Анализ существующей кадровой политики

    реализация  предложений позволит:

    -повысить  стимулирование руководителей;

    -иметь «портрет» руководителя;

    -иметь  «портрет» коллектива;

    -формировать  коллектив на основе единых  норм и требований;

    -руководителям,  сосредоточиться на вопросах  руководства учреждением в большей  степени, чем на решении производственных  задач, которыми будут самостоятельно заниматься специалисты.

    Использование предложений позволит первоначально  получить социальный эффект:

• удовлетворенность работой;
• возможность делать карьеру;
• удовлетворенность отношением с начальником и в группе.

    Таким образом, если будет скорректирован «климат» в коллективе это будет сказываться на морально-психологическом состоянии работников, а также обеспечить положительное воздействие на производственные показатели, такие как:

• качество;
• надежность,
• своевременность,
• инициатива и рационализаторство и т. п.

Заключение

    Осознание значения реализации эффективной кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами  организации кредитно-финансовой сферы  сегодня просто необходимы, поскольку  эффективность работы всей организации зависит от качества работы всех сотрудников.

    Данная  работа позволила убедиться в  том, что для успешного решения  стоящих перед банком проблем  необходимо разработать эффективную  политику кадровой работы, позволяющую  в полной мере использовать имеющиеся в учреждении трудовые ресурсы.

    Кадровая  политика должна осуществляться в следующих  областях:

• политика занятости;
• политика обучения;
• политика оплаты труда;
• политика производственных отношений;
• политика благосостояния.

    Только  сбалансированная работа по всем вышеизложенным направлениям позволит создать условия для мотивации более высокой производительности труда персонала и удовлетворенности работой.

    Изучение  социальной литературы и опыта аналогичных  организаций по исследуемой проблеме позволили определить, что кадровой политике за рубежом отводится должное внимание. Выпущено очень большое количество книг и учебных пособий, обобщающих теоретические знания и практический опыт по кадровой политике банковских учреждений в частности и всех организаций в целом. Зарубежные авторы доказывают, что общий процесс управления организацией эффективен лишь в том случае, если в этот процесс интегрирована кадровая политика.

    В данной дипломной работе кадровая политика рассматривалась как одна из составляющих причин эффективной работы банка в целом. Целью дипломной работы явился анализ существующей кадровой политики финансово-кредитного учреждения и разработка мероприятий ее совершенствования.

    Для реализации целей и задач была изучена  кадровая политика АК СБ РФ ОАО «Амурский  банк». Были проанализированы все положительные и отрицательные стороны.

    В ходе работы были применены следующие методы исследования:

• аналитический.
• экспертный.
• системный анализ.
• опытный листок.
• функционально-стоимостной анализ.

    Изучение  сущности кадровой политики позволило сделать следующие выводы:

    В настоящее  время главной целью системы  управления трудовыми ресурсами  является обеспечение кадрами, организация  их эффективного использования, профессионального  и социального развития.

    Современная социально-экономическая и политическая ситуация в России заставляет многих руководителей пересмотреть свои приоритеты в управлении трудовыми ресурсами организации. Поэтому осознание необходимости использования научного подхода к управлению людскими ресурсами позволит руководству разработать четкую кадровую политику, которая будет способствовать более эффективному использованию кадрового потенциала организации.

    В изучении проблем кадровой политики учитывались  особенности кредитно-финансовых учреждений. То, что банк – это интеллектуальный центр, в котором люди занимаются экономикой и совершаемые операции являются интеллектуальным трудом. Поэтому в ходе работы учитывались следующие факторы:

• в банковской системе появились довольно сложные банковские инструменты, оперирование которыми предъявляет более жесткие требования и квалификации кадров;
• при наличии общих внешних факторов – решающим фактором становится квалифицированное управление банком;
• проблемы, стоящие в области банковского персонала неизбежно сказываются на обслуживании клиентов;
• в банковской сфере очень важно определить стратегические цели;
• реализация принципа в работе банка «все для клиента» и т. п.

    С учетом всего вышеизложенного и должна формироваться кадровая политика финансово-кредитных  учреждений.

    Исследования  кадровой политики АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» показали, что администрацией банка учитываются далеко не все факторы при работе с кадрами. Наиболее эффективно кадровая политика осуществляется в области политики обучения и политики оплаты труда. Политика занятости нуждается в детальной доработке осуществляемых мероприятий. А политика производственных отношений и политика благосостояния фактически вообще не учитывается при работе с кадрами. В итоге вся кадровая политика банка нуждается в ряде преобразований.

    В качестве рекомендаций в целях повышения эффективности кадровой политики были предложены следующие:

• предложения по развитию управления карьерой руководителей АК СБ РФ ОАО «Амурский банк»;
• методика изучения социально-психологической структуры банка.

    Данные  рекомендации помогут АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» сформировать эффективную кадровую политику, способствующую повышению качества работы персонала и как следствие, улучшению работы всего банка. Внедрение данных рекомендаций не требует больших финансовых вложений, зато обернется для АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» увеличением производительности, улучшением качества работы, повышением прибыли, а также ускорит процесс достижения целей банковского учреждения.

    В данной работе предложен ряд статистических методов выявления резервов улучшения использования кадров АК СБ РФ ОАО «Амурский банк». Данная методика успешно применяется в аналогичных учреждениях на западе страны. Следовательно, АК СБ РФ ОАО «Амурский банку» также следует ею воспользоваться.

    В целом  работа доказывает необходимость научного подхода к формированию кадровой политики. Администрация банка отметила положительны образом предложенные рекомендации и решила заняться их реализацией уже в 2000 г.

    Все вышеизложенное наглядно демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что кадровая политика банковских учреждений нуждается в дальнейшем изучении и создании новых научных подходов к разработке мероприятий в работе с кадрами организации. 

Библиографический список

1. Закон о банках РФ - №548 от 31.07.1998.
2. Закон о финансовых учреждениях. - №550. От 4.03.1998г
3. Закон о банках и банковской деятельности. - №395-1 от 2.12. 1990.
4. О лицензировании отдельных видов деятельности: Постановление Правительства РФ от 24.12.97 г. №1418.
5. Аскерин И.В. Управление банком. – М.: Финансы и статистика, 1996.
6. Барновский И.С. Фондовый портфель. – М.: ЮНИТИ, 1997.
7. Банровский К.К., Вахрушина О.Н. Банковское дело. – М.: Ефрат, 1997.
8. Доллан Э. Жд. Деньги, банковское дело и кредитно-денежная политика. – СПб: ИНИ, 1993.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент. –СПб.: Дело, 1996.
10. Грейсон Д. Американский менеджмент XXI века. – М.: Экономика, 1996.
11. Гувер Дж. Финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 1995.
12. Ислантьев Г.С., Селина А.В. Кадры предприятия. – М.: Экономика, 1991.
13. Котлер Ф. Основы маркетинга. – СПб.: АО Коруна, 1994.
14. Краткий словарь управляющего. – М.: Политиздат, 1992.
15. Кряков Н.З. Менеджмент. – СПб.: АО Коруна, 1997.
16. Кэмпбэлл Р. Макконелл, Стенли Л. Брю. Экономикс. – Таллин.: Республика, 1993.
17. Лакейн А. Искусство успевать. – М.: Техшкола, 1996.
18. Освальд Р. Управляющий финансами. Типология. – Львов: Конэко, 1985.
19. Словарь финансового предприятия. – М.: Юрайт, 1996.
20. Старр М. Управление предприятием. – М.: Прогресс, 1988.
21. Хейне П. Экономический образ мышления – М.: Юнити, 1998.
22. Холлтт К. Уилсон. Основы управления кадрами фирмы. – М.: Финансы и статистика, 1995.
23. Цевали К., Ингрушвили Д. Особенности и проблемы формирования персонала. – Тбилиси: Крузнево, 1990.
24. Черин И.Н. Теория и практика управления. – М.: Дело, 1996.
25. Чурниковский С.К., Книппер Н.Н., Амина К.Д. Менеджмент организаций. - М.: Финансы и статистика, 1993.
26. Шендер Дж. И. Маркетинг в банках Европы. – М.: Перспектива, 1997.
27. Яковлев Т.Т. Управление банками. – М.: Экономика, 1998.
28. Янушевский Н.Б. Коммерческий банк: управление и операции. - М.: Финансы и статистика, 1993.
29. Ястреб С.Д. Теория и практика: коммерческие банки. – М.: Дело, 1998.
30. Должностные инструкции сотрудников ОАО «Амурский банк».
31. Финансовые отчеты банка.

Штатное расписание банка.