Аттестация персонала в организации

Отрицательные черты способствуют разрушению кадров на предприятии что сильно влияет на результаты их работы.

Среди положительных  черты персонала можно выделить высокую производительность. Так  же положительные черты могут  являться стимуляторами, как для  отдельного сотрудника фирмы, так и  для всего коллектива в целом, что значительно отразится на дальнейшей производительности кадров.

При управлении персоналом в первичных трудовых коллективах помимо руководителя на поведение работников влияет лидер. Лидерство - это процесс стихийного, спонтанного руководства коллективом  изнутри, со стороны наиболее авторитетных членов коллектива. Лидерами в подразделениях предприятия являются, как правило, наиболее инициативные, энергичные, общительные, информированные работники.

Поскольку лидерство  возникает лишь в том случае, когда  в коллективе есть работники со склонностью  к лидерству, службой управления персонала ЗАО «Торговый Дом  «Юниспектр Трейдинг»» ведется мониторинг данных процессов. Если в отделе таких  работников нет, то коллектив остается без лидера. Практика показывает, что  безлидерные коллективы менее эффективны и отличаются более низким уровнем  сплоченности. Наибольшей эффективности  работы и сплоченности на предприятии  достигают те коллективы, где руководитель одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными  мерами, но и использовать социально-психологические  санкции. Поэтому при назначении руководителей подразделений на должность в обязательном порядке  учитывается данное обстоятельство. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь.

Стиль управления предприятием в целом можно охарактеризовать как административный, для него характерно отображение подчиненных от участия  в выработке и принятия решений, отсутствие возможности у подчиненных  проявить инициативу и самостоятельность, отсутствие взаимопонимания между  руководителем и подчиненными.

Демократический стиль руководства на ЗАО «Торговый  Дом «Юниспектр Трейдинг»» практически  отсутствует.

Таким образом, на рассматриваемом предприятии - ЗАО  «Торговый Дом «Юниспектр Трейдинг»» действующая система управления персоналом ориентирована прежде всего  на достижение высоких производственных показателей и в меньшей степени  учитывает потребности персонала, что приводит к снижению инициативы и снижает мотивацию к высокопроизводительному  и качественному труду.

Аттестация  кадров и стимулирование сотрудников на предприятии

На рассматриваемом  предприятии проводится также аттестация сотрудников и аттестация рабочих  мест. Аттестация рабочих мест проводится в целях определения соответствия рабочих мест современным технико-технологическим, организационно-экономическим и  социальным требованиям. На каждом вновь  вводимом рабочем месте также  проводится аттестация, в ходе которой  определяются технико-технологический, организационно-экономический уровни рабочих мест, условия труда и  техники безопасности. По результатам  аттестации на предприятии производится всесторонняя оценка рабочего места  с учетом передового отечественного и зарубежного опыта. Аттестация рабочих мест позволяет оценить  квалификационный разряд рабочего, который  трудится на данном рабочем месте  и разряд выполняемых работ на данном оборудовании.

С целью повышения  уровня квалификации персонала на предприятии  действует система повышения  квалификации рабочих. Вновь принятые работники принимаются на работу с испытательным сроком продолжительностью до 3-х месяцев. По результатам испытательного срока принимается решение о  дальнейшей работе сотрудника. Также  на предприятии действуют две  аттестационные комиссии: для рабочих  и служащих.

В методическом отношении аттестация представляет собой проведение социально-психологического исследования с целью определения  задач проведения аттестации, выяснения  отношения к ней сотрудников, разработки параметров аттестации.

Аттестация  проводится не чаще одного раза в год  и включает в себя проверку теоретических  знаний и, как правило, выполнение контрольного задания. По результатам установленного уровня теоретической подготовленности и качества выполнения контрольного задания аттестационной комиссией  принимается решение об уровне квалификации сотрудника.

Регулярная  и систематическая оценка персонала  положительно сказывается на мотивации  сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку  представляют возможность принимать  обоснованные решения в отношении  вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

В центре аттестационного  процесса находится аттестационное собеседование - встреча начальника с аттестуемым сотрудником, в  ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как начальником, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Данное собеседование играет важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от комиссии.

Комиссия  заблаговременно определяет дату собеседования  и сообщает ее сотрудникам, предоставив  им возможность тщательно подготовиться  к аттестации.

Результаты  аттестации приносят массу ценных сведений, на основе которых устанавливаются  и корректируются квалификационные требования к персоналу, планируются  мероприятия по повышению квалификации в дальнейшем и подбираются сотрудники, наилучшим образом подходящих организации.

Основной  целью аттестации персонала в  ЗАО «Торговый Дом «Юниспектр Трейдинг»» является регулярная оценка профессиональных и деловых качеств  сотрудников, оценка эффективности  труда, определение необходимости  повышения квалификации сотрудников.

Результатами  проведения аттестации является получение  многоаспектной информации о каждом сотруднике организации. Это дает возможность:

- оптимального  использования возможностей каждого  сотрудника;

- определение  кандидатов на продвижение, перемещение,  увольнение;

- оптимальное  распределение обязанностей и  определение степени ответственности  сотрудника;

- получение  основы для планирования мероприятий  по повышению квалификации в  организации.

В случае положительного решения аттестационной комиссии, в  контракт или трудовой договор, заключенный  с работником при необходимости  повышения его в должности, вносятся соответствующие изменения в  части категории работника и  уровня оплаты труда, соответствующего вновь присвоенной категории (разряду).

Следует отметить, что в настоящее время на предприятии  отсутствует положение о порядке  проведения аттестации, что является недостатком в работе кадровой службы и позволяет работнику оспорить результаты ее проведения.

В целом кадровую политику ЗАО «ТД «Юниспекр Трейдинг»  характеризуют следующие показатели.

Коэффициент выбытия кадров Квк определяется отношением количества работников, уволенных  по всем причинам за данный период Рув. к средней численности работников за тот же период Р:

Квк = Рув/Р* 100%                                            (6).

По имеющимся  данным вычислим коэффициент выбытия  за 2007 г. ЗАО «ТД «ЮниспекрТрейдинг» составил:

Квк = 4/44* 100 = 0,0009 %.

Коэффициент приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк. и среднесписочной  численностью работников за тот же период:

Р: Кпк = Рпк/Р*100%                                        (7).

Коэффициент приема кадров за 1999 год составил 0,0025 %.

Коэффициент стабильности кадров Кск рекомендуется  использовать при оценке уровня организации  управления производством как на предприятии в целом, так и  в отдельных подразделениях:

Кск = 1 - (Рув/Р + Рп) * 100 %                          (8),

где Рув - численность  работников уволившихся с предприятия  по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р - среднесписочная  численность работающих на данном предприятии  в период, предшествующий отчетному;

Рп - численность  вновь принятых за отчетный период работников.

Коэффициент стабильности по ЗАО «ТД «Юниспекр  Трейдинг» в 2007 г. составил 92,73%, в  расчет брались следующие данные:

Рув - 4 человека;

Р - 44 человека;

Рп - 11 человек.

Данный коэффициент  говорит о достаточно высоком  уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.

Но наиболее показательным является коэффициент  текучести кадров.

Уровень текучести  кадров (Утк) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с  предприятия по собственному желанию  или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р):

Утк = Рув/Р * 100%                                           (9).

В ЗАО «ТД  «ЮниспекрТрейдинг» Утк составил в 2007 г. 9,1 %, что является низким показателем.

Таким образом, в ЗАО «ТД «Юниспекр Трейдинг»  с целью выявления уровня квалификации работников проводится их аттестация, кроме этого проводится также  аттестация рабочих мест.

Заключение

      Современная система управления кадрами претерпела в настоящее время радикальные  изменения вместе со всем обществом. В доперестроечной России работа с кадрами заключалась исключительно  в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. В настоящее время  работа с персоналом приобретает  особую значимость: оно позволяет  обобщить и реализовать целый  спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного  фактора в построении системы  управления персоналом организации.

      Переход к рыночным отношениям обусловил  изменения отношения в системе  кадрового управления не только коммерческими  предприятиями, но также и предприятиями  государственного и муниципального управления и другими бюджетными структурами.

      В связи со всем вышеизложенным, а  также,  учитывая тот факт, что  роль государства в управлении народным хозяйством продолжает оставаться огромной, можно констатировать,  что и  от качества, профессионализма государственных  служащих зависит многое. По сути, от этого зависит результат проводимых в стране реформ.  Поэтому, вопрос о профессиональной пригодности  госслужащих различного уровня становится сегодня ключевым, где особое место  занимает проблема аттестации госслужащих.

      Аттестация  госслужащих проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного  разряда. Таким образом,  она призвана выявить результаты деятельности, деловые  и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и  активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной  лестнице.

      Новые службы управления персоналом государственных  учреждений выполняют задачи по реализации кадровой политики и координации  деятельности по управлению трудовыми  ресурсами. В связи с этим они  должны   расширять свои функции  и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке системы стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращением конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.д.

      Осознание проблемы построения эффективной системы  управления персоналом на сегодняшний  день особенно важно, поскольку меняется подход к управлению предприятием в  целом.

      Данная  работа позволила убедиться в  том, что эффективная работа всей организации находится в значительной степени от существующей в ней  системы управления персоналом. В  ходе работы определенным образом было доказано, что даже если организация  имеет значительные финансовые и  материальные ресурсы, она не сможет привести их в движение без наличия  в ней  высококвалифицированных, перспективных работников.

      В каждой организации должна существовать система оценки эффективности каждым сотрудником своих должностных  функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими  ресурсами организации. Такая оценка эффективности должна быть основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.