Анализ трудового потенциала коммерческого банка

Структура компонентов  трудового потенциала, наиболее значимых для целей управления предприятием, представлена на рис.1.

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

Трудовой потенциал  предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

Рис. 1. - Компоненты трудового  потенциала

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. Так, Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, С.Г. Андреева, рассматривая трудовой потенциал предприятия как сложное многоструктурное социально-экономическое образование, взаимоувязанное с окружающей средой, выделяют три основные его составляющие: социально-личностную, кадровую и организационную. [4]; [42] Несомненным преимуществом данного похода является четкая горизонтальная и вертикальная систематизация его категорий и признаков, однако, очевиден недостаток: при выделении организационного потенциала как самостоятельной структурной составляющей нет четкого представления ни о ее признаках, определяемых природой человека, ни о признаках, обусловленных связью с окружающей средой. Данный подход присутствует и в работах представителей Санкт-Петербургской экономической школы: Галенко В.П., В.И. Голинева [7] и др.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает; квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура  коллектива связана с изменениями  в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде, всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.

Обобщающие характеристики трудового потенциала работника  и предприятия приведены Генкиным Б.М. [9; с.122]

Таблица 1.1 - Характеристики трудового потенциала работника и предприятия

1.2 Управление трудовым потенциалом коммерческого банка:

содержание и цели

Сегодня благополучие каждой отрасли экономики зависят от ее конкурентоспособности. На 01.05.2011. в Российской Федерации зарегистрировано 1003 действующих кредитных организаций. Из них банков – 945. В Кемеровской области по состоянию на 01.05.2011 – 9  региональных кредитных организаций; и 32 филиала кредитных организаций, головная офис которых находится в другом регионе. [59] Большое количество банков обостряет конкуренцию, приводит к необходимости организации банковского дела в отечественных банках на основе современных технологий, обуславливает необходимость разработки и продвижения новых банковских продуктов, что влечет за собой необходимость ужесточения требований к уровню подготовки банковского работника, который должен не только уметь быстро осваивать новые технологии, опыт ведущих, в том числе и конкурирующих предприятий, но и иметь системное мышление, способности к творческой активности, анализу сложных ситуаций. Конкуренция в банковской сфере создает предпосылки для получения достаточно высокого эффекта, в том числе и за счет повышения отдачи от персонала.

Современными направлениями  политики коммерческих банков является ориентация на клиента. С одной стороны, банки уделяют большое внимание расширению клиентской базы. При этом в первую очередь, ориентируясь на клиентов из отраслей, определенных банком в качестве приоритетных: например, газовая, атомная, нефтяная, электроэнергетика, машиностроение, черная и цветная металлургия, также особое внимание уделяется развивающимся розничным сетям. С другой стороны, ведется серьезная работа по сопровождению постоянных клиентов. Здесь многое зависит от профессионализма и компетентности сотрудников кредитной организации, в том числе, от их способности консультировать по всему спектру предлагаемых банковских продуктов; давать рекомендации по оптимизации финансовых потоков, размещению денежных ресурсов; оперативно откликаться и решать текущие проблемы, возникающие перед клиентом банка. Важно выстроить четкую коммуникацию между клиентом и банком. Во многих банках принята практика закрепления за всеми крупными и средними клиентами менеджеров, которые решают абсолютно все вопросы для клиента.

Персонал банка должен не только прекрасно разбираться  в банковском деле, но и обладать всеми необходимыми знаниями в тех отраслях промышленности, с которыми сотрудничает банк. Кроме того, наличие большого количества разнообразных банковских услуг предполагает наличие у персонала КБ знаний в сфере маркетинга, коммуникаций для эффективного продвижения банковского продукта; в некоторых случаях персонал банка должен иметь дополнительное образование в сфере производства. Такие дополнительные знания позволят ему оптимально подобрать набор финансовых инструментов и банковских услуг для обслуживания клиентов. [43]

Как отмечает Лобанова Т.Н., «Работа банковского клерка все  менее связывается с «перетасовыванием бумаг» и все более ориентируется на продажу банковских услуг. Следовательно, … по сравнению с прошлым требования к персоналу, работающему в банках, изменились. Более вероятным кандидатом на место в банке сейчас может стать деятельная натура, способная вдохновить молодых, полных энтузиазма людей, нежели лицо с традиционным дипломом об образовании». [29; с.82]

Рассмотрение банков как депозитных посредников на финансовом рынке позволяет выделить основную сущностную черту банковской деятельности - рискованность. «Банковская деятельность несет в себе три вида рисков: риски, присущие любому виду деятельности; риски, свойственные виду деятельности на финансовом рынке», и риски, присущие специфическому виду банковской деятельности. [38, с.42] Рискованность банковской деятельности также определяет требования к персоналу в части владения нормативными, регламентирующими и инструктивными документами.

Основными требованиями к персоналу коммерческого банка  являются:

1. Профессиональная квалификация  в области проведения банковских  операций согласно должностным обязанностям. Данное квалификационное требование неизменно при любой выбранной стратегии, так как банк в первую очередь должен быть уверен в том, что его работники безупречно проводят банковские операции. Вместе с тем, это требование было конкретизировано и разбито на следующие составляющие:

- знание нормативной  базы РФ и локальных нормативных документов в соответствии с требованиями должности;

- профессиональные навыки, знание рабочих процедур;

- умение ориентироваться  в сложной профессиональной ситуации.

2. Профессиональная компетентность  в области представления банка  и продажи банковских продуктов (для работников, привлекающих и обслуживающих клиентов). Две основных составляющие этого требования:

-  владение информацией  о банке и банковских продуктах  в соответствии с задачами должности. Это требование возникло из необходимости консультировать клиентов не только по узкому направлению, в котором специализируется работник. Ведь у клиента может возникнуть любой вопрос по поводу финансовых услуг, оказываемых банком; если обслуживающий его работник продемонстрирует непонимание, это может подорвать доверие клиента к банку в целом;

- знание стандартов  обслуживания клиентов в соответствии  с требованиями должности. 

Профессиональная компетентность банковского работника тем выше, чем лучше он ориентируется в  этих вопросах. Поэтому еще одним очень важным требованием к банковскому служащему является постоянное изучение необходимых материалов. Работник может убедительно продать какой-либо банковский продукт только в том случае, если сам убежден в его качестве, а также знает возможности и риски, связанные с ним. К сожалению, так бывает далеко не всегда, и неудовольствие клиентов служит критерием оценки действий банка.

3. Уровень организационной  приверженности. Данное квалификационное  требование к персоналу, обслуживающему клиентов, является одним из основных. Если организация не уверена в лояльности этого персонала, то любые внешние PR-акции могут разбиваться о безразличное отношение работников к своей организации. В процессе обслуживания персонал бессознательно демонстрирует свое отношение к организации, в которой работает, и на таком же бессознательном уровне формирует отношение клиентов. Именно поэтому уровень организационной приверженности персонала, обслуживающего клиентов, играет большую роль в достижении позитивных результатов. В рамках процедуры оценки организационная приверженность работников оценивается на основании двух составляющих:

- знание истории банка,  своего подразделения; 

- представление о своей  личной роли в развитии банка. 

4. Личные способности  работника, необходимые для эффективного выполнения его должностных обязанностей. Это требование к работнику, связано не только с эффективность его работы, но и с его потенциалом развития и перспективами в организации. Эта составляющая требований включает коммерческие способности, позитивное общение с клиентами и ведение бесед. Позитивное общение с клиентами означает способность работника устанавливать со своим клиентом партнерские отношения. Приветливость, вежливость, готовность помочь, внимательность, тактичность, чуткость и т.д. - это то, что желает получить клиент, и, разумеется, банковские служащие должны ему это дать.

Обобщая вышеизложенное, можно утверждать, что специфика  как услуг вообще, так и банковских услуг в частности, влияет на требования, предъявляемые к трудовому потенциалу персонала, к его качеству. Основными профессиональными качествами банковского работника, обусловленными спецификой банковской услуги, будут являться знание всех информационных потоков в банке, умение оперировать информацией, знание жизненного цикла банковской услуги, принципов организации вспомогательного оборудования для обслуживания клиентов, умение анализировать сложные ситуации, ответственность и инициативность.

Таким образом, профессиональные, личностные и квалификационные качества банковских служащих составляют трудовой потенциал коммерческого банка. В связи с этим под трудовым потенциалом коммерческого банка будем понимать основанную на профессиональных знаниях, практических навыках, личностных и психофизиологических характеристиках работников способность персонала реализовать цели банка при надлежащем материально-техническом, информационном и организационном обеспечении процесса труда.