Оглавление

Аттестация персонала в организации 2

Введение 2

1 Теоретические  аспекты  аттестации  персонала  в  организации 4

1.1 Основные  понятия  в    управлении  персоналом   организации 4

1. 2  Этапы аттестации государственных служащих 12

1.3  Методы оценки качества аттестуемых работников 15

Моделирование как средство диагностики персонала. 18

Кадровая политика ЗАО «Торговый Дом «Юниспектр Трейдинг»» 20

Аттестация кадров и стимулирование сотрудников на предприятии 23

Заключение 25

Список литературы 28 

   

Аттестация  персонала в организации

Введение

      В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного  результата в удовлетворении своих  материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности.

      При переходе к рынку  происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах управления.

      Новые службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами  организации. В связи с этим они  должны расширять круг своих функций  и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и  т.п.

      Использование персонала должно отвечать целям  организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

      Основные  принципы рационального использования  персонала требуют [3]:

      -   обеспечение рациональной занятости  работников;

      - обеспечение стабильной и равномерной  загрузки работников в течение  рабочего периода;

      - обеспечение соответствия трудового  потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям  рабочих мест, производства в  целом;

      - периодического перехода работника  с одного рабочего места на  другое, обеспечивающего разнообразие  выполняемых работ и возможность  гибкого маневрирования в процессе  деятельности;

      - уточнение и конкретизация границ  использования персонала с учетом  текущих и будущих требований  организации;

      - выявление трудового потенциала  работников, обеспечение условий  и организации труда, способствующих  его полной реализации.

      Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации  в целом, необходимо выявить, какой  трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и  качественно его измерять,  и  какие условия необходимы для  полной реализации этого потенциала.

      Оценка  реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно  подходить к проблеме  включения  в систему занятости в организации  работников,  с различным уровнем  трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

      Кадровая  система – ядро социально-экономической  системы (организации), включая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих –  кадров, а также цели, нормы и  механизмы их функционирования и  развития [51].

      Закономерностями  нормального функционирования кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводство  в растущем качестве, структуре, функциях, формах и методах, бескризисность, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, несложная прогнозируемость. Однако кадровая система должна развиваться, то есть должны происходить качественные и количественные преобразования самих кадров, служб управления персоналом, форм и методов работы с персоналом.

      Совершенствование кадровой политики организации:

      - профессионально-образовательное совершенствование  служб управления кадрами, а  также остального персонала организации;

      - совершенствование системы поиска  и отбора кадров, то есть создания  нового и эффективного кадрового  потенциала организации. 

                В данную группу входят:

      а) методы инновационного кадрового маркетинга;

      б) методы рекламы рабочих мест;

      в) методы работы с биржами труда;

      г) новые методы оценки и приема кадров;

      - Совершенствование персонала организации  в процессе деятельности:

      а) новые методы работы с кадрами  в период освоения новой техники  и видов труда;

      б) аттестация кадров;

      в) новое распределение трудовых функций  и полномочий;

      г) методы продвижения и перемещения  работников;

      д) разработка новых должностных характеристик;

      - совершенствование структуры подготовки  и переподготовки кадров организации;

      - совершенствование системы управления  персоналом организации в   сфере сокращения сотрудников  и ликвидации кадрового балласта.

      Таким образом, в условиях социально-экономических  реформ, современного научно-технического развития, конкуренции на рынке товаров  и услуг, на рынках рабочей силы и  т.п., совершенствование кадровой политики, действующей в организации, становится неотъемлемым элементом трудового  процесса и как таковое требует  организации и управления.

      В связи со всем вышеизложенным, а  также,  учитывая тот факт, что роль государства в управлении народным хозяйством продолжает оставаться огромной, можно констатировать,  что и от качества, профессионализма государственных служащих зависит многое. По сути, от этого зависит результат проводимых в стране реформ.  Поэтому, вопрос о профессиональной пригодности госслужащих различного уровня становится сегодня ключевым, где особое место занимает проблема аттестации госслужащих.

      Аттестация  госслужащих проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного  разряда. Таким образом,  она призвана выявить результаты деятельности, деловые  и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и  активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной  лестнице.

      Аттестация  и рационализация персонала государственных  учреждений представляет собой важный организационно-экономический инструмент, систему форм и методов работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержание  их организационно-технического, социально-экономического уровня и условий труда в учреждении, в соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами.

      Важным  аспектом аттестации является строгое  соблюдение научного подхода к его  проведению. Это предполагает, что  в учреждениях разрабатывают  систему аттестации, опираясь на  литературные источники, имеющиеся методические документы, законодательные акты и т.д.

      Анализ  литературных источников, проведенный в данной работе, показал, что впервые проблемой управления персоналом организации заинтересовались в начале ХХ века. Среди тех, кто закладывал фундамент в разработку проблем научной организации труда (НОТ) и рационального управления производством, выделяются имена Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля и др. Их идеи составили основное содержание начального этапа становления научного управления, в том числе управления персоналом организации.

      В России проблему управления персоналом стали рассматривать, как самостоятельную  дисциплину, только в конце 80-х годов  ХХ века.

      В настоящее время разработкой  данной проблемы занимается ряд ученых, среди которых можно назвать  такие имена, как: М.В. Грачев, О.Н. Громова, И.Н. Герчикова, А.А, Лобанов, А.Я. Кибанов, Г.В. Слуцкий, Э.Е. Старобинский, Г. Щекин  и др.

      Гипотеза  работы: Совершенствование системы аттестация государственных служащих, способствует  повышению эффективности, проводимых мероприятий и  качества  работы персонала учреждения.

      Методы  исследования:

·         анализ документальных источников;

·         анкетирование;

·         интервьюирование;

·         наблюдения;

·         беседы. 

1 Теоретические   аспекты  аттестации  персонала  в   организации

1.1 Основные  понятия   в    управлении  персоналом   организации

        До перестройки системы народного  хозяйства, само понятие «управления  персоналом»  в Российской  управленческой практике отсутствовало.  Хотя, система управления каждой  организацией имела функциональную  подсистему управления кадрами.  Однако, большую часть работ выполняли  линейные руководители подразделений.

      Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организациях были и  остаются в настоящее время отделы кадров, на которые возложены  функции  по приему и увольнению персонала. Отделы кадров, по-прежнему, не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими  центрами кадровой работы, тогда как  потребность в этом сформировалась.

      С учетом  современных условий жизнедеятельности  в функции управления персоналом должны входить не только прием и  увольнение работников, но и организация  обучения; аттестации кадров; повышение  квалификации и переподготовки кадров; решение социальных проблем и  т.п.

      Однако, службы управления персоналом, сегодня, как правило, имеют низкий организационный  статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют ряд важнейших задач  по управлению персоналом и обеспечению  нормальных условий его работы.

      Задачи  системы управления персоналом на современном  этапе [29]:

·         социально-психологическая диагностика персонала организации;

·         анализ и регулирования групповых и межличностных отношений;

·         управление производственными и социальными конфликтами;

·         информационное обеспечение системы управления персоналом;

·         управление занятостью;

·         оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

·         аттестация кадров;