Анализ существующей кадровой политики

    Система отпусков в банке отработана очень  четко. В январе разрабатывается  график отпусков с учетом пожеланий  каждого сотрудника. Отпуск составляет 28 рабочих дней и по желанию работника может быть разбит на две части.

    Сотрудникам, получившим высшее образование или  обучающимся по инициативе банка  предоставляется оплачиваемый учебный  отпуск. Отпуск без сохранения заработной платы администрация банка предоставляет  сотруднику сроком не более 30 дней по обоснованным причинам, но не приветствуется. За сверхурочную работу сотрудники банка получают либо оплачиваемые отгулы, либо добавляют эти дни к отпуску. В редких случаях, когда сотруднику необходимо получить дату отпуска – этот вопрос решается с каждым в индивидуальном порядке.

    АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» уделяет  пристальное внимание проблеме обучения и повышению квалификации своих  сотрудников. Ярким свидетельством этому выступает тот факт, что 8% общей суммы, выделяемой на оплату труда, уходит на подготовку специалистов. Регулярно для служащих банка проводятся специализированные семинары по различным направлениям банковской деятельности. Ряд семинаров проводится с участием практиков банковской сферы и с привлечением лучших педагогов Дальневосточных ВУЗов. Ряд сотрудников ежегодно отправляется на стажировку в СБ РФ, расположенные в Москве, Санкт-Петербурге и других городах.

    За каждым сотрудником, вновь принятым на работу закрепляется наставник, который курирует его деятельность в течение 6 месяцев, что позволяет новичку быстрее вникнуть в работу.

    Среди форм обучения стоить отметить семинары-тренинги, проводящиеся с целью быстрейшего  освоения новых компьютерных технологий. Время освоения с применением  данных методик сократилось втрое.

    Для сотрудников  работающих непосредственно с клиентами  проводились семинары по этике и  деловому этикету, что значительно  повысило уровень обслуживания клиентов.

    Планируется проведение семинаров-тренингов для  руководящего состава банка по курсу менеджмента, что позволит изучить процесс управления персоналом.

    Относительно  системы оплаты труда можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко регулируемый оклад, который индексируется  через определенный период времени  с учетом темпов инфляции. Следует отметить, что банковская сфера на сегодняшний день одна из самых высокооплачиваемых. Самая низкая заработная плата в ОАО «Амурский банк» у уборщиц, самая высокая у председателя банка.

    Разница в заработной плате председателя банка и его заместителями  и главным бухгалтером составляет 10%. Градация заработной платы проходит  в соответствии с занимаемыми должностями. Заработная плата уборщицы в 12 раз ниже заработной платы председателя банка и в 7 раз ниже заработной платы начальников отделов. Но при увеличении заработной платы коэффициент индексации ко всем принятым одинаковый. В конце года по итогам работы в соответствии с выполненными задачами  сотрудники получают денежную премию. Произведенный анализ позволил сделать вывод, что при распределении премии не всегда верно оценивается вклад каждого сотрудника в деятельность банка.

    Стоит отметить, что в банке мало уделяется  внимания дополнительным льготам для  сотрудников. Банк не строит жилья, не имеет детские сады своим работникам, не субсидирует расходы на питание и транспорт. В банке нет в штате психолога, который бы помогал в решении личных проблем работников.

    Среди всех праздников сотрудники банка встречают  в кругу коллег лишь Новый год. Данная ситуация негативно сказывается  на установлении дружественных отношений.

    В ряде отделов  банка прослеживается нездоровый морально-психологический  климат. Это проявляется в том, что не все сотрудники доброжелательно  воспринимают критику, ряд руководителей  среднего и низшего звена оказывают  давление на подчиненных. Степень включенности в процесс взаимопомощи низкая. Отмечена низкая информированность членов отделов информатики и автоматизации банковских работ, организационно-административного и др. о их задачах и состоянии дел при их выполнении и так как все вышеперечисленное относится к неблагоприятным признакам морально-психологического климата.

    Администрация банка не принимает никаких мер  по его оздоровлению. Морально-психологический  климат является одним из главных  факторов эффективной работы всей организации, следовательно, эта проблема нуждается в незамедлительном решении.

    В итоге  анализ позволил сделать следующие  выводы относительно кадровой политики, проводимой в АК СБ РФ ОАО «Амурский  банк»:

    Политика  занятости:

    В банке  проводится политика подбора молодых  и перспективных сотрудников, имеющих  высшее образование, либо получающих его. Рамки отбора и найма достаточно жесткие, следовательно, на работу в банк устраиваются лучшие. Проблеме технического оснащения рабочего места банком уделяется должное внимание. Это выражается в том, что каждый сотрудник банка имеет все необходимое для работы оборудование (персональный компьютер, программное обеспечение и др.). В банке реализуется программа повышения производительности труда, нацеленная на улучшение условий труда сотрудников. Банком делаются попытки создания условий для получения сотрудниками удовлетворения от работы путем улучшения качества рабочего места.

    Однако, банк не обращает должного внимания на проблемы сотрудников женского пола, а также не создает возможности  для карьерного роста персонала.

    В банке  хорошо поставлена система контроля за качеством работы. Контроль осуществляется путем наблюдения, проверки деятельности сотрудников, учета и анализа. Контроль осуществляется в следующей иерархии (рис. 2.4).

    Контроль  осуществляется на всех стадиях деятельности сотрудников, согласно разработанному соглашению о качестве работ. Контроль, применяемый в ОАО «Амурский банк» характеризуется как активный (предупреждающий), сплошной, усиленный и непрерывный.

    Рис. 2.4 Система  контроля за качеством работы сотрудников  банка 

      

    В целом, политика занятости осуществляется неплохо и есть некоторые тенденции  к повышению эффективности ее проведения.

    Политика  обучения:

    Банк  создает условия для обеспечения  обучения и повышения уровня образования  и квалификации своих сотрудников. Применяются новые методы обучения, разрабатываются новые направления. Политика производится целенаправленно и эффективно.

    Политика  оплаты труда:

    Зарплата  в банке выше, чем в других учреждениях  и предприятиях города и распределяется в соответствии с выполняемым объемом работ, ответственностью и структурой ОАО «Амурский банк».

    В ОАО  «Амурский банк» применяется  система премирования. Положение  о премировании сотрудников банка  предусматривает исходные уровни в  работе, достижения и превышения которых  дают право на премирование, в нем определены категории работников с дифференциацией размеров премий по профессиям и должностям. Премия устанавливается в виде процента от основного заработка. С 1 января 2000 г. в банке введено новое Положение о премировании рабочих, руководителей и специалистов, где размеры премий выплачиваемых руководителям высшего звена не лимитируются. Положение о премировании определяет четкую взаимосвязь между размерами премии и результатами работ каждого сотрудника банка.

    Политика  производственных отношений:

    Далеко  не для всех проблем существуют определенные процедуры их решения. Поэтому политика производственных отношений нуждается  в дальнейшем совершенствовании.

    Политика  благосостояния:

    Как было сказано выше, проблеме социальной защищенности администрация банка не уделяет должного внимания.

    В целом  кадровая политика по указанным направлениям осуществляется достаточно эффективно и способствует достижению цели банка, получения прибыли.

    Однако, кадровая политика в АК СБ РФ ОАО  «Амурский банк» нуждается в целом ряде преобразований, которые помогут персоналу работать более эффективно на благо всей организации.

    В следующей  главе данной работы предлагается ряд  рекомендаций для совершенствования  кадровой политики, проводимой в ОАО  «Амурский банк» с целью увеличения эффективности его работы. 

2.4 Количественная и  качественная оценка  персонала банка

    В целях  получения более качественной информации о кадровой политике ОАО «Амурский  банк» и о ее влиянии на эффективность  работы всей организации, следует произвести качественную оценку персонала банка, которая включает в себя следующие характеристики:

• наличие персонала и его изменения;
• квалификационный состав кадров;
• анализ использования рабочего времени;
• оценка производительности труда;
• оценка эффективности использования рабочей силы.

    Оценку  персонала АК СБ РФ ОАО «Амурский  банк» необходимо начать с определения  среднесписочной численности сотрудников, исходя из данных о числе лиц, состоящих  в списке банка за каждый день анализируемого периода. Суммируя эти данные за все календарные дни, получают сумму среднесписочных чисел, которую и делят на число календарных дней анализируемого периода. В итоге получаем среднесписочную численность сотрудников банка.

    Следует учитывать тот факт, что среднесписочная  численность персонала не бывает постоянной. Поэтому далее необходимо по данным о наличии и движении кадров в целом и по категориям и по группам персонала выстроить баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по следующей схеме (табл. 2.6).

    Таблица 2.6

    Баланс  движения кадров 

 
 

    На основе этих данных ОАО «Амурский банк»  должен определить показатели, характеризующие интенсивность оборота по приему кадров и детализирующих особенности по этому обороту. Предлагаем следующие показатели:

    1. Коэффициент  интенсивности оборота по приему (2.1): 

    Кп = Чп : Чс    (2.1) 

    где Кп –  коэффициент оборота по приему;

    Чп –  число принятых за период работников;

    Чс –  среднесписочное число работников. 

    2. Коэффициент  оборота по выбытию (2.2): 

    Кв = Чв : Чс    (2.2) 

    где Кв –  коэффициент выбытия;

    Чв –  число выбывших за период работников;

    Чс - среднесписочное  число работников. 

    3. Коэффициент  текучести (2.3): 

    Кт = Чвт : Чс    (2.3) 

    где Кт –  коэффициент текучести;

    Чвт –  число выбывших за период работников по причинам, относящимся к текучести  кадров;

    Чс - среднесписочное  число работников. 

    4. Коэффициент  замещения (2.4): 

    Кз = (Чп – Чв) : Чс     (2.4) 

    где Кз - коэффициент замещения;

    Чп –  число принятых за период работников;

    Чв - число  выбывших за период работников;

    Чс –  среднесписочное число работников. 

    5. Коэффициент  постоянства кадров (2.5): 

    Кпк = Чвп : Чкп     (2.5) 

    где Кп - коэффициент постоянства кадров;

    Чвп –  число работников, проработавших  весь отчетный период;

    Чкп –  число работников на конец этого  периода. 

    Данные  для анализа движения кадров ОАО  «Амурский банк» за 1999 г. представлены в таблице 2.7.

    Таблица 2.7

    Данные  для анализа движения кадров ОАО  «Амурский банк» за 1999 г.