Аттестация персонала в организации

      6. Контроль и оценка результативности  труда – процесс сравнения  результатов исполнения с целями  и задачами, стоящими перед организацией. [46]

      Оценка  результативности  труда – одна из функций управления персоналом,  направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем  или специалистом. [38]

      В общем виде результат труда работника  аппарата управления характеризуется  уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное значение имеет правильное определение качественных и количественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

      Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним  относятся качество выполняемой  работы, ее количество, ценностная оценка результатов.

      Создать  систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения объективности, простоты и понятности очень сложно,  поэтому  на сегодняшний день существует несколько  систем оценки персонала, каждая из которых  имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является безусловно система периодической  аттестации персонала, более подробно, речь о которой пойдет в подразделе 1.2 данной   работы.

      7. Оплата  труда.

      Характер  и величина вознаграждения, получаемого  сотрудниками в качестве компенсации  за свой труд, оказывает непосредственное влияние  на способность организации  привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

      Традиционная  система  компенсации – система  вознаграждения работника, в основу создания которой положен принцип  вознаграждения каждого работника  – величины должностного оклада и  набора материальных льгот как функции  двух переменных: внутренней для организации  ценности занимаемого им рабочего места  и его абсолютной (рыночной ценности). [53]

      Должностной  оклад – величина заработной платы, выраженная в денежных единицах и  соответствующая определенному  рабочему месту (должности) в организации. [53]

      8. Трудовые  отношения, включают  в себя ряд внешних и внутренних  факторов по обеспечению процесса  производства товаров и услуг:  переговоры с профсоюзами; толкование  и распространение кадровой политики  организации; консультации по  трудовому законодательству.  [18]

      9. Охрана  здоровья  и  социальные  вопросы. Управление  социальным  развитием  организации – совокупность  способов, приемов, процедур, позволяющих  решать социальные проблемы на  основе научного подхода, знания  закономерностей протекания социальных  процессов, точного аналитического  расчета и вверенных социальных  нормативов. [38]

      Оно  представляет собой  организационный  механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, то есть планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных  факторов, влияющих на эту среду.

      К основным факторам социальной среды  организации относятся: [5]

      - Потенциал – отражает материально-технические  и организационно-экономические  возможности организации [38];

      - Условия  и  охрана  труда  – включает факторы. Которые  связаны с содержанием совместной  работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового  процесса и качеством рабочей  силы, а также факторы воздействующие  на психофизиологическое самочувствие  работников, на обеспечение безопасного  ведения работ, предупреждение  производственного травматизма  или профессиональных заболеваний  и т.п.;

      - Социальная  защита – мероприятия  по социальному страхованию и  соблюдению других социальных  гарантий, установленных действующим  законодательством РФ, коллективным  договором и другими правовыми   актами;

      Социально-психологический  климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал  организации. В структуре  социально-психологического климата  коллектива взаимодействуют три  основных компонента: психологическая  совместимость работников; их социальный оптимизм; нравственная воспитанность. [5]

      Учитывая  вышеизложенное обстоятельство, руководство  с целью повышения эффективности  использования трудовых ресурсов, должно разрабатывать политику кадров. Планы  этой области связаны со всеми  функциями менеджмента (организация, планирование, контроль), но особенно следует  обратить внимание на функцию мотивации. Учитывая, что мотивация труда  работников социально-культурной сферы - есть движущая сила повышения качества оказываемых услуг. В итоге, кадровая политика направлена на наем и использование  эффективной рабочей силы.

            Кадровая  политика  организации – программа мероприятий, способствующих повышению эффективности  функционирования кадрового потенциала организации.  [39]

      К принципам, составляющим основу кадровой политики, относятся: демократия управления, от которой зависит готовность к  сотрудничеству; знание психологии людей, их потребностей; справедливость и  последовательность и т.п.

      Кадровая  политика организации включает в  себя: [20]

      - Политику занятости – обеспечение  эффективным персоналом и побуждение  его к получению удовлетворения  от работы посредством создания  привлекательных условий работы, безопасности и возможности для  продвижения.

      - Политику обучения -  обеспечение  эффективным персоналом и побуждение  его к повышению качества знаний, навыков и умений, посредством   создания привлекательных условий  для обучения и повышения квалификации.

      - Политику оплаты труда – предоставление  более высокой заработной платы,  чем в других организациях, в  соответствии со структурой, определяемой  способностями, опытом, ответственностью, производительностью труда, качеством  производимого продукта.

      - Политику трудовых отношений  – установление определенных  процедур для простого решения  трудовых проблем.

      - Политику благосостояния – обеспечение  услуг и льгот, более благоприятных,  чем у других нанимателей; социальные  условия отдыха должны быть  делаемы для работников и взаимовыгодны  для  их и организации.

      Каждое  из этих направлений требует точного  выполнения посредством охват таких  субъектов, как:

      Занятость – (политика занятости) анализ рабочих  мест, методы найма, способы отбора, наем замужних женщин, размещение стариков и  инвалидов, продвижение по службе, отпуска, увольнения.

      Обучение -  (политика обучения) проверка новых  работников, практическое обучение, развитие.

      Оплата  труда – (политика оплаты труда) льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне.

      Трудовые  отношения – (политика трудовых отношений) улучшение морально психологического климата в коллективе, межличностных  взаимодействий, стиля руководства  менеджера и др.

      Благосостояние  – (политика благосостояния) пенсии, пособия, оплата транспортных услуг, предоставление жилья, частичная оплата питания  и др.)

            Кадровая политика должна отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Она должна  быть такой, чтобы  работники могли давать наибольшую отдачу на своем  рабочем месте. 

            Рациональная  кадровая политика должна отображать следующие направления использования  персонала, показанные на рисунке 1.3 

      Рисунок 1. 3 - Направления рациональной кадровой политики  

   

 

      Таким образом, можно утверждать, что персонал организации  является одним из четырех  традиционных факторов производства. Эффективное использование персонала  организации зависит от кадровой политики, основанной на понимании  потребностей отдельных людей,  составляющих рабочую силу, а также учитывающей  особенности деятельности организации  и отрасли, в которой они работают.

            Персонал  организации  – это совокупность физических лиц,  в отношениях, регулируемых договором  найма. [22]

            Персонал –  это категория работников, которым  в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность в  организации.  [40]

      Как уже было сказано ранее, одним  из этапов мероприятий по управлению персоналом является аттестация  персонала.

      Аттестация  -  один из способов оценки сотрудников, проводится с целью определения  их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой  должности. [17]

      В современных условиях аттестация  руководителей и специалистов структурных  подразделений органов исполнительной власти, в связи с их статусом значимостью выполняемой ими  работы, приобретает особое значение. Поэтому,  в подразделе 1.2 данной  работы,  особое место будет уделяться  вопросу аттестации  государственных  служащих. 

1. 2  Этапы аттестации  государственных  служащих

      В условиях перехода к рыночной экономике, становления социального, правового, демократического государства, политического  и идеологического плюрализма резко  возросли квалификационные требования, предъявляемые к работникам органов  государственной власти.

      Доля  нетрадиционных функций и требований к труду в сфере государственного управления, особенно в экстремальных  условиях, резко увеличилась. Появились  структурные подразделения по вопросам правового регулирования, демонополизации, приоритетных инвестиционных программ и др.

      Исходя  из этого, аттестация кадров государственной  службы является важной частью управления персоналом. Это одна из наиболее эффективных  форм оценки кадров.

      Цель  служебной аттестации – получение  объективной сравнительной информации об уровне профессиональной подготовки и результативности деятельности служащих. [52]

      Главные задачи аттестации:

·         повышение эффективности деятельности организации;

·         выявление и развитие профессиональных, духовно-нравственных и личностных качеств  служащих, для оптимального их использования в достижении целей и задач, стоящих перед органами управления;