Анализ стратегии найма персонала на примере ЗАО «Связной-логистика»

Собеседование должно быть четко спланировано и подготовлено. Особенно это важно для начинающих специалистов. Чем тщательнее продуманы  этапы собеседования и обозначены темы для обсуждения, тем лучше  результат.

. Необходимо соблюдать  анонимность. Вся информация, полученная  в ходе беседы, должна являться  закрытой для посторонних лиц. 

. Недопустимо использовать  собеседование и полученную информацию  в личных целях. 

. Поведение специалистов  ЗАО «Связной-Логистика» должно  быть вежливым и тактичным. 

. Для проведения собеседования  следует выбрать удобное помещение,  где не будут отвлекать посетители  и телефонные звонки.

Первым этапом собеседования  является налаживание контакта и  установление доверительных отношений.

Хорошим тоном считается  соблюдение договоренности о встрече. Некоторые интервьюеры намеренно задерживают начало беседы для того, чтобы проверить «стрессоустойчивость» кандидата. Но в большинстве случаев это только вызывает раздражение у соискателя, и желание работать в компании пропадает.

В самом начале беседы нужно  задать пару «светских» вопросов о  погоде, проведенных выходных или  пробках на дорогах. Это необходимо для создания атмосферы расслабленности  и доверия, а также для того, чтобы оценить, насколько кандидат склонен вести бесконечные пустые разговоры и как быстро вспоминает о действительной цели своего прихода  в ваш офис.

Затем нужно объяснить  соискателю цель собеседования и, если есть такая возможность, кратко ознакомьте его с тем, какие еще испытания  ему предстоит пройти.

Когда кандидат почувствует  себя уверенно, можно переходить к  главной части собеседования, которая  нацелена на получение основной информации о соискателе для оценки профессиональных навыков и личностных качеств.

Здесь важно:

задавать как можно  больше вопросов;

внимательно слушать соискателя (если после ответа у вас не возникло ни одного вопроса, то чаще всего это  свидетельствует о том, что вы плохо слушали);

не оставлять недопонятыми отдельные моменты и выяснять все до конца;

все время помнить семь вопросов криминалистики: выясняя особенности  того или иного периода жизни  соискателя, нужно постараться получить ответы на вопросы «кто?», «что?», «зачем?», «когда?», «где?» «как?» и «почему?». На первых порах, когда еще не отработан  навык постановки вопросов, вполне можно пользоваться этими маленькими «костылями», которые помогут выбрать  направление для следующих вопросов;

требовать подтверждения  сказанному (комбинировать последовательность закрытых и открытых вопросов);

выбирать тип вопроса  в зависимости от ситуации;

выходить на собеседование  с заранее составленными вопросами, которые нужно задать соискателю и не стесняться пользоваться их перечнем во время беседы.

Последний этап беседы - выход  из интервью. Когда получена вся  необходимая информация кандидату  целесообразно задать несколько  «расслабляющих» вопросов, произнести пару фраз, обеспечивающих мягкое окончание  интервью и оповестить его о дальнейших планах.

Примеры:

Мы с Вами проговорили  больше часа. Вы не слишком устали от такого количества вопросов?

Вам еще интересна предложенная нами вакансия?

Я постараюсь в течение  двух-трех дней переговорить с генеральным  директором о Вашей кандидатуре  и обязательно свяжусь с Вами для того, чтобы мы могли договориться о следующей встрече. Будет ли у Вас свободное время на следующей  неделе?

Спасибо за то, что Вы нашли  время для разговора с нами. Было приятно пообщаться.

Предлагается использовать в интервью четыре уровня вопросов, способствующих установлению доверия  в процессе собеседования и получения  от кандидата более глубокой и  правдивой информации.

Первый уровень состоит  из наиболее общих вопросов, предполагающих достаточно поверхностные, официальные  ответы.

На втором уровне задаются вопросы, позволяющие детализировать полученную общую информацию и перейти  к конкретным реальным фактам.

С помощью вопросов третьего уровня интервьюер открывает для  себя доступ к более актуальным сообщениям, отражающим мнение кандидата по тому или иному вопросу.

Четвертый уровень содержит вопросы, заставляющие человека раскрыть свои суждения относительно ценностей.

Итак, организация и проведение собеседования, в частности с  кандидатами на должность менеджеров по продажам, уже на первоначальном этапе позволит выявить достойных  кандидатов. И продолжать работу нужно  будет уже именно с ними: проводить  обучение, адаптацию, оценку, принимать  на работу.

Затраты времени и сил  на собеседование приведут к дальнейшему  снижению затрат на обучение, оценку. Также  у предприятия будет возможность  принимать на работу сотрудников, стремящихся  работать именно в указанной сфере  и развиваться в этом направлении, а не просто подработать. Сократиться  в целом необходимость постоянного  набора все новых и новых сотрудник, особенно на работу в торговых залах  «Связного».

3.2 Рекомендации по осуществлению  конкурсного отбора кандидатов

 

В результате проведенного анализа можно констатировать, что  принятая в компании система работы с персоналом неэффективна. Происходит «распыление» ресурсов, а эффект от производимых действий минимальный.

Цель разрабатываемых  рекомендация - создать эффективную  систему найма персонала для  ЗАО «Связной-Логистика».

ЗАО «Связной» тратит слишком  много времени и средств на проведение тренингов для новых  сотрудников. На первоначальном этапе  это не очень эффективно. Поэтому  рекомендуется производить определенный отбор кандидатов уже на стадии подачи заявки. Для найма персонала на должности руководителей, специалистов рекомендуется использовать по возможности  внутренние ресурсы.

Этапы оценки кандидатов и  обучения новичков должны быть четко  разграничены. Сначала кандидаты, желающие работать в компании, проходят этап отбора, включающий собеседования, тесты, ролевые игры и упражнения. Затем  те, кто успешно справился с  заданиями, попадают на адаптационный  тренинг, тренинг по продажам и т.д.

Методика конкурсного  отбора персонала в этом случае будет  включать ряд этапов.

Создание конкурсной комиссии.

Цель конкурсной комиссии проведения отбора персонала на замещение  вакантной должности - обеспечение  мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными  профессиональными, управленческими  и другими параметрами оценки.

Задачи конкурсной комиссии:

1) разработка правил проведения конкурса;

2)   подготовка проведения конкурса;

3) обеспечение объективности экспертной оценки кандидатов и соблюдение правил проведения конкурса.

Конкурсная комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы. Например, в конкурсную комиссию ЗАО «Связной-Логистика» будут входить:

• руководитель отдела кадров;
• руководитель учебного центра;
• руководитель отдела маркетинга;
• руководитель отдела продаж;

2. Подготовка проведения  конкурса.

На подготовительном этапе  проведения отбора осуществляется ряд  мероприятий:

- разработка и утверждение  нормативных документов, регламентирующих  деятельность конкурсной избирательной  комиссии;

- публикации объявления  о проведении конкурса;

- разработка программы  основного этапа конкурса;

- утверждение программы  основного (в некоторых случаях  и заключительного) этапа проведения  конкурса (заседание конкурсной  комиссии);

- подбор специалистов  и формирование групп научного  сопровождения;

- создание организационно-технической  группы по материально-техническому  обеспечению основного и заключительного  этапов конкурса;

- подготовка и оценка  рефератов;

- подготовка материалов  к рассмотрению на заседании  конкурсной комиссии;

- рассмотрение документов, представленных кандидатам на  участие в конкурсе (заседание  конкурсной комиссии);

- инструктаж (ознакомление  конкурсантов с правилами проведения  конкурса и получение от них письменного согласия на участие в нем);

- утверждение окончательного  списка конкурсантов (заседание  конкурсной комиссии).

3. Осуществление мероприятий  основного этапа конкурсного  отбора.

На этом этапе непосредственно  проводится сам отбор. При этом используются следующие процедуры для сбора  информации о кандидатах:

• тестирование;
• экспертный опрос (собеседование с кандидатом).
• подведение промежуточных итогов, представление их в конкурсную комиссию, которая выносит решение о принятии или непринятии кандидата на должность.

Итак, на основе вышеперечисленных  процедур выстраивается методика конкурсного  отбора персонала на занятие вакантной  должности при организации конкурса в форме отбора (рис. 3.1).

Как отмечалось выше, одним  из резервов при отборе персонала  является внутренний ресурс, т.е. продвижение  уже нанятых сотрудников на более  высокие должности.

 

Рис. 3.1 Методика конкурсного  отбора персонала

 

Методика конкурсного  отбора персонала в случае «выборов», принятых в качестве парадигмы конкурса кандидатов на занятие вакантной  руководящей должности, включает ряд  этапов.

1. Создание конкурсной  комиссии.

Цель конкурсной комиссии проведения выборов на замещение  вакантной должности будет той  же - обеспечение мероприятий по объективной оценке кандидатов в  соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами  оценки. Она и, соответственно, задачи комиссии будут одинаковыми для  любой организационной формы  конкурса.

Состав же комиссии будет  отличаться в каждом отдельном случае. Для проведения выборов она должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив. Таким образом, основному  этапу выборов кандидата на вакантную  должность должны предшествовать предварительные  выборы - членов избирательной комиссии.

2. Подготовка проведения  выборов

На подготовительном этапе  проведения выборов осуществляется ряд мероприятий:

- принятие решения о  необходимости проведения конкурса;

- создание конкурсной (избирательной)  комиссии;

- разработка необходимого  инструментария для проведения  конкурса;

- создание организационно-технической  группы по материально-техническому  обеспечению основного и заключительного  этапов конкурса;

- подготовка материалов  к рассмотрению на заседании  конкурсной комиссии;

- определение списка кандидатов  на участие в конкурсе;

- утверждение окончательного  списка конкурсантов (заседание  конкурсной комиссии).

3. Осуществление мероприятий  основного этапа конкурсного  отбора

На этом этапе непосредственно  проводится сам отбор. При этом используются следующие процедуры для сбора информации о кандидатах:

• интервью;
• публичное выступление;
• опрос работников организации, клиентов, партнеров.

Результаты сбора информации представляются в избирательную  комиссию.

На заключительном этапе  конкурсная комиссия принимает решение  о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим  испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность) с публичным оглашением результатов.

Этапы системы отбора персонала  ЗАО «Связной -Логистика» представлены в таблице 3.1.

 

Таблица 3.1 - Этапы системы  отбора персонала ЗАО «Связной-логистика»

Этапы	Инструментарий	Результат
1.Опрос (анкетирование)  сотрудников отделов	Опросник для сотрудников	Материал для согласования требований к кандидатам на вакантные  должности с требованиями отделом  предприятия
2. Обработка результатов  опроса	Заполнение бланка	Четкие требования к кандидатам на вакансии; оценка потребности в  кадрах
3. Реклама о найме сотрудником  (в том числе в рамках PR-акций компании)	Объявления в СМИ, участие  в ярмарках-презентациях и т.д.	Поступление резюме от кандидатов на вакансии
4. Анализ резюме кандидатов, предварительная беседа по телефону  и собеседование	Сравнение результатов собеседования	Выдвижение кандидатов на вакансии на конкурсный отбор
5. Конкурсный отбор из  внешних источников		Наем сотрудников
6. Конкурсный отбор из  внутренних источников		Продвижение сотрудников  по карьерной лестнице
7.Оценка результатов мероприятий  по отбору персонала	Опросник для сотрудников  анализ потребности в кадрах.	Принятие решения о  целесообразности проведения следующего цикла мероприятий по отбору персонала