Аттестация персонала в организации

·         анализ кадрового потенциала;

·         маркетинг кадров;

·         планирование и контроль деловой карьеры;

·         профессиональная и социально-психологическая адаптация работников в коллективе;

·         управление  трудовой мотивацией;

·         правовые вопросы трудовых отношений;

·         энергономика и эстетика труда;

·         психофизиология.

      Особое  внимание необходимо обратить на тот  факт, что если в условиях административно-командной  системы вышеуказанные функции  управления персоналом организации  имели второстепенное значение, то при переходе к рынку они выдвинулись  на первый план, и в их решении  заинтересована каждая организация, в  том числе и организация социально-культурной сферы. Поэтому сегодня так и  возрастает роль системы управления персоналом организации, а также  требуются квалифицированные менеджеры  по работе с кадровым потенциалом  предприятия.

      Основу  концепции управления персоналом организации,  в настоящее время,  составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. [45]

      Таким образом,  можно заключить, что  в задачи менеджера по управлению персоналом организаций входит: сделать  работников способными к совместным действиям;  придать их усилиям  эффективность и результативность; сгладить присущие людям индивидуальные различия.

      В учебном пособии под редакцией  д.э.н. А.Я. Кибанова дано следующее определение  понятия «управляющие персоналом».

      Управляющие  персоналом – самостоятельный вид  профессиональных управляющих, главной  целью которых,  является: создание условий для повышения производственной, творческой отдачи и активности персонала;  разработка и реализация кадровой политики предприятия;  подбор и расстановка  персонала;  решение вопросов связанных  с обучением и повышением квалификации кадров,  и их профессиональным ростом для эффективного достижения целей  организации. [38]

      В свою очередь С.В. Шекшня в книге  «Управление персоналом современной  организации» дает определение понятию  «системы управления персоналом».

      Системы  управления  персоналом – методы, процедуры, приемы воздействия организации  на своих сотрудников с целью  максимального использования их потенциала для достижения организационных  целей (это – подбор, обучение и  развитие, оценка и вознаграждение персонала) [53].      

      Работа  с кадровым потенциалом организации  на современном этапе рассматривается  как относительно самостоятельный  механизм менеджмента, действие которого способно приносить радикальные  результаты в масштабах как отдельных  организаций, так и общества в  целом. Следовательно, как уже было отмечено ранее, главной целью системы  управления персоналом является побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного  труда.

      Управление  кадрами организации есть составной  элемент менеджмента, связанный  с людьми и их отношениями внутри организации. Управление трудовыми  ресурсами направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них  потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности  и внутренней заинтересованности в  развитии и совершенствовании деятельности своей организации.

      Управление  персоналом связано с разработкой  и реализации политики, включающей планирование, выбор, наем, размещение трудовых ресурсов; обучение и подготовку работников; аттестацию кадров; продвижение  по службе, карьеру; методы и стандарты  оплаты труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных  ситуаций в коллективе. Данный приведены  в  таблице 1.1.

      Таблица 1.1 - Состав функциональных блоков по управлению персоналом  

 

 

      Управление  кадровым составом организации в  современных условиях должно осуществляться не интуитивно, как зачастую было ранее, а с учетом научных разработок в данной области.                                           

      Анализ  ситуации, включает определение потребностей организации в трудовых ресурсах. Данные потребности определяются исходя из штатного расписания организации, текущих  и перспективных планов дальнейшего  развития, анализа слабых и сильных  сторон наличной рабочей силы.

      Планирование  трудовых  ресурсов – процесс  определения потребностей организации  в персонале, то есть определение  когда, где, сколько и какие (какой  квалификации) сотрудники потребуются  организации. [53]

      План  трудовых ресурсов служит основой подбора  персонала.

      На  основании сравнения  плана по трудовым ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел трудовых ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые  необходимо заполнить. Если такие места  существуют, то начинается прием на работу, состоящий из определенных стадий.

      Определение  потребности  в  персонале –  одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. [38]

      Качественная  потребность – то есть, потребность  по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к  персоналу организации. [38]

      Количественная  потребность -  сводится как к  выбору метода расчета численности  сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и  непосредственному расчету необходимой  численности работников на определенный временной период. [38]

      Постановка  целей – предполагает, что кадровая политика не должна идти в разрез с  общими целями организации.

      Система целей для управления персоналом рассматривается двояко:

      - она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности  работников, удовлетворения которых  они вправе требовать от администрации;

      - она должна отвечать и на  такой вопрос: какие цели по  использованию персонала ставит  перед собой администрация и  какие условия она стремится  для этого создать.

      Эффективность управления персоналом организации  зависит от того, в какой степени  указанные две группы целей будут  непротиворечивы.

      Наем,  отбор и  прием  персонала.

      В рамках данной функции решаются следующие  задачи: планирование трудовых ресурсов; применение условий найма организации; опрос претендентов, беседы; переводы; увольнения; приказы о введении в  должность и повышении; статистика кадров; рабочее время и сверхурочные; законодательство о найме и т.п.

      Это исходный этап в процессе управления персоналом. От того, как проведен набор  и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая  деятельность в процессе управления трудовыми ресурсами.

      Процесс подбора и отбора кадров: [37]

      1. Отбор персонала, предварительные  сведения, включает в себя:

      анализ  содержания работы – это процесс  систематического и подробного исследования содержания работы;

      описание  характера работы (должностная инструкция);

      требования  к персоналу (требования, предъявляемые  работой).

      2. Анализ источников найма –  предполагает получение ответа  на следующие  вопросы: где  искать потенциальных работников (источники) и как известить  заявителей об имеющихся вакансиях  (методы).

      3. Отборочное собеседование.

      Основной  целью отборочного собеседования  является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.

      Отборочное  собеседование – обмен информацией  между представителем организации  и кандидатом на замещение вакантной  должности с целью оценка квалификации и потенциала последнего для работы в данной должности. [53]

      4. Использование  персонала –  комплекс мероприятий, направленных  на обеспечение условий для  наиболее эффективной реализации  творческого и физического трудового  потенциала работников. [38]

      Использование персонала должно отвечать целям  организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

      5. Обучение  подготовка  персонала.

      В современных условиях  быстрого устаревания профессиональных навыков  способность организации постоянно  повышать квалификацию своих сотрудников  является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального  развития являются -  планирование и  развитие карьеры, подготовка резерва  руководителей, профессиональное обучение.

      Профессиональное  развитие – приобретение сотрудником  новых знаний, умений и навыков, которые  он будет использовать в своей  профессиональной деятельности.  [53]

      Основные  методы профессионального развития – профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

      Профессиональное  обучение – процесс развития у  сотрудников специфических профессиональных навыков посредством специальных  методов обучения. [53]

      Основные  виды профессионального обучения –  на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение).

      Принципы  обучения взрослых людей – актуальность, участие, повторение, обратная связь.