивает соревновательный и открытый характер используемых процедур, гласность результатов, при этом сохраняет необходимую  конфиденциальность, что позволяет  ослабить остроту возможных социальных конфликтов, связанных с кадровыми  процессами.

Конкурс - это такая процедура  организации набора персонала, которая, с одной стороны, дает возможность  получения максимума информации об уровне профессиональной подготовленности, деловых и личностных качествах  претендентов на занятие должности, а, с другой - задает порядок объективного сопоставления кандидатов между  собой.

Конкурс дает возможность  конкурсантам не только проявить свои способности, имеющиеся и потенциальные, но и продемонстрировать свою готовность занять определенную должность через  определение целей и понимание  своей будущей деятельности, что  позволяет более точно прогнозировать успешность его работы на новом месте.

Необходимо также обратить внимание на то, что проведение конкурса не может состояться без обязательных его элементов:[27,с.218]

- наличие более двух претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

- конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о проведении конкурса выбрать приемы и методы его проведения;

- механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятия решения по итогам конкурса;

- механизмы информирования общественности о ходе и результатах конкурса.

Все мероприятия в процессе подготовки и проведения конкурса могут  быть отнесены к одному из трех возможных  его этапов (табл. 1.3) [26,с.201].

 

Таблица 1.3 - Этапы конкурса

Этапы конкурса	Содержание
Подготовительный	процесс создания конкурса
Основной	процесс сбора информации о кандидатах
Заключительный	процесс легитимизации результатов  конкурса

 

В ходе первого этапа проводится вся подготовительная работа. В центре этого этапа - процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы, происходит первичный отбор кандидатов).

Первый этап продолжается с момента принятия решения о  проведении конкурса до утверждения  окончательного списка кандидатов.

В ходе второго - основного - этапа собирается информация о профессиональной подготовленности, деловых и личностных качествах кандидатов в ходе проведения отдельных методов, на основании  которых готовятся заключения о  конкурсантах, и подводятся итоги  в баллах. После окончания каждого  из подэтапов конкурсная комиссия принимает  решение о допуске/недопуске конкурсанта  к участию в следующем подэтапе [9,с.95].

В ходе третьего этапа подводятся итоги конкурса:

- конкурсной комиссией анализируется и сопоставляется между собой информация по кандидатам;

- принимается решение о назначении на должности;

- решение о назначении доводится до сведения кандидатов;

- заключаются трудовые контракты.

При разработке конкурсных процедур необходимо внимательно подходить к выбору методов оценки кандидатов, позволяющих наиболее объективно оценить профессиональные, деловые и личностные качества кандидатов.

В основе системы кадрового  обеспечения лежат различные  мероприятия. Схематично систему кадрового обеспечения организации можно представить следующим образом (рис. 1.2).

 

 

От того, как произведен отбор, и какие люди приняты для  работы в организации, зависит вся  ее последующая деятельность. Поэтому, чтобы повысить эффективность организации  необходимо более серьезно и детально подходить к вопросу построения системы кадрового отбора.

Содержание этапа отбора кандидатов на должность во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей  новых сотрудников, а также характера  должности, на которую подбирается  кандидат. В общем виде данный этап может быть представлен следующим  образом (рис. 1.3)

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с  точки зрения их соответствия требованиям  организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит  в отсеивании кандидатов, не обладающих набором характеристик, необходимых  для занятия вакантной должности. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры организации. Наиболее распространенными в настоящее  время являются - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка [13,с.32].

 

Рис. 1.4 Этапы отборочного  тура [28,с.184]

 

Привлекательность анализа  почерка как метода первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако он отличается односторонним  подходом и содержит в себе высокую  степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов. Поэтому он может использоваться в качестве одного из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения.

Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается созданием ограниченного  списка кандидатов, наиболее соответствующих  требованиям организации.

На следующем этапе  кадровая служба проводит индивидуальные собеседования с отобранными  кандидатами.

Цель собеседований заключается  в оценке степени соответствия кандидата  портрету идеального сотрудника, его  способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата  в отношении организации, условий  работы, ее оплаты и т.п. [18,с.214].

Существуют разновидности  собеседований с кандидатами:

- «один на один»;

- руководитель и несколько кандидатов;