Аттестация кадров в органицации

3) Сведение и обработка  данных, как правило, проводятся  по окончании аттестации. Для  подведения обобщенных итогов:

• составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
• выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
• выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
• готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

4) Проведение собеседований  по результатам аттестации. Кроме  обратной связи с аттестуемым,  в ходе беседы проводятся уточнение  данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Чтобы кадровой информацией  можно было воспользоваться при  принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации, следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.⁴

 

Поведенческие ошибки в управлении персоналом допускают все. Я рассмотрю те, которые чаще встречаются при аттестации. Так как оценку проводит не машина, а человек, ошибки имеют естественную человеческую природу.

1. Разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу. Одному работнику позволяют опаздывать на работу, другого же критикуют за опоздание. Или при одинаковом выполнении плана одного хвалят, а по отношению к другому делают вид, что так и надо. Справедливости ради следует сказать, что не всегда это делается по злому умыслу – учитывают личные обстоятельства каждого, потенциал. Однако можно легко прослыть необъективным руководителем, имеющим любимчиков, особенно если в результате аттестации с учетом его замечаний меняется статус или заработная плата. С данной ошибкой тесно связана другая.

2. Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на аттестацию. Безусловно, всегда приятнее иметь дело с теми, кто разделяет взгляды на работу, развитие бизнеса, коллег, руководство. Руководитель невольно при проведении аттестации больше симпатии проявляет к единомышленникам. Надо помнить, что сотрудники не должны быть копиями руководителей и иногда тот, чьи взгляды или манера поведения чужды руководителю, является прекрасным работником.

3. Предубеждение лица, проводящего аттестацию. Чаще всего это встречается, когда аттестация проводится только непосредственным руководителем, без участия службы управления персоналом. Стремление раз и навсегда повесить ярлык «плохой» - «хороший» приводит к тому, что оценка деятельности работника за рассматриваемый период заранее предопределена. Как правило, в такой обстановке «хорошие» чувствуют себя более вольготно, «плохим» же, как бы они не старались улучшить свою деятельность, остается только искать новое место работы.

4. Оценка не в целом, а по одной характеристике. Чаще всего методы аттестации включают несколько критериев оценки. Но если специалист, проводящий аттестацию, недостаточно опытен, он может результирующую оценку выставить только по одной из характеристик, причем не всегда самой важной. Например, отмечается, что улыбчивые люди воспринимаются окружающими как более честные и искренние. Однако ни одно из исследований не подтвердило связи между улыбкой и честностью.

5. Изменение стандартов в ходе аттестации. Яркий пример – экзамен. Строгий экзаменатор исходит из того, что все отлично знают предмет. Постепенно он понимает, что это не так. В результате к студентам, отвечающим последними, предъявляются более мягкие требования.

Благодатная почва для вышеперечисленных  ошибок – плохая подготовка к аттестации. Перед началом аттестации должны быть определены:

• ключевые факторы для каждой должности и факторы, которые бы хотели видеть, но можем без них обойтись;
• значимость каждого ключевого фактора;
• стандарты деятельности;
• что такое хорошо и что такое плохо (точнее, что имеется в виду, когда ставится оценка «плохо», «удовлетворительно», «хорошо», «отлично»). Только после этого руководитель, проводящий аттестацию, получает в свои руки отлаженный работающий инструмент, понятный ему и аттестуемым.

6. Придание большого значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий аттестации, по сравнению с поведением в течение всего оцениваемого периода. Это самая распространенная и объяснимая ошибка. Поведение сотрудника за последние несколько недель запоминается больше, чем его деятельность несколько месяцев назад. Избежать данной шибки можно при налаженной системе отчетности, а также если постоянно ведутся записи (как позитивные, так и негативные) о деятельности сотрудника, в крайне случае, записи об особых достижениях или провалах.

7. Использование узкого диапазона оценок. Проводящий аттестацию избегает ставить очень высокие и очень низкие оценки. Или же, при сравнении результатов оценок подчиненных разными руководителями, видна явная тенденция строгих руководителей к занижению, мягких – к завышению оценок. Чаще это встречается у пугливых или неопытных руководителей.

8. Аналогичная ошибка – стремление завысить оценку. Кое – кто из начальников боится прослыть суровым. Иногда завышенная оценка воспринимается руководителем как элемент мотивации. На самом деле на аттестации не раздают авансы, а оценивают реальную деятельность. Никто не мешает дополнительно в аттестационной форме отметить потенциал сотрудника.

9. Сравнение сотрудников друг с другом, а не со стандартами деятельности. При анализе результатов аттестации, вместо того, чтобы сравнивать деятельность работников и ее соответствие критериям и стандартам работы, сравниваются сами работники. Это свидетельствует о непонимании того, что такое аттестация.⁵

Часто встречаются ошибки в тех случаях, когда дается письменная характеристика сотрудника или проводится аттестационное интервью. Многие руководители невольно от работы переходят на личности.

Нередко в характеристике употребляются такие слова, как  «обаятельная, очаровательная, жизнерадостная», которые так же мало относятся  к производственной деятельности, как  и фраза: «делает все в своей  обычной старомодной манере».

Правильный выбор слов – это один из важнейших моментов конструктивного завершения аттестационного процесса. В тех организациях, где издают внутренние методические пособия по проведению аттестации, специально обращают на это внимание и даже приводят список рекомендуемых комментариев.⁶ 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. Анализ мероприятий по аттестации персонала в организации (на примере ЗАО «Экспоконста»)

2.1 Краткая  характеристика организации

ЗАО «Экспоконста» - крупнейшая в России строительно-монтажная фирма по строительству выставочных экспозиций на международных, иностранных и национальных выставках.

Фирма была создана более 40 лет назад как специализированное предприятие ВО «Экспоцентр» для строительства советских и иностранных выставочных экспозиций на выставках, проводимых в СССР. В 1989 году по инициативе ВО «Экспоцентр» и финской компании АО «Арвелин» было создано первое в Советском Союзе в сфере выставочной деятельности совместное предприятие, которое получило название СП «Экспоконста». С 1994 года – «Экспоконста» является акционерным обществом закрытого типа.

Учредители:

• ЗАО «Экспоцентр» (Россия) – 75% уставного капитала;
• АО «Арвелин» (Финляндия) – 25% уставного капитала.

Основным заказчиком является ЗАО «Экспоцентр». Более 80% объемов строительства фирма  выполняет на Центральном Выставочном Комплексе «Экспоцентр».

ЗАО «Экспоконста» застраивает в год более 170 тыс. кв.м выставочных площадей по заказам российских и иностранных участников выставок на выставочных комплексах Москвы, стран СНГ, а так же в ближнем и дальнем зарубежье. При этом возможности единовременной застройки стандартной экспозиции достигают более 15 тыс. кв.м, а так же фирма выполняет индивидуальные заказы на строительство стендов любой сложности – от разработки дизайна до воплощения его в жизнь.

Основные направления деятельности фирмы:

• застройка выставочных экспозиций;
• дизайн, проектирование и строительство выставочных стендов по индивидуальному заказу;
• технический контроль качества строительно-монтажных и электротехнических работ;
• организация специализированных выставок.

ЗАО «Экспоконста» является:

• партнером Всемирной Ассоциации выставочной индустрии (UFI).

• членом Международного Союза выставок и ярмарок (МСВЯ).
• членом Российской и Московской (Гильдия выставок и ярмарок) торгово-промышленных палат.

Главные Российские партнеры:

• Министерство внутренних дел России,
• Министерство промышленности и энергетики Российской Федерации,
• Министерство сельского хозяйства Российской Федерации,
• Министерство здравоохранения и социального развития РФ,
• Московское Правительство и Мэрия Москвы,
• Торгово-промышленная палата Российской Федерации,
• Российская Академия наук,
• ЗАО «Росхимнефть»,
• Союз архитекторов России,
• Ассоциация российских банков,
• АО «Ингосстрах» и многие другие.

ЗАО «Экспоконста» поддерживает тесные связи с рядом известных издательств, рекламно-информационных агентств, специализированных журналов.  
         Своими надежными партнерами считает ЗАО «Экспоконста» и почти двести редакций газет, журналов, радио, телевидения, информационных агентств, постоянно освещающих и отдельные выставки, и этапы развития главного выставочного комплекса страны, и его российские и международные связи.

Зарубежные  партнеры:

Среди зарубежных партнеров  ЗАО «Экспоконста» - солидные и уважаемые  в выставочном бизнесе фирмы и организации:

• «Ай.Ти.И. Груп Пи.Эл.Си» /Великобритания/,
• «Мессе Дюссельдорф ГмбХ» /Германия/,
• «Ост-Вест-Партнер» /Германия/,
• «Фьера Милано» /Италия/
• «Болонья Фьере» /Италия/,
• «И. Джей. Краузе энд Ассоошиэйтс Инк.» /США/,
• АО «Арвелин» /Финляндия/,
• «Ротобо» /Япония/,
• «Анзата» /Израиль/,
• «Скандинавиан Экспо Сервис» /Швеция/,
• Палата экономики Австрии,
• «Хунгэкспо» /Венгрия/,
• «Интерпресс» /Венгрия/,
• «Тюркел Экзибишнз Лтд.Сти» (Турция)
• Национальное агентство по развитию экспорта /Индонезия/ и многие другие.

Главные конкуренты ЗАО «Экспоконста»:

• ЗАО «Евроэкспо»;
• ООО «Эксполинк»;
• ООО «Технопарк»;
• ООО «Профэкспо».

 

 

2.2 Анализ системы  аттестации персонала в организации

Большинство  руководителей  сейчас понимают, что аттестация нужна. Периодическая оценка сотрудников позволяет сделать организацию более эффективной.

В ЗАО «Экспоконста»  существуют следующие подразделения:

1. Служба продаж; 
2. Служба эксклюзивного строительства;

3  Монтажно-оформительская служба; 
4. Служба технического контроля; 
5. Отдел развития; 
6. Финансово-экономический отдел; 
7. Бухгалтерия.

На предприятии аттестацию проходят лишь руководящий состав и  сотрудники монтажно – оформительской службы и службы технического контроля.

Рассмотрим систему  аттестации персонала на примере  службы технического контроля.

Служба технического контроля ЗАО «Экспоконста» осуществляет контроль соответствия технической  документации, предоставляемой строительной компанией или участником выставки, проводящим застройку стенда самостоятельно, а так же  качества строительно-монтажных и электротехнических работ.