Анализ трудового потенциала коммерческого банка

• поиск и формирование необходимого трудового потенциала;
• анализ и использование возможностей уже существующего трудового потенциала.

Для совершенствования  трудового потенциала важным моментом является оценка трудового потенциала коммерческого банка, которая предполагает установление взаимосвязей между различными показателями использования трудового потенциала банка и целями кредитной организации, которые зависят от состояния внешних и внутренних факторов. Важной задачей кадровых служб банков является разработка моделей, раскрывающих связь между конечными результатами производства и степенью использования относительно ограниченных трудовых ресурсов. Выявление подобных связей осложнено тем, что многие банки стремятся сохранить кадровый состав при одновременном сокращении фонда оплаты труда и без учета вклада персонала в конечные результаты деятельности банка. Возникает проблема поиска новых мотиваций к труду и формирования оптимального трудового потенциала, использующего эти мотивации.

Задачи в области совершенствования трудового потенциала банка:

-разработка  способа формирования трудового  потенциала определенного уровня качества, соответствующего выбранной банком производственной цели;

- установление зависимостей (логических, математических, статистических) между целями кредитной организации и трудовым потенциалом;

-определение степени  влияния количественных и качественных характеристик трудового потенциала на результаты производственной деятельности и ее цели;

• выработка способов принятия оптимальных управленческих решений на базе представления характера взаимосвязей в структуре трудового потенциала;
• определение возможностей сохранения трудового потенциала на ближайшую и отдаленную перспективу при его невостребованности в настоящее время, а также в условиях неопределенности.

Для решения  поставленных задач необходима разработка приемлемых для практического применения методов анализа трудового потенциала, отражения его состояния и динамики в тот или иной период времени. Исследования трудового потенциала служат для описания его структуры, выделения особенностей его использования, представления в качестве динамически изменяющегося объекта, осуществления прогноза будущих изменений его состояния во взаимосвязи с управляющими воздействиями и целями производственной системы.

Анализ научно-теоретической  и научно-практической литературы по исследуемой проблеме показал, что не существует единых подходов к оценке трудового потенциала коммерческого банка. В целом, исследования оценки трудового потенциала осуществляются, на наш взгляд, по трем основным направлением;

1. анализ кадровых возможностей кредитной организации, связанных с привлечением и развитием трудовых ресурсов;
2. оценка деловых, профессиональных, личностных характеристик персонала, характеризующих качество рабочей силы (деловая оценка персонала);
3. анализ мотивации персонала коммерческого банка в качестве резерва повышения рентабельности труда.

Каждый из этих подходов представляет определенный интерес  с точки зрения развития трудового  потенциала банка.

Анализ трудового потенциала организации осуществляется с использованием показателей, предназначенных для отражения и оценки всех его наиболее значимых компонентов. Общей проблемой для всех указанных подходов является определение компонентов и показателей трудового потенциала. Разработка системы показателей, предоставляющих подобную возможность, является наиболее сложной и трудоемкой задачей, так как требует достаточного уровня знаний и наиболее полного использования творческого потенциала экспертов. При этом задействуются экономико-математические методы, методы статистического и финансового анализа, методы получения, анализа и обработки экспертной информации, социологические методы исследования и т. д.

Использование чрезмерного множества показателей, характеризующих компоненты, затрудняет понимание трудового потенциала. При выборе и разработке показателей следует исходить из принципа целесообразности, выбирая те из них, которые в наибольшей степени характеризуют компоненты и по возможности имеют явный, однозначный смысл.

В рамках первого подхода исследователи трудового потенциала (например, Радько С.Г., Афанасьева А.И.) анализ трудового потенциала предлагают проводить на основании описания его структуры, выделения компонентов, представления их в качестве динамически изменяющегося объекта, осуществления прогноза будущих изменений его состояния во взаимосвязи с управляющими воздействиями и целями производственной системы. [50]

С ресурсной точки  зрения, компоненты трудового потенциала оцениваются с точки зрения их количественной характеристики, вклада в финансово-экономические показатели банка и находят широкое применение в практике экономической деятельности банка. Показателями трудового потенциала служат специально разработанные коэффициенты. Данный способ наиболее приемлем в ситуациях, в которых качественным компонентам требуется дать количественную оценку. Именно при подобном подходе наиболее отчетливо проявляется необходимость творчески подходить к проведению функционально-стоимостного анализа трудового потенциала коммерческого банка. При таком подходе показатели, например, здоровья удобно отражать количеством времени, потерянного по болезни; умения и профессионализма - тарифным разрядом и т. д.

Следует отметить, что  первый подход более удобен в тех  случаях, когда требуется оперативность анализа или отсутствует возможность глубокого анализа трудового потенциала по причине нехватки подготовленных специалистов, наличия временных ограничений и т. д. При выборе показателей следует руководствоваться имеющимся опытом в сфере экономической деятельности, прибегая к экономико-математическим построениям тогда, когда это необходимо, например, при отсутствии приемлемого для отражения компонента показателя.

В таблице 1.2 отражена примерная (достаточно универсальная) характеристика компонентов трудового потенциала, которая может быть использована и в практике работы коммерческого банка. [50, с 274]

Динамику компонентов  трудового потенциала по периодам удобно отражать, используя знаки «+» и «-», характеризующие общую тенденцию изменения показателей компонентов. Знак «плюс» покажет желаемое (положительное) экономическое изменение, знак «минус» — нежелаемое (отрицательное). По полученным данным строится сводная таблица тенденций изменения показателей компонентов (табл. 1.2).

Таблица 1.2 - Сводная таблица  тенденций изменения показателей  компонентов

 

Компонент	Изменение тенденции по периодам	Динамика изменения
Здоровье  Образование Возраст Стаж работы на предприятии Стремление к труду  Предпринимательские способности Рентабельность труда	+,+,+ +,+,+ -, -, - +, -, + +,+,+ -, +, +   - + -	Улучшение Улучшение Ухудшение Улучшение Улучшение Улучшение    Ухудшение

Такой подход (табл. 1.2) позволяет  получить представление о совокупном изменении трудового потенциала банка с учетом значимости компонентов.

Выделение резких перепадов в динамике развития компонентов позволит принимать верные управленческие решения относительно кадровой политики банка. Полученные при этом результаты в эффективной степени способствуют достижению целей предприятия.

В основе второго  подхода лежит оценка профессиональных, деловых и пр. качеств работника, характеризующих качество рабочей силы и определение возможностей их развития. Так, например, Озеров М.Я. обращает внимание на необходимость развития  функциональных качеств рабочей силы, к которым относит:

- совокупность и уровень  знаний, характеризующих получение  профессионального образования;

- специфичность имеющейся  подготовки, т.е. соответствие полученных специальных знаний определенному характеру работы;

- профессиональная компетентность, то есть возможность умело  и грамотно использовать полученные  знания в процессе осуществления  конкретной трудовой деятельности;

- разнообразность профессиональных навыков, т.е. способность к выполнению задач смежных профессий и др. [43, с.89]

Оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала  требованиям должности или рабочего места.

Оценка персонала –  это деятельность субъекта оценки по оцениванию объекта оценки для получения  информации о его качественных и  количественных характеристик, необходимой для проведения различных управленческих воздействий, осуществления обратной связи между субъектом и объектом управления персоналом в организации.

Оценка персонала позволяет  выявить и проверить:

• выполнение должностных обязанностей сотрудниками банка;
• особенности поведения и личности, сильные и слабые стороны каждого сотрудника банка, предпочтительные участки работы для каждого, что приведет к повышению производительности труда;
• эффективность деятельности сотрудника банка, конкретизировать должностные обязанности;
• уровень компетенции банковского служащего;
• сопоставить индивидуальные результаты со стандартными требованиями (по уровням и специфике должностей);
• наметить перспективы карьерного роста отдельного сотрудника, определить программу обучения сотрудников необходимым навыкам;
• отследить изменения, произошедшие с сотрудником за период между оценками.

При проведении оценки персонала  коммерческого банка также важную роль играют компоненты и показатели оценки.

Компоненты оценки зависят  от того, проводится ли она по объективным  критериям или субъективным. Для эффективной оценки персонала важным фактором является разработка критериев оценки.  Критерий  оценки персонала - мера оценки соответствия фактического состояния установленным требованиям, условиям или нормам.

Объективные критерии оценки характеризуют результативность деятельности персонала банка и оценивается такими показателями, как количество и стоимостное значение  заключенных договоров кредитования; отсутствие (наличие) жалоб клиентов; трудовая дисциплина и т.д.

Субъективными критериями оценки являются личные характеристики (исполнительность, ответственность) и деловые качества сотрудника. Оценка деловых качеств персонала – это целенаправленный процесс установления качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. [см. 19]

Таким образом, оценка персонала  должна соответствовать ключевым показателям эффективности (КПЭ) - это показатели деятельности Банка, его подразделений и сотрудников, устанавливаемые в области профессиональной деятельности, характеризующие эффективность достижения стратегических (ключевых) целей Банка и результативность выполнения индивидуальных функций (задач, заданий).

Деловые качества персонала  коммерческого банка в последнее  время все чаще оцениваются на основе компетентностного подхода.

Компетенции - атрибуты личности, которые важны для успешного выполнения профессиональной деятельности на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение. Компетенция — это наблюдаемое поведение, которое сотрудник демонстрирует на рабочем месте, проявляемые личностные качества и способности, а также профессиональные знания и навыки, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей.

В рамках компетентностного  подхода оцениваются, как правило, знания, умения, навыки и профессионально-важные характеристики личности. При всей универсальности набора (перечня) корпоративных компетенций они могут трактоваться по-разному для разных должностных уровней в организации.

Например, компетенция  «работа в команде» для исполнителя будет выглядеть следующим образом:

• Имеет четкое представление об основных обязанностях сотрудников своего коллектива;
• Демонстрирует дружеские отношения с членами команды;
• Оказывает помощь в деятельности другим сотрудникам.

Для менеджера эта компетенция будет трактоваться как

«лидерство в команде», а именно:

• Вырабатывает и транслирует принципы командной работы;
• Поддерживает командный дух;
• Стремится к созданию хорошей репутации;
• Способствует поддержанию дружеской атмосферы, хорошего морального климата и духа сотрудничества.

Индикатор компетенции - описание поведения, которое наблюдается в действиях человека, для определения степени выраженности определенной компетенции.