Анализ существующей кадровой политики

• профессия – определенный вид трудовой деятельности, возникающий в процессе общественного разделения труда и требующий для его выполнения специальных теоретических знаний и практических навыков. Она предопределяется характером создаваемого труда  [20].
• специальность – определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии  [20].

    Итак, квалификация работника определяется уровнем  специальных знаний и практических навыков и характеризует степень  сложности выполняемой им работы [20].

    Количественные  и качественные параметры трудовых ресурсов организации представлены в виде схемы (рис. 1.1)

    Рис. 1.1 Состав кадров 

      

    «Кадры  организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором» [11].

    Управление  трудовыми ресурсами предприятия – это сложный и трудоемкий процесс, который включает в себя следующие этапы (рис. 1.2):

    1. Планирование  ресурсов – разработка плана  удовлетворения будущих потребностей  в людских ресурсах;

    2. Набор  персонала – создание резерва  потенциальных кандидатов по всем должностям;

    3. Отбор  – оценка кандидатов на рабочие  места и отбор лучших для  резерва, созданного в ходе  набора;

    4. Определение  заработной платы и льгот: разработка  структуры заработной платы и  льгот  в целях привлечения,  найма и сохранения служащих;

    5. Профориентация  и адаптация – введение нанятых  работников в организацию;

    6. Обучение  – разработка программ для  обучения трудовым навыкам, требующимся  для эффективного выполнения  работы;

    7. Оценка  трудовой деятельности – разработка  методик оценки трудовой деятельности;

    8. Повышение,  понижение, перевод, увольнение  – разработка методов перемещения  работников по служебной лестнице;

    9. Подготовка  руководящих кадров – управление  продвижением по службе, разработка  программ, направленных на развитие  способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

    Рис. 1.2 Управление трудовыми ресурсами 

      
 

    Как уже  было сказано ранее основным структурным  подразделением по управлению трудовыми  ресурсами является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Необходимо отметить тот факт, что отделы кадров, на современном этапе, не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы организации. Негативным является и тот факт, что они структурно разобщены с отделами организации труда и зарплаты, юридическими отделениями и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Это приводит к тому, что службы управления кадрами имеют низкий организационный  статус и являются слабыми в профессиональном отношении.

    На современном  этапе службы управления кадрами  должны выполнять следующие задачи по управлению трудовыми ресурсами  организации: управление занятостью, оценка и подбор кадров, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, маркетинг кадров, профессиональная адаптация работников и т. п.

    Если  в условиях административно-командной  системы эти задачи рассматривались  как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

    В настоящее  время главной целью системы  управления трудовыми ресурсами  является: обеспечение кадрами, организация  их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления кадровым составом организации (рис. 1.3).

    Опыт  прошлых десятилетий показывает, что зачастую, работы с кадровым составом организации заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если руководству удалось найти нужных людей, то они смогут выполнять нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлено материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов  с годами может и должна возрастать. Таким образом, для блага организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

    Рис. 1.3 Состав функциональных подсистем управления кадрами организации 
 

      

    Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это приводит к росту производительности, а значит и к увеличению ценности ресурсов организации.

    Современная социально-экономическая и политическая ситуация в России заставляет многих руководителей пересмотреть свои приоритеты в управлении трудовыми ресурсами, позволит руководству осознать необходимость  использования научного подхода к управлению и разработать четкую кадровую политику, которая будет способствовать повышению эффективности организации в целом. 

1.2 Составные элементы  кадрового менеджмента

    Инновационный характер деятельности, приоритетность вопросов качества товаров и услуг изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Отсюда главный стратегический курс нынешнего руководства должен быть направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление им условий для расширения знания и т. п. Поэтому происходит преломление традиционных взглядов управленческого персонала, опирающихся на интуицию и опыт на более научный, позволяющий разработать четкую кадровую политику, способствующую более эффективному использованию трудовых ресурсов.

    Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее  кадровой политики можно реализовать, основываясь на основных элементах  кадрового менеджмента, позволяющих  согласовать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

    Составные элементы кадрового менеджмента (рис. 1.4):

    1. Кадровое  планирование.

    Сущность  заключается в том, что оно  имеет задачи предоставления людям  рабочих мест в нужный момент времени  и в необходимом количестве в  соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

    Рис. 1.4 Составные  элементы кадрового менеджмента 

      

    Оно осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Оно должно создавать условия  для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Одной из задач здесь является учет интересов всех работников организации.

    Кадровое  планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

    -сколько  работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

    -как  лучше использовать кадры в  соответствии с его способностями?

    -каким  образом обеспечить развитие  кадров и поддержания их знаний  в соответствии с запросами  организации?

    -каких  затрат потребуют запланированные  кадровые мероприятия?

    Кадровое  планирование реализуется посредством  осуществления целого комплекса  взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с  кадрами (рис. 1.5).

    Рис. 1.5 Цели и задачи планирования 

      

    2. Оперативный план работы с кадрами (рис. 1.6).

    3. Набор  и отбор кадров.

    Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все виды должности, из которых руководство отбирает наиболее подходящих для нее работников.

    К средствам  внешнего набора кадров относятся: публикация объявлений в средствах массовой информации, обращение к средствам массовой информации, обращение к агентствам трудоустройства…

    Рис. 1.6 Оперативный  план работы с кадрами (типовой) 

      

    К средствам  внутреннего набора относятся: продвижение по службе, замещение вакантных должностей и т. п.

    При отборе кадров используются следующие методы:

    -испытания  – измерение способности выполнения  задач, связанных с предполагаемой  работой, оценка психологических  характеристик (уровень интеллекта, энергичность, откровенность и т. п.),

    -собеседование  – проведение интервью.

    4. Определение  зарплаты и льгот.

    Заработная  плата – денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику  за выполненную работу.

    Структура зарплаты в организациях определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также прибыльности организации.

    Основные  виды дополнительных льгот: премии, компенсационные  выплаты при выходе в отставку, доплаты за повышение квалификации и стаж работы, оплаченные отпуска, страхование, пенсионное обеспечение, детские учреждения, льготное обучение и т. п.

    5. Профориентация  и социальная адаптация кадров.

    Руководство должно использовать целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести работника в трудовой коллектив.

    6. Профессиональное  обучение, переподготовка и повышение  квалификации кадров.

    Обучение  персонала позволит использовать собственные  производственные ресурсы без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

    Существует  две формы обучения кадров:

    -на рабочем  месте (методы: усложняющихся заданий,  ротация, инструктаж, делегирование  полномочий и т. п.),

    -вне  рабочего места (методы: лекции, семинары, деловые игры, конференции и т. п.).

    7. Оценка  кадров и результата их трудовой  деятельности.

    Руководителю  необходимо определить степень эффективности  труда кадров. В этом заключается  цель оценки результатов деятельности, которую, представляет собой функция  контроля.

    Оценка  результатов позволит руководству определить наиболее эффективных работников и реально поднять уровень их достижений, переводя на более привлекательные должности.

    При переходе к рынку происходит медленный  отход от жесткой системы административного  воздействия к рыночным взаимоотношениям, базирующихся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к вопросам кадрового менеджмента. Главное внутри организации – работники. Задачи кадровых служб на современном этапе заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. Главная цель эффективной кадровой политики сегодня, состоит в обеспечении квалифицированными кадрами, организации их эффективного использования, профессионального и социального развития. 

1.3 Кадровая политика  организации

    Основу  концепции управления трудовыми  ресурсами организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами организации.

    Изменения в экономической и политической системах нашей страны одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для  каждой личности, устойчивости ее существования. Нервозность, вызванная сложившейся ситуацией негативно сказывается в процессе труда персонала, что отражается на результате их деятельности. Планы в этой области связаны с реализацией функции мотивации.

    Кадровая  политика направлена на наем эффективной  рабочей силы, увеличение производительности посредством улучшения условий работы, отношений рабочих и руководства.

    Существует  ряд принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них –  демократизация управления, от которой  зависит готовность к сотрудничеству, знание отдельных людей и их потребностей, справедливость, соблюдение равенства и последовательность.