Аттестация кадров в органицации

МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КОЛЛЕДЖ

 

 

 

 

 

 

 

АТТЕСТАЦИЯ  КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка 3 курса группы М – 301

Соловьева Мария Владимировна

Преподаватель - руководитель:

Чецкая Мария Валерьевна

 

 

 

 

Москва 2007

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………	3
Глава I. Аттестация кадров в организации……………………………..	4
1.1 Оценка труда персонала  в организации………………………………...	4
1.2 Определение и цели  аттестации…………………………………………	6
1.3 Этапы, анализ результатов, поведенческие ошибки экспертов при проведении аттестации………………………………………………………	9
Глава II. Анализ мероприятий по аттестации персонала в организации (на примере ЗАО «Экспоконста»)………………………...	15
2.1 Краткая характеристика  организации…………………………………..	15
2.2 Анализ системы аттестации  персонала в организации………………..	18
Глава III. Аттестационная программа…………………………………..	26
3.1 Выводы и рекомендации………………………………………………..	26
Заключение ………………………………………………………………….	29
Список использованной литературы…………………………………….	31
Приложения…………………………………………………………………	32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность  работы заключается в том, что современная кадровая политика предъявляет серьезные требования как к подготовке, повышению квалификации, так и к оценке работы кадров. В связи с этим неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно-правовых форм проверки и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов – аттестации.

Аттестация персонала  является неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления - важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации - первый показатель уровня (статуса) и качества кадровой работы в организации.

Целью работы является изучение мероприятий по аттестации персонала в организации

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить и раскрыть понятие аттестации, ее основные этапы и цели;
2. Провести анализ аттестационной программы на примере конкретной организации;

3. Разработать рекомендации  по аттестационной программе.

Объект исследования – процесс аттестации.

Предмет исследования – аттестационная программа компании ЗАО «Экспоконста».

Структура работы соответствует поставленным задачам и включает в себя: введение, основную часть, состоящую из 3х глав, заключение и список литературы.

 

 

Глава I. Аттестация кадров в организации

1.1 Оценка труда  персонала в организации

Факторы, влияющие на профессиональную эффективность  работников

Для построения системы  оценки, работающей на развитие организации  и помогающей достичь ее краткосрочные  и стратегические цели, необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала.

Эти факторы можно  разделить на две большие категории.

1. Факторы, действующие со стороны работника:

• способности;

• личные и деловые качества;
• понимание своей рабочей роли;
• мотивация;
• отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством и т.д.

2. Факторы,  действующие со стороны организации:

• физические условия работы (шум, освещенность, вентиляции);
• стиль руководства и сложившаяся практика управления;
• знания и квалификация руководителя;
• организационная структура;
• обеспеченность необходимыми ресурсами и т.д.

Каждый из перечисленных  факторов, действующих со стороны  работника, вносит свой вклад в уровень  рабочих результатов людей, работающих в организации. Слабое развитие какого – либо отдельного фактора не обязательно будет фатальным образом сказываться на эффективности работы. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны других.

Если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала, то ей необходимо обратить внимание на факторы, действующие со стороны организации.

 

Оценка персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации и успешное решение производственных задач, а с другой – более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки возможность повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.¹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Определение  и цели аттестации

Аттестационная оценка персонала  организации – наиболее сложное  звено кадровой работы. Она представляет собой специальные (непрерывные, разовые  или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.

Аттестационная оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит  не сравнение  их между собой, а сопоставление со стандартом работы.

Аттестационная оценка персонала является основой множества  управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в  резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управленческого труда, оптимизации структуры и численности аппарата.

С системой аттестационной оценки персонала связаны три  группы проблем:

• что оценивается (результаты, поведение, успехи);
• как оценивается (процедуры);
• с помощью чего оценивается (методы).

Кадровые службы разрабатывают  общие принципы оценки персонала, позволяющие  решить проблему выбора существенных и несущественных качеств, рамок их приемлемости и неприемлемости, основные процедуры и методы, нормативные и методические материалы, обрабатывают информацию.

 

Цели аттестации:

1. Оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям;
2. определение зон развития сотрудника на следующий временной период;
3. присвоение разрядов;
4. планирование карьеры сотрудника;
5. получение дополнительной информации о сотруднике.

 

Задачи аттестации:

1. Явные:

• установление в официальном порядке пригодности данного сотрудника к выполнению той или иной работы;

• определение его места в организационной структуре, уточнение служебных обязанностей и взаимосвязей;
• контроль над успешностью выполнения поставленной задачи;
• поиск имеющихся резервов повышения эффективности труда;
• выявление недостатков и потенциальных возможностей работников, его ценностей и ожиданий;
• конкретизация вознаграждения;
• планирование должностных перемещений и карьеры сотрудников;
• получение необходимой информации о персонале и проведение его диагностики и т.д.

2. Неявные:
• выполнение требования вышестоящего руководства;
• придание веса принятым прежде кадровым решениям;
• знакомство руководителя с сотрудниками;
• разрушение круговой поруки, существующей в коллективе;
• активизация работы;

• возложение формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч.

При подготовке к аттестации необходимо определить:

• какие результаты надо получить;
• есть ли опыт проведения аттестаций и каков он;
• каково соотношение модели аттестации и организационной культуры;
• существуют ли необходимые стандарты;
• какие документы регламентируют деятельность работников;
• могут ли сами руководители провести аттестацию;
• как встретят аттестацию работники;
• какими ресурсами располагает фирма для ее проведения.

 

К процедуре оценки предъявляются  следующие требования:

1. Объективность;
2. Надежность, что зависит от четкого определения предмета отбора параметров, качества, и квалификации экспертов, справедливости подхода, отсутствия внешнего давления;
3. Достоверность результата;
4. Ориентированность на перспективу;
5. Комплексность;
6. Доступность информации о критериях и результатах, понятность;
7. Учет особенностей проводимой кадровой политики.²

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Этапы, анализ результатов, поведенческие ошибки экспертов при проведении аттестации

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:.

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель); начальник отдела кадров (зам. председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация; юрисконсульт; социальный психолог.

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет "Аттестация", компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

Из известных методов  аттестации управленческого персонала  целесообразно рекомендовать комплексный  метод, в основе которого лежит сочетание оригинальных методов: "мозговой штурм", анкетирование, сравнительный анализ, социологический опрос и экспертные оценки. Идея этого метода заключается в том, что для всех аттестуемых предлагается типовой набор вопросов, моделирующих портрет личности человека. ³

Анализ результатов  аттестации включает:

1) оценку труда, 

2) оценку персонала, 

3) сведение и обработку  данных,

4) собеседования по  результатам аттестации.

Оценка труда —  это выявление работников:

• не удовлетворяющих стандартам труда;
• удовлетворяющих стандартам труда;
• существенно превышающих стандарты труда.

2) Оценка персонала  предполагает:

• диагностику уровня развития профессионально важных качеств;
•   сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

• выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
• оценку перспектив эффективной деятельности;
• оценку роста;
• ротацию.